Lisandro Antonio García Armas contra Companía Anónima de Administración y Fomento Eléctrico (CADAFE)

SALA DE CASACIÓN SOCIAL

Ponencia del Magistrado ALFONSO VALBUENA CORDERO

En el juicio que por jubilación y otros conceptos sigue el ciudadano L.A.G.A., representado judicialmente por los abogados R.P.H., N.R.G. y H.R.R. contra la COMPAÑÍA ANÓNIMA DE ADMINISTRACIÓN Y FOMENTO ELÉCTRICO (C.A.D.A.F.E.), representada judicialmente por los abogados E.U.F., F.F.C., J.G.C.G., M.P.L.C., C.M.T. y C.A.M.D.L.R.; el Tribunal Superior Tercero del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Área Metropolitana de Caracas dictó sentencia en fecha 30 de enero del año 2006, siendo reproducida el día 06 de febrero del mismo año, mediante la cual declaró sin lugar el recurso de apelación ejercido por la parte actora y sin lugar la demanda, confirmando así el fallo apelado.

Contra el fallo anterior anunció recurso de casación el abogado R.P.H. actuando en su carácter de apoderado judicial de la parte actora; el cual una vez admitido fue oportunamente formalizado. No hubo contestación a la formalización.

Remitido el expediente, fue recibido en esta Sala de Casación Social, dándose cuenta del asunto en fecha 09 de marzo del año 2006, y en esa misma oportunidad se designó ponente al Magistrado Alfonso Valbuena Cordero.

En la oportunidad fijada para la realización de la audiencia oral y pública, concurrieron las partes y expusieron sus alegatos.

Concluida la sustanciación con el cumplimiento de las formalidades legales, pasa esta Sala de Casación Social a reproducir la sentencia dictada oralmente en fecha 14 de julio del año 2006, bajo la ponencia del Magistrado que con tal carácter la suscribe, previa las siguientes consideraciones:

RECURSO DE CASACIÓN

-I-

De conformidad con el ordinal 2° del artículo 168 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, se denuncia como infringido por la recurrida el literal a) del artículo 60 de la Ley Orgánica del Trabajo por falsa aplicación, y los artículos 3°, 10, 59 y el encabezamiento del artículo 60 eiusdem, 5° y 9° de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, 10 de la Ley del Estatuto Sobre el Régimen de Jubilaciones y Pensiones de los Funcionarios o Empleados de la Administración Pública Nacional, de los Estados y de los Municipios y 1° de su Reglamento, todos ellos por falta de aplicación, en concordancia con los principios de protección laboral establecidos en los artículos 86 y 89 apartes 2°, 3° y 4° de la Constitución Nacional.

El formalizante sobre el particular señala lo siguiente:

Para dilucidar el punto esencial de la controversia el Juzgador ad quem aplicó el artículo 4 del reglamento de jubilaciones de CADAFE, contenido en el anexo “G” de la Convención Colectiva de Trabajo Nacional 1994-1997, vigente para el momento de extinción de la relación laboral, que en su parte pertinente, expresa: “Los trabajadores que reingresen a la Empresa y/o alguna de sus filiales, (….) se les reconocerá los años de servicios prestados en CADAFE con anterioridad a su reingreso de la misma forma y alcance que los años de servicios prestados en CADAFE, en el entendido que para ser acreedor al beneficio de jubilación, el trabajador reingresado deberá cumplir quince (15) años o más de servicios ininterrumpidos en la Empresa, contados a partir de su reingreso efectivo a ésta”. (subrayado añadido).

En este sentido, aún cuando con una redacción bastante confusa sobre el requisito de los 15 años de servicios ininterrumpidos del trabajador reingresado, fue con base a dicha disposición contractual que el Sentenciador Superior fundamentó jurídicamente su decisión de confirmar el fallo de primera instancia y declarar sin lugar la demanda. En efecto, en la pagina 8 de la sentencia recurrida (CAPITULO V – DE LAS CONSIDERACIONES PARA DECIDIR), el Juzgador expresó (se cita): “Por lo tanto el denominado Reglamento de Jubilaciones y que se encuentra marcado “G” forma parte de la misma Convención Colectiva y en consecuencia tiene el mismo rango de derecho objetivo que se formulan las partes dentro de la relación laboral. En consecuencia, el indicar que el Reglamento de Jubilaciones tiene únicamente el carácter de norma reglamentaria, no es cierto, toda vez que la Sala de Casación Social del Tribunal, así como la más calificada doctrina ha señalado que la (sic) Convenciones Colectivas son ley entre las partes, es decir, es fuente de derecho objetivo para los intervinientes de una relación laboral que se encuentran bajo su ámbito de aplicación”. (fin de la cita)

Luego de transcribir el citado artículo 4 del Reglamento de Jubilaciones, el sentenciador expresa en la página 9 del fallo, lo que sigue: “Es decir, que la misma cláusula de la Convención Colectiva que establece el régimen de jubilaciones y pensiones, establece una limitante en relación a aquellos trabajadores que deseen reingresar a la empresa, y quienes para poder optar a este beneficio se le exige un mínimo de quince años de servicios prestados en forma ininterrumpida con anterioridad a su separación de la compañía”.

A continuación, el sentenciador analiza las disposiciones pertinentes de la Ley del Estatuto Sobre el Régimen de Jubilaciones y Pensiones de los Funcionarios o Empleados de la Administración Pública Nacional, de los Estados y de los Municipio, y sostiene en la página 10 del fallo: “Como conclusión el derecho del trabajador está consagrado en el contenido de la Convención Colectiva, en la cual se establece un límite mínimo como requisito de disfrutar del (sic) beneficio de jubilación, el haber prestado quince años ininterrumpidos de servicio en la empresa. Se esta en este caso aplicando el principio de derecho del trabajo según el cual al efectuar la aplicación de una norma, la misma debe hacerse en forma integral y no extrayendo el contenido de diversas normativas sobre diversos particulares”.

Y concluye el Sentenciador en el último párrafo de la parte motiva, página 12 del fallo, en lo siguiente: “Puede observarse que el ciudadano accionante prestó servicios a la empresa durante los últimos 6 años y 11 meses, ocupando el cargo de Gerente de Licitación y Contratos en la Dirección de Consultoría Jurídica de CADAFE, -de particular importancia técnica, jurídica y económica dentro de la organización y funcionamiento de la empresa- siendo que este último período resulta insuficiente para completar el límite mínimo de quince años establecido por la normativa de regulación colectiva para ser beneficiario del beneficio (sic) de jubilación”.

Pues bien, con tales pronunciamientos que determinaron la declaratoria de sin lugar de la demanda, la recurrida incurrió en la violación del literal a) del artículo 60 de la Ley Orgánica del Trabajo por falta aplicación, al darle prevalencia para la resolución del caso a una disposición del contrato colectiva con prescindencia de normas legales de orden público y contraria a principios constitucionales que orientan la protección del hecho social trabajo y consecuencialmente , infringió por falta de aplicación el encabezamiento del mismo artículo 60 de la Ley Orgánica del Trabajo que establece que para la resolución de un caso determinado deben aplicarse primeramente las disposiciones constitucionales y legales de carácter imperativo.

Ello así, de igual manera incurrió la sentencia recurrida en la infracción por falta de aplicación de las siguientes normas constitucionales y legales de orden público que rigen la materia laboral:

1. Artículos 86 y 89 de la Constitución, el primero de los cuales garantiza en forma progresiva la protección a todos los habitantes de la República contra vejez: y el segundo, que establece los principios de irrenunciabilidad de los derechos laborales, consagrando la nulidad de toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos; la aplicación de la norma más favorable al trabajador cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma; y califica de nulo y sin efecto alguno toda medida o acto del patrono contrario a la Carta Magna; b) Artículos 3º, 10 y 59 de la Ley Orgánica del Trabajo y 5 y 9 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, que desarrollan los dos primeros de la Ley Sustantiva y el primero de la Ley Adjetiva, los principio constitucionales de irrenunciabilidad de los derecho laborales que no pueden ser relajados por convenios particulares; y los dos últimos de las citadas Leyes, el principio de la aplicación de la norma más favorable al trabajador. El contenido del supra transcrito párrafo del artículo 4 del Reglamento de Jubilaciones de CADAFE en que la recurrida fundamentó su decisión, atenta contra el principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador y es absolutamente nulo, ya que condiciona el requisito de tiempo de servicios para optar a la jubilación de una manera tal, que en la practica se traduce en la exigencia de un lapso mayor del legalmente previsto, creando desigualdades y discriminaciones prohibidas por la Constitución y las Leyes, c) Artículo 10 de la Ley del Estatuto Sobre el Régimen de Jubilaciones y Pensiones de los Funcionarios o Empleados de la Administración Pública Nacional, de los Estados y de los Municipios, aplicable a CADAFE según su artículo 2º y por remisión del contrato colectivo, que dispone: “La antigüedad en el servicio a ser tomada en cuenta para el otorgamiento de la jubilación será la que resulte de computar los años de servicios prestados en forma ininterrumpida o no en organismos del sector público”. En el caso presente se tiene, que el actor prestó servicios durante 32 años en organismos del sector público, por lo que es acreedor al beneficio de jubilación; d) Artículo 1ª del Reglamento de la citada Ley del Estatuto, que expresa que la jubilación constituye un derecho vitalicio para los funcionarios y empleados al servicio de los organismos o entes que rige la Ley y se otorgará cumplidos como sean los extremos requeridos en la misma. Quedó demostrado plenamente en autos que mi mandante reúne los requisitos de edad cronológica y tiempo de servicio para el otorgamiento de su jubilación por parte de CADAFE.

   Ahora bien, la violación de los preceptos denunciados, tanto por falsa aplicación como por falta de aplicación, en los términos que quedaron expresados, fue decisiva en el dispositivo del fallo publicado en fecha 06 de febrero de 2006, pues de no haber incurrido el sentenciador superior en tales vicios, de aplicar para la resolución normas constitucionales y legales antes señaladas, hubiera conducido indefectiblemente a cambiar la suerte del proceso, con consecuencias distintas a las expresadas en el fallo recurrido, es decir, hubiese declarado CON LUGAR la demanda en todas sus partes.

   Para decidir la Sala observa:

   Como punto preliminar, el recurrente aduce que de acuerdo a los términos en que quedó trabada la litis, el punto esencial, objeto de la controversia, quedó limitado a determinar, si CADAFE, como empresa del sector público y último patrono del actor, está obligada a otorgarle el beneficio de jubilación al ciudadano L.A.G.A. con vigencia a partir del 31 de marzo del año 2001, fecha en que el patrono acordó unilateralmente prescindir de sus servicios, atendiendo a que el trabajador laboró por más de 32 años en organismos del sector público de los cuales 25 años y 5 meses fueron dentro de la empresa demandada, distribuidos en 2 períodos: el primero desde el 01/12/66 hasta el 06/06/85, es decir, 18 años y 6 meses ininterrumpidos; y el segundo, a partir de su reingreso, desde el 15/07/94 hasta el 31/03/2001, es decir, 6 años y 11 meses.

   Pues bien, en concordancia con lo precedentemente expuesto, denuncia el formalizante que la violación por falsa aplicación del literal a) del artículo 60 de la Ley Orgánica del Trabajo, ocurrió cuando la recurrida aplicó para la resolución del caso en concreto, el artículo 4° del Reglamento de Jubilaciones de C.A.D.A.F.E., contenido en el anexo “G” de la Convención Colectiva de Trabajo Nacional 1.994-1.997, vigente para el momento de extinción de la relación laboral, el cual en su parte pertinente, expresa lo siguiente: “Los trabajadores que reingresen a la empresa y/o alguna de sus filiales, (…) se les reconocerá los años de servicios prestados en CADAFE con anterioridad a su reingreso de la misma forma y alcance que los años de servicios prestados en CADAFE, en el entendido que para ser acreedor al beneficio de jubilación, el trabajador reingresado deberá cumplir quince (15) años o más de servicios ininterrumpidos en la empresa, contados a partir de su reingreso efectivo a ésta”.

   Dicha disposición, a decir de quien recurre, es contraria a las disposiciones legales y constitucionales de protección laboral, contenidas tanto en el encabezamiento del artículo 60 de la Ley Orgánica del Trabajo, los artículos 3°, 10 y 59 eiusdem, 5° y 9° de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, 10 de la Ley del Estatuto Sobre el Régimen de Jubilaciones y Pensiones de los Estados y de los Municipios y 1° del Reglamento de la citada Ley, todos ellos infringidos por falta de aplicación, en concordancia con los artículos 86 y 89 de la Constitución Nacional.

   Es así que señala el formalizante, que la recurrida al fundamentarse en el artículo 4° del Reglamento de Jubilaciones de CADAFE, contenido en el anexo “G” de la Convención Colectiva de Trabajo Nacional 1.994-1.997, infringe por falta de aplicación los artículos 3°, 10 y 59 de la Ley Orgánica del Trabajo y 5° y 9° de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, pues dicha norma reglamentaria, condiciona el “requisito de tiempo de servicio para optar a la jubilación de una manera tal, que en la práctica se traduce en la exigencia de un lapso mayor al legalmente previsto”, creando desigualdades y discriminaciones que atentan contra la Constitución y las leyes. Asimismo, infringe por falta de aplicación el artículo 1° del Reglamento de la Ley del Estatuto Sobre el Régimen de Jubilaciones y Pensiones de los Estados y de los Municipios, el cual expresa que “la jubilación constituye un derecho vitalicio para los funcionarios y empleados al servicio de los organismos o entes que rige la Ley y se otorgará cumplido como sea los extremos requeridos en la misma”.

   Por ultimo, aduce el formalizante, que la recurrida debió y no lo hizo aplicar el artículo 10 de la Ley del Estatuto Sobre el Régimen de Jubilaciones y Pensiones de los Estados y de los Municipios, el cual dispone que “La antigüedad en el servicio a ser tomada en cuenta para el otorgamiento de la jubilación será la que resulte de computar los años de servicios prestados en forma ininterrumpida o no en organismos del sector público”.

   Pues bien, visto lo planteado en la presente denuncia esta Sala estima necesario transcribir pasajes de la sentencia recurrida, lo cual hace de la siguiente manera:

   El recurrente fundamenta su petición a que le sea concedido el derecho a la jubilación invocando lo establecido en la Convención Colectiva suscrita por la COMPAÑÍA ANÓNIMA DE ADMINISTRACIÓN Y FOMENTO ELECTRICÓ (CADAFE) y sus empresas filiales. En tal sentido la Convención Colectiva vigente en el período 1994-1997, es decir, en el período en el que se retiró de la empresa el demandante, establece en su cláusula 52; “1. La empresa conviene en mantener un Plan de Jubilación, para beneficio de los trabajadores amparados por esta Convención. 2. Las condiciones, normas y regulaciones a las que quedara sujeto el Plan de Jubilaciones serán las que, como Reglamento de Jubilaciones, se agrega como anexo –G- de esta Convención, y el cual es parte integrante y extensiva de la misma.”. Por lo tanto el denominado Reglamento de Jubilaciones y que se encuentra marcado “G” forma parte de la misma Convención Colectiva y en consecuencia tiene el mismo rango de derecho objetivo que se formulan las partes dentro de la relación laboral. En consecuencia, el indicar que el Reglamento de Jubilaciones tiene únicamente el carácter de norma reglamentaria, no es cierto, toda vez que la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, así como la más calificada doctrina ha señalado que la Convenciones Colectivas son ley entre las partes, es decir, es fuente de derecho objetivo para los intervinientes de una relación laboral que se encuentran bajo su ámbito de aplicación.

   En el referido reglamento de Jubilaciones se indica en su artículo 2, los limites de edad y de antigüedad a los efectos de otorgar el beneficio de Jubilación, en tal sentido se indica en el referido artículo lo siguiente: (omissis)

   Sin embargo, en el artículo 4 de dicho Reglamento enmarcado dentro de la Convención Colectiva (es decir, forma parte integrante de la misma) está previsto el cálculo de tiempo de servicio de un trabajador en el supuesto de reingreso a la empresa;

   (Omissis)

   Es decir, que la misma cláusula de la Convención Colectiva que establece el régimen de jubilaciones y pensiones, establece una limitante en relación a aquellos trabajadores que deseen reingresar a la empresa, y quienes para poder optar a este beneficio se le exige un mínimo de quince años de servicios prestados en forma ininterrumpida con anterioridad a su separación de la compañía.

   Invoca la representación judicial de la parte apelante en su beneficio, el contenido del artículo 10 de la Ley del Estatuto sobre el Régimen de Jubilaciones y Pensiones de los Funcionarios o Empleados de la Administración Pública Nacional, de los Estados y de los Municipios el cual establece: (omissis)

   Es de observarse que el propio reglamento de la Convención Colectiva se indica en su artículo 15: “ Todos los aspectos no contemplados en el presente Reglamento, referidos a los beneficios de jubilaciones, se regirán por las disposiciones legales vigentes”. Igualmente, el artículo 27 de la Ley del Estatuto sobre el Régimen de Jubilaciones y Pensiones establece; “Los regímenes de jubilaciones y pensiones establecidas a través de convenios o contratos colectivos seguirán en plena vigencia y en caso de que sus beneficios, sean inferiores a lo establecidos en esta Ley, se equipararán a la misma”. Y sobre este particular, el artículo 4 de dicha Ley señala una excepción a la aplicación de la misma en lo referente a aquellos regímenes de empresas estatales que hayan establecido su propio sistema de jubilación o pensiones.

   En consecuencia, puede concluirse que las normas de la Ley del Estatuto sobre el Régimen de Jubilaciones y Pensiones de los Funcionarios o Empleados de la Administración Pública Nacional, de los Estados y de los Municipios son supletorias a las normas de derecho objetivo pactadas por las partes a través de la Convención Colectiva. En dicha Convención Colectiva se establece y regula claramente el supuesto del reingreso a la empresa por parte de un trabajador y su derecho a solicitar la jubilación, y como quiera que se ha señalado en el artículo 2 del Reglamento de Jubilaciones que se exige un mínimo de 15 años ininterrumpidos de prestación de servicio en la empresa y/o sus filiales a efectos de ser acreedor del beneficio de jubilación, tiempo mínimo requerido por ser esencial a la cualidad de ser acreedor de ese beneficio, es decir, las partes cuando establecieron el beneficio de jubilación redujeron el tiempo de antigüedad a un mínimo de 15 años siempre y cuando estos tuviesen la cualidad de ser ininterrumpidos, ello para permitir a la empresa poder administrar con prudencia y suficiente previsión las cargas y pasivos laborales que derivaban del plan de jubilación, entre otras razones para establecer dicho requisito.

   A efectos de determinar que normativa le es aplicable al demandante cono norma más favorables, en lo referente a la forma de cálculo y otorgamiento del beneficio de jubilación en relación a la Convención Colectiva, es de considerarse que no pueden considerarse (sic) para este particular el contenido de ambas disposiciones legales (Convención Colectiva y Ley del Estatuto sobre el régimen de Jubilaciones), pues la fuente primaria en cuanto a la regulación de este régimen para los trabajadores de la COMPAÑÍA ANÓNIMA DE ADMIISTRACIÓN Y FOMENTO ELÉCTRICO (CADAFE) es la que emana de la Convención Colectiva y su denominado anexo –G- contentivo del Reglamento de Jubilaciones, el cual tiene igual rango que el resto de la disposiciones de la Convención Colectiva de acuerdo a lo previsto en la cláusula 52 de la referida Convención; y en caso que en la misma no este regulado algún particular o alguna situación especial, es que se debe acudir en forma supletoria a la Ley del Estatuto sobre el Régimen de Jubilaciones y Pensiones de los Funcionarios o Empleados de la Administración Pública Nacional, de los Estados y de los Municipio, en todo caso esta Ley lo que establece es la obligatoriedad que existe de que el régimen de jubilaciones y pensiones se haga de manera contributiva, razón por la cual en el artículo 14 del Plan de Jubilaciones, que forma parte integrante de la Convención Colectiva de Trabajo Nacional de la empresa vigente en el período 2001-2003, se establece el régimen contributivo en los términos ahí expuestos de conformidad con lo dispuesto en la referida Ley.

   Como conclusión el derecho del trabajador está consagrado en el contenido de la convención Colectiva, en la cual se establece un límite mínimo como requisito de disfrutar del beneficio de jubilación, el haber prestado quince años ininterrumpidos de servicio en la empresa. Se esta en este caso aplicando el principio de derecho del trabajo según el cual al efectuar la aplicación de una norma, la misma debe hacerse en forma integral y no extrayendo el contenido de diversas normativas sobre diversos particulares.

   De la transcripción precedentemente expuesta, constata esta Sala de Casación Social que ciertamente, el sentenciador de alzada, estableció que el régimen de jubilaciones o pensiones contenido en la Convención Colectiva de Trabajo del año 1.994-1.997 y su Reglamento, debían aplicarse preferentemente a la presente causa por disposición expresa de la Cláusula 15 de dicha Convención y del artículo 27 de la Ley del Estatuto sobre el Régimen de Jubilaciones y Pensiones de los Funcionarios o Empleados de la Administración Pública Nacional de los Estados y de los Municipios, vigente al momento de la terminación de la relación de trabajo.

   Como consecuencia de lo anteriormente expuesto, determinó, que al no haberse cumplido los extremos del artículo 4° del Reglamento de Jubilaciones de CADAFE, contenido en el anexo “G” de la Convención Colectiva de Trabajo Nacional 1.994-1.997, el ciudadano L.A.G.A. no tenía el derecho de optar al beneficio de jubilación, pues a pesar de tener una antigüedad de 25 años y 5 meses dentro de CADAFE, para el período comprendido después de su reingreso a la empresa, sólo tenía una antigüedad de 6 años y 11 meses y no de un mínimo de 15 años ininterrumpidos, como así lo exige la norma reglamentaria .

   Es decir, según la cláusula 4° del Reglamento de la Convención Colectiva de Trabajo, para que un trabajador opte por el beneficio de jubilación, en el supuesto de hecho de reingreso a la empresa, deberá permanecer dentro de ella durante un mínimo de 15 años ininterrumpidos; disposición que sin dudas quebranta lo dispuesto en la Ley del Estatuto sobre el Régimen de Jubilaciones y Pensiones en su artículo 10°, el cual señala que: “La antigüedad en el servicio a ser tomada en cuenta para el otorgamiento del beneficio de la jubilación será la que resulte de computar los años de servicios prestados en forma ininterrumpida o no, en organismos del sector público. La fracción mayor de ocho meses se computará como un año de servicio”, (subrayado y negritas de la Sala); norma que debe aplicarse al presente caso atendiendo a los postulados constitucionales sobre la materia, pues es la norma mínima de superior rango, que beneficia al trabajador en cuanto los requisitos de procedencia para optar al beneficio de jubilación.

   En este caso en particular, como la norma reglamentaria contenida en el anexo de la Convención Colectiva (artículo 4°), desmejora la condición del trabajador, la sanción es obviamente la ineficacia de la misma, aplicándose por consiguiente la normativa contenida en la Ley del Estatuto Sobre el Régimen de Jubilaciones y Pensiones de los Funcionarios o Empleados de la Administración Pública Nacional de los Estados y de los Municipios.

   Ahora bien, observamos en el caso que nos ocupa, un punto muy controversial en el derecho del trabajo, el cual no es otro que el problema que encierra la aplicación del principio denominado “de la norma más favorable” la cual forma parte del “principio protector”, al igual que las reglas de “indubio pro operario” y “de la condición más beneficiosa” con las que se complementan y con las que según algunos autores, llega a confundirse.

   Pues bien, previo al análisis de las reglas que sirven de base para determinar a través del principio de favor la norma más beneficiosa para el trabajador, no debemos pasar por alto lo que la doctrina ha denominado “jerarquía normativa”, la cual constituye el más elemental mecanismo para asegurar la aplicación de unas normas sobre otras.

   Dicha jerarquía normativa, proviene de la posición orgánica que ocupe el sujeto del que nace la norma; la jerarquía es, esencialmente, una cuestión política o más exactamente, de organización de los poderes y como tal regla de general aplicación, está garantizada por la Constitución, es decir, la primera jerarquía de la que arrancan todas las normas, es el respeto y sometimiento a la Constitución tanto de los poderes públicos como de los ciudadanos. La Constitución es la norma jurídica, superior a cualquier otra, sea cual fuese su procedencia, y serán nulas las leyes que contradigan sus preceptos. Ahora, son las leyes, y las disposiciones con fuerza de ley, las que aparecen colocadas jerárquicamente a continuación de la Constitución; y luego vienen a continuación las normas en que se plasma la potestad reglamentaria, que a su vez, están sometidas al orden de jerarquía de sus órganos, según lo establezcan las leyes y no podrán ser aplicados por los jueces si vulneran la Constitución y las leyes, es decir, si vulneran el principio de jerarquía normativa.

   Ahora bien, una de las características del derecho laboral es que, dentro de la profusión de sus fuentes, dos adquieren singular relevancia, como son, la norma internacional, en particular la proveniente de los convenios emanados de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Convención Colectiva de Trabajo, como fuente autónoma de derecho objetivo, típicamente laboral. (Ermida Uriarte, Oscar. Formas de Acción Gremial en la Empresa).

   En sintonía con lo anterior, podemos decir que esta “pirámide normativa” o “gradación normativa” en materia laboral, la encontramos en Venezuela en su artículo 60 de la Ley Orgánica del Trabajo, el cual señala que:

   Artículo 60: Además de las disposiciones constitucionales y legales de carácter imperativo, para la resolución de un caso determinado se aplicarán, en el orden indicado:

   a)La convención colectiva de trabajo o el laudo arbitral, si fuere el caso;

2. El contrato de trabajo;

   c)Los principios que inspiran la Legislación del Trabajo, tales como los contenidos explícita o implícitamente en declaraciones constitucionales o en los Convenios y Recomendaciones adoptadas en el seno de la Organización Internacional del Trabajo y en la jurisprudencia y doctrina nacionales;

4. La costumbre y el uso, en cuanto no contraríen las disposiciones legales ni los principio a que se refiere el literal anterior;

   e)Los principios universales admitidos por el Derecho del Trabajo;

6. Las normas y principios generales del Derecho; y

   g)La equidad.

   De la transcripción de la norma precedentemente expuesta, se deduce, que en la cúspide normativa (encabezamiento del artículo en estudio) se ubica obviamente la Constitución Nacional, la cual además de consolidar su propia preeminencia destaca los tratados internacionales sobre relaciones de trabajo y seguridad social, los cuales privarán sobre cualquier norma de rango legal en cuanto fueren más favorables al trabajador (artículo 5° del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo); luego las normas legales de carácter imperativo ocupan el escalón inmediato y con ella, las normas que se le asimilen (leyes, decretos legislativos, decretos de urgencia, etc.); el nivel siguiente es ocupado por la convención colectiva o el laudo arbitral, si fuere el caso, a los cuales se les atribuye fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado; luego el contrato de trabajo; los principios que inspiran la legislación del trabajo; la costumbre y el uso (a falta de regulación legal, convencional o contractual); y por último la equidad.

   Como consecuencia directa de esta jerarquización, se entiende que la norma superior prevalece sobre la subalterna cuando haya entre ellas insalvables diferencias, sin embargo, este principio de derecho común es de alguna manera subvertido o mejor dicho ajustado en el derecho laboral, explicándose con ello sin duda alguna, buena parte de los supuestos de colisión o conflictos entre normas, lo que conlleva luego, en ir en búsqueda de la norma más beneficiosa a ser aplicada.

   La jerarquía normativa en el derecho del trabajo a veces se ve alterada, puesto que es el contenido de la norma el que decide según su mayor o menor favorabilidad para los trabajadores, la disposición aplicable; posición jerárquica de la norma (jerarquía estática) y prioridad de aplicación (jerarquía dinámica). Es más, lo normal es que precisamente la disposición de rango inferior (convenio colectivo) se aplique prioritariamente sobre normas legales y reglamentarias. (Alfredo Montoya Melgar. Derecho del Trabajo).

   Como señala el autor M.P.C., si esto no fuese así, el principio de norma más favorable no tendría cabida, ya que habría que aplicar los criterios comunes de dirimencia: (a) la norma de rango superior prevalece siempre sobre la inferior; (b) la norma más reciente, sobre la más antigua; y (c) la norma especial sobre la general. Pero en el derecho positivo contemporáneo las diferentes fuentes, más bien que constituir una jerarquía stricto senso, se complementan y se ajustan a fin de mejorar al asalariado. Por lo tanto, la prelación en el derecho laboral, salvo excepciones, hace prevalecer la norma más favorable al trabajador cualquiera sea su rango; y así la ley general innova en la especial y la más antigua puede sobreponerse a la más nueva, si son más favorables, pero no a la inversa.

   En otras palabras, de las características propias del sistema normativo laboral se desprende que no todos los problemas de aplicación de las normas se plantean como colisiones normativas que, regulando de distinta forma una misma materia, se resuelven aplicando la jerarquía en las normas en conflicto. En el ordenamiento jurídico laboral lo característico no es la colisión normativa que se resuelve aplicando la norma vigente con derogación (o inaplicación) de cualquier otra. La colisión peculiar del derecho del trabajo es la que se da entre dos normas igualmente validas y vigentes que regulan de forma diferente una misma realidad, un mismo centro de imputación normativo, un sector o una empresa. Este panorama es consecuencia no sólo de la diversidad de normas sino de la pluralidad de sujetos con capacidad normativa (las normas estatales, legales o reglamentarias, y los convenios colectivos). La pluralidad normativa, además despliega su vigencia sectorialmente, en cada conjunto (sector o empresa) de la actividad productiva. (M.C.P. y M.Á.D.L.R.. Derecho del Trabajo).

   Por ello, podemos decir que las reglas que regulan (además del principio general de “jerarquía normativa”), la aplicación del ordenamiento jurídico laboral son dos, en primer lugar la regla de la norma mínima y la regla de la norma más favorable. Estas reglas, diferentes entre sí, significan, en esencia, técnicas de articulación normativa para determinar cómo se regulan ciertas y determinadas condiciones de trabajo y se podrán entender de acuerdo a la imperatividad de las normas, claro está, en dichas reglas, vistas de manera conjuntas, siempre estará presente el principio a favor o del régimen más favorable.

   En este orden de ideas y con independencia de su posición jerárquica, las normas tienen distinta imperatividad, es así que la doctrina distingue tres tipos de normas o grados de rigor normativo, a saber: las normas imperativas o categóricas o de imperatividad absoluta o de derecho necesario absoluto; las normas de imperatividad relativa o limitadamente categóricas o de derecho necesario relativo; y las normas dispositivas o discrecionales o supletorias.

   Al respecto, los autores españoles M.C.P.L. y M.Á.D.L.R., señalan en su obra Derecho del Trabajo, lo siguiente:

   (…) aparecen normas imperativas que exhiben una voluntad del legislador de no admitir otra regulación de una materia determinada que la contenida en la ley aplicable. Este tipo de normas suelen llamarse de derecho necesario absoluto y son aquellas que no admiten el juego de la autonomía de la voluntad (ni individual ni colectiva). Este tipo de normas suponen una indisponibilidad que impide a los sujetos desvincularse de la norma. Se concreta en lo que se denomina orden público laboral, que hace referencia a principio general de ordenación del trabajo por cuenta ajena y a elementos esenciales para conocer qué Derecho del Trabajo regula la realidad social. Sin ánimo de ser exhaustivo, esta características de derecho necesario absoluto (ius cogens en la terminología clásica) la tienen las normas procesales, las de elección, las de elección de los órganos de representación del personal, las de la mayoría de edad para trabajar, las que versan sobre la no discriminación ni para el empleo ni una vez empleados, la que establece la nulidad de pactos sobre cargas fiscales y de seguridad social, etc. En suma, pertenecen a esta categoría, además de las normas que caracterizan al propio derecho del trabajo, aquellas otras situadas en el orden constitucional y referidas a la dignidad de la persona y a sus derechos fundamentales y libertades básicas. Determinar las normas laborales imperativas y las de orden público (o en una terminología de síntesis, del orden público laboral) es relativamente sencillo porque aparecen dotadas de la imperatividad de la Constitución o regulando materias fuera de la capacidad contractual de las partes o determinadas por ser normas prohibitivas, sancionando su incumplimiento con la nulidad.

   (…) Finalmente, hay normas legales que, en el ordenamiento laboral, no tienen carácter de mínimos, sino que regulan dispositivamente (ius dispositivum) una materia, un determinado aspecto de las condiciones de trabajo. Esto es, el legislador expresa un criterio regulador a falta de pactos, pero no limita el alcance de estos.

   Ahora bien, las normas de imperatividad relativa sólo consagran un mínimo y toleran, por ello, avances a favor del trabajador a través de las normas descendentes o subalternas. Establecen un principio o criterio que las partes han de acatar, pero del que podrán apartarse siempre y cuando con tal modificación o mejor dicho, con tal variación se realice más plenamente el objetivo perseguido por la propia norma. Son las normas de derecho necesario relativo las más frecuentes u ordinarias del derecho laboral y sobre ellas es muy nítido ver que en caso de colisión o conflictos de normas, se aplique la regla denominada “de la norma mínima”.

   Entonces las normas de imperatividad relativa o limitadamente categóricas o de derecho necesario relativo, también denominada normas mínimas, son aquellas en cuya aplicación de la norma ha de respetarse tanto el mínimo prescrito como la mejora introducida por otra norma. En su análisis lo primero a determinar es cuáles son los extremos de la relación; esto es, si se predica el carácter de relativo o el de mínimo lo será en concordancia o relación con otra norma que la amplíe o más exactamente que la mejore. La norma de superior rango (la Ley) decide un tipo de regulación para una concreta parcela de las condiciones de trabajo con el carácter de mínima. Prohíbe que se actúe, que aparezca una fuente de las obligaciones, con mandatos inferiores a los contenidos en la Ley. Si se vulnera lo establecido se incurre en nulidad (ius cogens, norma imperativa), pero es permitido mejorar el mínimo legal (norma mínima) establecido y esa mejora puede acometerla el convenio colectivo. La técnica de aplicación de la norma es aquí sencilla: si se respeta o mejora la norma mínima (la Ley) se aplica la fuente de las obligaciones de inferior rango (el convenio colectivo por ejemplo), caso contrario, si se empeora o no se respeta, la sanción es la nulidad del convenio colectivo o la ineficacia de la correspondiente cláusula contractual. (M.C.P. y M.Á.D.L.R.. Derecho del Trabajo. Pág. 386. Madrid. España).

   Ahora bien, en cuanto a la regla “de la norma más favorable”, esta puede actuar frente a normas de imperatividad relativa y frente a normas dispositivas, y para que esta regla pueda ser utilizada “directamente” como técnica de articulación normativa para determinar como se aplicarán las normas laborales, debemos indagar cuales normas pueden entrar en conflicto y cual es el sistema para solucionar el conflicto planteado, para elegir así la norma o el precepto de una norma, aplicable entre dos o más en concurrencia.

   En este sentido, el supuesto típico de vigencia de la regla más favorable es el del conflicto, en el que dos normas vigentes, del mismo rango y mutuamente incompatibles resultan aplicables a una sola situación, y es necesario definir cuál de ellas la regirá, la regla actúa precisamente para dirimir en pro de la más beneficiosa al laborante.

   En sintonía con lo anterior, y nuevamente citando a los autores españoles M.C.P. y M.Á.D.L.R., determinar los dos puntos anteriormente señalados es esencial para escoger justo la norma más favorable. Es así que señalan, los tratadistas anteriormente mencionados que:

   De este modo, el plano del análisis de que normas pueden entrar en conflicto requiere sentar, en primer lugar, la evidencia de que la técnica de la norma más favorable sólo puede aplicarse cuando se tenga ante sí dos o más normas vigentes y sólo sea discutible cuál se va a aplicar de forma preferente.

   Las dos o más normas vigentes y en conflicto no pueden ser una norma estatal y un convenio colectivo. Esta aseveración es igualmente fácil de probar; los convenios deben respetar las leyes y están subordinados a la misma y a los reglamentos. Los convenios sólo pueden interacciona para suplementar lo legislado (desarrollo del derecho necesario relativo) para complementarlo (margen de colaboración internormativa) o para suplir la falta o el carácter dispositivo de la regulación.

   Pues bien, consecuente con todo lo anteriormente expuesto, observamos que en nuestro ordenamiento laboral ambas reglas existen como técnica de articulación normativa para determinar cual es la norma aplicable en caso de colisión y conflicto entre normas.

   Es así, que los artículos 59 de la Ley Orgánica del Trabajo y 6° de su Reglamento, señalan expresamente lo siguiente:

   Artículo 59: En caso de conflicto de leyes prevalecerán las del Trabajo, sustantivas o de procedimientos. Si hubiere dudas en la aplicación de varias normas vigentes, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la más favorable al trabajador. La norma adoptada deberá aplicarse en su integridad.

   Artículo 6°: En caso de conflicto entre normas constitucionales, legales, reglamentarias y demás derivadas del Estado, regirán, junto con el principio de favor, los de jerarquía (regla de la norma mínima), especialidad y temporalidad. Cuando las normas en conflicto ostente idéntica jerarquía, privará aquella que más favorezca al trabajador (regla de la norma más favorable), salvo que alguna revista carácter de orden público estricto, caso en el cual prevalecerá ésta (norma imperativa absoluta).

   Si el conflicto se planteare entre normas contenidas en convenciones colectivas, contratos de trabajo, reglamentos internos, usos y costumbres y cualquiera otra de naturaleza análoga; así como entre estas y aquellas revestidas de orden público estricto, será aplicada la más favorable al trabajador (regla de la norma más favorable). (acotaciones. Subrayados y negrillas de la Sala)

   Ahora bien, delimitado en nuestro ordenamiento la regla aplicable como técnica de articulación normativa para determinar la más beneficiosa, nos resta analizar o determinar las condiciones o presupuestos que deben ocurrir para que el principio a favor sea aplicado (ya sea a través de la regla de la norma mínima o de la regla de la norma más favorable).

   Es así, que el catedrático Pla Rodríguez, precisa algunas pautas que condicionan la aplicación del principio de favor, y que han sido una fuerte tendencia en la doctrina laboral, a saber:

   a) La comparación debe efectuarse teniendo en cuenta el tenor de las dos normas. No puede, en cambio, comprender las consecuencias económicas lejanas que la regla puede engendrar.

   b) La comparación de las dos normas debe tomar en consideración la situación de la colectividad obrera interesada y no la de un obrero tomado aisladamente.

3. La cuestión de saber si una norma es o no favorable a los trabajadores no depende de la apreciación subjetiva de los interesados. Ella debe ser resuelta objetivamente, en función de los motivos que han inspirado las normas.

4. La confrontación de dos normas deber ser hecha de una manera concreta, buscando si la regla inferior es, en el caso, más o menos favorable a los trabajadores.

5. Como la posibilidad de mejorar la condición de los trabajadores constituye una excepción al principio de intangibilidad de la regla imperativa, jerárquicamente superior, no puede admitirse la eficacia de una disposición inferior mientras que pueda dudarse de que sea efectivamente más favorable a los trabajadores.

   Ahora bien, definidos los presupuestos de aplicación del principio de favor, delimitado su alcance, precisado con mayor o menor amplitud los casos a los que se aplica, resta también señalar, el cómo se determina.

   En este sentido, el catedrático M.P.C. ha señalado lo siguiente:

   En puridad, se trata de encontrar no solo cuál es la norma mejor sino de definir qué es lo mejor, qué es lo más favorable, incluso qué se entiende por favorable. Y ello porque la realidad no presenta las cosas en términos de dramático contraste: no ofrece a la comparación lo notoriamente mejor frente a lo evidentemente inferior, sino que lo hace en forma matizada, difusa.

   ¿Deben compararse las normas en su conjunto? ¿Confrontación total, integral, global? ¿Deben compararse regímenes en vez de normas? ¿Institutos? ¿Preceptos? ¿Cláusulas? ¿Deben compararse por fracciones? ¿Aplicarlas solo in totum? ¿Acumulativamente?

   Todas estas interrogantes, aparentemente caóticas, encierran parte de verdad, son parte de la respuesta o, acaso, la respuesta misma para algunos autores o desde ciertas perspectivas.

   Como señalan de modo uniforme los autores, dos son los grandes sistemas generales de solución y han sido denominados —con expresiones tomadas del italiano— conglobamento y cúmulo.

   El sistema de conglobamento implica optar excluyentemente por una norma o por otra en su totalidad, integralmente, como un conjunto, in totum. Por el conglobamento —dice M.G. «se deben confrontar los dos tratamientos normativos en conjunto (no las cláusulas singulares, contrapuestas entre sí, ni menos los institutos singulares, contrapuestos entre sí), y […] se debe dar la preferencia a aquella fuente, a aquel tratamiento, que valorado comprensivamente, con juicio conjuntivo, aparece como más favorable al trabajador; de modo de que se aplica la disciplina de una fuente en bloque, global, homogénea, excluyendo completamente la disciplina de la otra fuente considerada, todo sumado, como menos favorable.

   G.D., por su parte, señala que «la norma más favorable refiere siempre a un conjunto normativo (convenio colectivo, por ejemplo) que se compara con otro y no a las individuales y homólogas disposiciones de “ambos”; la norma a aplicar no será, entonces, la más favorable respecto a cada concepto singular, sino la que así resulte de una apreciación conjunta de los conceptos comparables entre sí. Pone Dieguez el acento en un aspecto que se revelará crucial, según veremos: los conceptos comparables entre sí.

   Por el criterio del cúmulo, opuesto al primero, «se comparan las cláusulas singulares de cada uno de los reglamentos [fuentes], y se extraen de cada reglamento las cláusulas más favorables al trabajador, adicionándolas entre sí; de ese modo resulta una disciplina compuesta ecléctica [sic] formada, por así decir, por la fior fiore de las [singulares] disposiciones o cláusulas (según algunos, incluso, de las partes de cláusulas, es decir, de las varias proposiciones de que se compone la cláusula) más favorables al trabajador, escogidas de una y otra fuente.

   La opción entre ambos sistemas, evidentemente incompatibles ente sí, obliga a examinar lo que cada uno de ellos significa, aplicado en sus términos absolutos, sea «detrayendo —como dice Perez Botija—, preceptos de unas y otras normas para entresacar de todas ellas las que se estimen más beneficiosas» (como la abeja escoge entre las flores, al decir de Barasi) «o si, por el contrario [...] considerando aplicable sólo y en su totalidad la norma más favorable al trabajador».Tan pronto se examinan estos dos sistemas en su real aplicación práctica, brotan severos reparos acerca de su viabilidad.

   El conglobamento supone una comparación integral, lo que a su vez exige una total compatibilidad y homogeneidad entre las materias objeto del cotejo. Ello puede darse, por cierto, en algunos casos aislados, cuando, por ejemplo, las dos normas versan sobre una específica y concreta materia en particular: vacaciones, jornada de trabajo o algo parecido. Pero la adopción de este método como exclusivo supone su aplicación a todos los casos, no solo a aquellos que por excepción lo permiten. El método, para ser total, tendría que ser universalmente válido y, con ello, excluyente de toda alternativa.

   (…)

   En efecto, la comparación «en bloque» de dos normas no puede hacerse colocándolas, como paquetes, en sendos platillos de una balanza imaginaria, pues eso no pasa de una figura retórica, totalmente inaplicable en la práctica. Las legislaciones no son cosas que se pueden medir, contar, pesar; son conjuntos inmensurables de disposiciones abstractas que solo pueden ser apreciados por vía subjetiva. No son, siquiera, inmutables ni en su contenido ni en sus efectos: además de variar intrínsecamente, sus consecuencias pueden modificarse, sin que la norma cambie, por el impacto de la cambiante realidad. Un beneficio acumulativo en el tiempo, por ejemplo, puede ser espléndido en épocas de estabilidad monetaria y quedar reducido a polvo en épocas de acelerada inflación.

   La comparación «global», en países con código, estatuto o ley general, ¿sobre la base de qué tendría que hacerse?, ¿de todo el código, estatuto, etc?, ¿frente a qué norma?,¿qué otra norma imaginable podría intentar asumir una tan vasta «globalidad»?

   Por su parte, el sistema atomístico o acumulativo presenta complejidades semejantes o mayores. Es cuestionable prima facie porque convierte al intérprete en legislador. La norma que aplica —que crea, en realidad— no existe en sí misma, no rige en parte alguna; es una entelequia que surge por accesión y que incorpora selectivamente las ventajas de una norma y otra, con meticulosa exclusión de sus desventajas. El equilibrio interno de cada norma se quiebra; la norma que surge ex novo constituye un auténtico privilegio.

   La legislación tiene usualmente, en efecto, coherencia interna, una estructura, un juego de balances y contrapesos. Rara vez o nunca es una suma de positivos, sino que suele compensar provechos y requisitos, beneficios y deberes o condiciones. «La valoración de una cláusula singular, para decidir si es o no más favorable al trabajador, de acuerdo con la lógica jurídica, debe ser efectuada con criterios sistemáticos, esto es, no aislándola del conjunto del contrato, sino considerándola en el contexto de ese contrato del que forma parte y respecto del cual no goza de autonomía».

   No se puede, por ello, desmembrar una parte sin desequilibrar el todo. Apreciamos entonces dos grandes objeciones: la proveniente de la destrucción de la armonía interna de las normas comparadas y la relativa al privilegio resultante de la norma construida con los «retazos» de las otras. Respecto de lo primero y con referencia concreta a los convenios colectivos, Ojeda Aviles, con apoyo en Aubert, señala variadas objeciones: «inseguridad jurídica, desequilibrio del sinalagma contractual, destrucción de la fiduciariedad entre las partes»

   Respecto de lo segundo, el maestro español señala cómo es que algunos consideran «el criterio del cúmulo como un criterio de sabor demagógico, viendo en el conglobamento una salvaguarda de “la armonía, el equilibrio, y el coligamente orgánico entre las varias condiciones establecidas”». No puede negarse, en tal orden de ideas, que la persona que resulta regida por esta norma ad hoc y sui géneris tiene una posición superior en todo a cualquier otro trabajador, regido ora por una norma ora por otra.

   Problema adicional del cúmulo es que la norma más favorable no habrá de aplicarse a la totalidad de trabajadores sino solo a una parte o grupo de ellos. De allí resulta que si, por ejemplo, lo que se compulsa es si debe aplicarse a ese grupo la norma A o la norma B, el cúmulo aplicaría lo mejor de A más lo mejor de B; pero habrá otros trabajadores, u otro grupo, a los que se aplicará, única y exclusivamente, la norma A, y un tercer grupo al que se le aplicará solo la norma B. No hay razón lógica, ni menos base de equidad, para que al primero de los grupos nombrados se le estructure una norma ad hoc, pletórica de ventajas, que no serán extendidas en su globalidad a los otros dos grupos.

   Es más, resulta difícil imaginar una situación que conduzca a este resultado, porque los trabajadores regidos por la norma A, como los regidos por la norma B, se darán maña para lograr su identificación con el grupo favorecido, de donde resultaría que las normas A y B, inicialmente claras en su ámbito personal de vigencia, caerían en abandono, suplantadas por una norma inexistente, fabricada ex-profeso, como un mosaico, con los fragmentos ventajosos de las otras dos, que sí tienen existencia real.

   Conforme se profundiza en el análisis, ante técnicas o métodos tan nítidamente contradictorios, excluyentes entre sí, se comprueba que las que son virtudes del conglobamento son vicios para el cúmulo, y viceversa, sin que ninguno asuma una posición claramente hegemónica. A lo dicho debe agregarse la cuestión de quién y cuándo decide la aplicabilidad de la norma más favorable, lo que parecería recaer necesariamente en el juez.

   Empero, si de aplicar la técnica de conglobamento se tratara, pudiera bastar, al parecer, la sola voluntad del trabajador: su discernimiento, su valoración; y aun los efectos de la elección tendrían que ser el criterio único y certero para definir, en función de su inabdicable interés, cuál es la norma que realmente le favorece, aplicada en su conjunto. La labor del juez se reduciría solo a controlar la legalidad, esto es, a verificar si la norma, como tal, le es, en efecto, aplicable, coexista o no con otras que ya no sería necesario examinar o comparar.

   (…)

   Si se tratara del cúmulo, evidentemente la voluntad del trabajador no puede contar, porque si contara, se haría del trabajador un legislador en provecho propio. El trabajador resultaría facultado para armar su propio y particular modelo normativo, igual que elige los pronósticos de la lotería deportiva o del «toto-calcio», solo que con el premio mayor de antemano asegurado. La técnica acumulativa exigiría, pues, un depurado criterio analítico de parte del juez, una gran capacidad de síntesis y, sobre todo, una dosis exagerada de equidad para no incurrir en excesos.

   El cúmulo —aun en su definición gramatical— es un exceso interpretativo, la fuente de un privilegio que no solo nunca estuvo, sino que va más allá de la mente del legislador; porque, si este hubiera querido acumular ventajas en favor del trabajador, podría y debería haberlo hecho a través de una legislación coherente, integral, directa y clara, que así las consagrara.

   Conglobamento y cúmulo se revelan, entonces, de muy difícil aplicación, porque conducen a consecuencias extremadas.

   (…)

   Ante esta situación, la doctrina ha imaginado un método menos absoluto: la comparación parcial o por fracciones, conocida como de inescindibilidad de institutos o conglobamento orgánico, «criterio intermedio [que] postula la confrontación, no ya entre las dos fuentes en bloque, ni tampoco entre las cláusulas singulares que inciden sobre los mismos puntos de una y otra fuente, sino entre los institutos fundamentales con lo cuales se integra la disciplina de una y otra fuente». Se trata de una modalidad del conglobamento —dice Vázquez Vialard—, «pero teniendo en cuenta, no la globalidad del régimen, sino la de cada institución. Por lo tanto, el “despedazamiento” no se produce como en el sistema de la acumulación, sino que el nuevo régimen se constituye por acumulación de institutos (no de disposiciones sueltas».

   No se trata, pues, de tomar lo bueno de cada norma y rechazar lo malo o menos favorable; de lo que se trata, simplemente, es de aplicar los preceptos legales y no aplicar, como es lógico, los preceptos ilegales» (CAMPS RUIZ, op. cit., p. 166).

   No se trata, entonces, ni de una comparación totalizadora ni de una atomización, sino de una comparación por institutos o por regímenes. No de aplicación «en bloque» sino «por bloques»; no despedazada sino por pedazos. Los autores advierten, en efecto, que las normas contienen conjuntos inescindibles de preceptos, sectores normativos balanceados, contrapesados, que regulan de modo integral una determinada institución, aquellos «conceptos comparables» de que habla Dieguez—. Desmembrarlos para construir con su despojos sería romper su armonía interna; unirlos con otros conjuntos para establecer un conjunto superior inescindible resultaría también excesivo. Ni la fisión, entonces, ni la fusión, si cualquiera de ellas forzara el contenido de manera exagerada, sea en pro o sea en contra del trabajador.

   Este método de confrontación analítica o por institutos se asemeja más o, mejor dicho, deriva más directamente del conglobamento que del cúmulo. La norma a aplicar lo será en su integridad, como un todo inescindible, pero solo respecto de un instituto o de cada instituto; no resultará compuesta de fragmentos favorables de una y otra norma, sino un conjunto orgánico o una serie de conjuntos orgánicos. No será, por tanto, fruto de una comparación in totum sino especializada, por instituto o entidad inseparable, de donde pueden, sí, resultar aplicables varias normas —no varias partes de varias normas—, según regulen de modo más ventajoso, en cada caso, los respectivos institutos.

   Pues bien, en sintonía con lo anterior, nuestro ordenamiento laboral en el artículo 59 de la Ley Orgánica del Trabajo en su última aparte preceptúa, como bien lo señala el juez de la recurrida, la teoría del conglobamiento, empero, esto debe entenderse, como la aplicación de la teoría del conglobamiento parcial o de inescindibilidad, la cual, tomando como fundamento lo expuesto en la transcripción precedentemente expuesta, conllevaría a que la norma a aplicar lo sería en su integridad como un todo inescindible pero sólo respecto a una institución.

   En el caso que nos ocupa, el punto esencial se encuentra entonces en determinar cual es la norma o cuales son el cúmulo de normas aplicables al caso en concreto, sí la de la Ley del Estatuto Sobre el Régimen de Jubilaciones y Pensiones de los Funcionarios o Empleados de la Administración Pública Nacional de los Estados y de los Municipios, o la de la Convención Colectiva de Trabajo vigente al momento de la terminación de la relación de trabajo.

   En efecto, observa esta Sala, como así también lo observó el juez superior, que las disposiciones respecto al régimen de jubilación contenida en la convención colectiva de trabajo 1994/1997 son en su conjunto superiores económicamente a las contempladas en la Ley. En este sentido, la doctrina ha dicho, que en el caso de que el convenio colectivo vaya más allá de la complementación o franca suplementación del ordenamiento legal, las alteraciones que introduzcan serán válidas si la resultante es, según el cotejo efectuado respecto de cada institución, más favorable, aun cuando algún aspecto de ese nuevo producto institucional sea dentro una percepción aislada menos beneficioso, doctrina denominada del equilibrio interno del convenio (Ojeda Aviles. Derecho Sindical).

   Sin embargo, y aquí volvemos nuevamente a la regla de la norma mínima por efecto de su imperatividad, si dentro de la convención colectiva es desmejorada una norma fundamental dentro del cúmulo normativo de superior rango (la Ley) para la construcción de las normas convencionales, inmediatamente la sanción sería la de tener como ineficaz la correspondiente cláusula contractual. Es decir, si alguna disposición de la Convención Colectiva no realiza con mayor plenitud el objetivo perseguido por la norma imperativa, debe tenerse entonces como ineficaz dicha norma convencional, aplicándose por consiguiente lo establecido en la Ley, aun y cuando la convención colectiva contenga condiciones cuantitativas más superiores.

   Por consiguiente, y en virtud de todo lo anteriormente expuesto, atendiendo lo dispuesto en los artículo 59 de la Ley Orgánica del Trabajo y 6º de su reglamento, es decir, con fundamento al principio general de la jerarquía normativa, el principio de favor y de la teoría del conglomamiento orgánico, se concluye, que para el caso que nos ocupa, la Ley del Estatuto Sobre el Régimen de Jubilaciones y Pensiones de los Funcionarios o Empleados de la Administración Pública Nacional de los Estados y de los Municipio, constituye la norma mínima aplicable con preferencia a la Convención Colectiva 1994/1997 y sus anexos, ocurriendo por consiguiente la ineficacia de esta última.

   Ahora bien, la determinación en que a una situación concreta debe aplicarse una norma con preferencia a otra, por ser aquella más ventajosa para el trabajador, no enerva la validez, ni afecta la vigencia de esta. En suma, no la deroga; tan solo señala que esta norma no se aplica a este caso concreto sino aquella, pero que conserva su vigencia y validez para cualesquiera otros casos en los que no colisiona con otras normas, o en su aplicación específica, puede resultar, a su vez, más favorable.

   Ahora bien, citando al autor M.P.C., a modo de reflexión, esta Sala considera oportuno señalar que “La determinación de la norma más favorable debe hacerse casuísticamente y estar basada en la flexibilidad y en la equidad: flexibilidad para poder adoptar, en cada caso, el método más adecuado, lo que implica la posibilidad de que existan y coexistan varios; y equidad, para que la solución a la que se llegue por vía de su aplicación no resulte reñida con los derechos inalienables de los trabajadores, ni agravie los igualmente legítimos intereses de los empleadores.

   En consecuencia, considera esta Sala que la sentencia recurrida -con tal proceder- incurrió en la infracción de las normas delatadas, en consonancia con los principios contenidos en nuestra Constitución Nacional en sus artículos 86 y 89. razón por la que se declara procedente la denuncia. Por consiguiente, se ANULA el fallo impugnado y se pasa a conocer el fondo del asunto en los términos siguientes:

   SENTENCIA DE FONDO

   La presente causa, se inicia mediante demanda incoada por el ciudadano L.A.G.A. contra la sociedad mercantil COMPAÑÍA ANÓNIMA DE ADMINISTRACIÓN Y FOMENTO ELÉCTRICO (C.A.D.A.F.E.), en la que reclama el otorgamiento del beneficio de jubilación y los beneficios socio-económicos contemplados en la convención colectiva de acuerdo a las disposiciones contenidas en la Ley del Estatuto sobre el Régimen de Jubilaciones y Pensiones de los Funcionarios o Empleados de la Administración Pública Nacional, de los Estados y de los Municipios; aduciendo que ingresó a prestar servicios a la empresa demandada, en un primer período, el día 01 de diciembre de 1966 hasta el día 06 de junio de 1985, vínculo laboral que se extinguió por renuncia voluntaria por parte del trabajador, completando un tiempo de servicio en dicho lapso de 18 años, 6 meses y 6 días ininterrumpidos. Posteriormente ocupa otros cargos dentro de la Administración Pública por el período de 6 años y 8 meses, para finalmente reingresar a CADAFE el día 15 de abril de 1994, ocupando el cargo de Gerente de Licitaciones de la Dirección de Consultoría Jurídica de dicha empresa hasta el 26 de marzo del año 2001, completando en esta etapa de servicios dentro de la empresa el período de 6 años 11 meses y 15 días. Es decir, alega el actor que estuvo al servicio del sector público durante 32 años, 1 mes y 21 días.

   Como consecuencia de lo anteriormente planteado, demanda a la Compañía Anónima de Administración y Fomento Eléctrico (CADAFE), como empresa del estado y último patrono a: 1) Reconocerle el beneficio de jubilación a que tiene derecho desde el 1° de abril del año 2001 y por vía de consecuencia, otorgarle una pensión vitalicia con vigencia a partir del 1° de junio del año 2004 de un millón quinientos tres mil seiscientos cuarenta y cinco bolívares (Bs. 1.503.645,00) mensuales, de conformidad con lo dispuesto en las convenciones colectivas de trabajo nacional de CADAFE y sus empresas filiales 1994/1997, 2001/2003 y 2003/2005, ajustándola a partir del 1° de octubre del año 2004, con base a la cantidad de un millón quinientos treinta y tres mil seiscientos cuarenta y cinco bolívares (Bs. 1.533.645,00) mensuales, y a partir del 01 de enero del año 2005 con base a la suma de un millón seiscientos veintitrés mil seiscientos cuarenta y cinco bolívares (Bs. 1.623.645,00) por mes, o por el monto que estuviere vigente para el momento de su otorgamiento; e igualmente, en otorgarle todos los beneficios socio-económicos asociados a su condición de jubilado contemplados en el convenio plural vigente que rige las relaciones laborales entre CADAFE y sus empresas filiales y sus trabajadores y jubilados; 2) En pagarle la cantidad global de sesenta y nueve millones cuatrocientos cincuenta y un mil treinta y cinco bolívares (Bs. 69.451.035,00), conformada por los siguientes conceptos: a) por pensiones mensuales de jubilación comprendidas entre los días 1° de abril del año 2001 y 31 de mayo del año 2004, la suma de Bs. 50.328.510,00; b) por concepto de utilidades o bonificación de fin de año por el período comprendido entre el 1° de abril del año 2001 y el 31 de diciembre del año 2003, la suma de Bs. 15.122.535,00; c) por concepto de bono compensatorio de las convenciones colectivas 2001/2003 y 2003/2005, antes indicadas, la suma de Bs. 4.000.000,00. Igualmente demandó el pago por los referidos conceptos que se sigan causando a partir del 01 de junio del año 2004 hasta el otorgamiento de la jubilación solicitada.

   Asimismo, demandó y solicitó la corrección monetaria por la contingencia inflacionaria de las sumas demandadas y las que se sigan venciendo desde el momento de su exigibilidad hasta la ejecución de la sentencia y el pago de las costas y gastos del presente proceso.

   Admitida la demanda y agotados los trámites de notificación de la demandada para la audiencia preliminar, se hicieron presentes ambas partes en la primera sesión, agregando sus respectivos escritos de pruebas, todo lo cual se hizo constar en acta de fecha 21 de diciembre del año 2004.

   Concluida la primera fase del proceso, sin que se lograse la mediación, el Juzgado de Sustanciación, Mediación y Ejecución ordenó incorporar las pruebas presentadas por ambas partes.

   En la oportunidad correspondiente, comparecieron los apoderados judiciales de la demandada, y dieron contestación a la demanda en los siguientes términos; interpusieron como defensa previa la prescripción de la acción intentada. Por otra parte admitieron; los dos períodos en los que el demandante prestó servicios a la empresa, el contenido del reglamento de Jubilaciones de la Convención Colectiva 1994/1997, así como la existencia de las Convenciones Colectivas 1994/1997 la cual se encontraba vigente para el momento en que culminó la relación laboral. Además admitieron que le fue negada al trabajador su solicitud de jubilación debido a que no cumplía con los requisitos legales establecidos en el Reglamento de Jubilaciones del Contrato Colectivo de la empresa del período 1994/ 1997. Negaron la pretensión de la parte actora referente a que es titular del derecho de jubilación por cumplir con los requisitos exigidos en cuanto a la edad y tiempo de servicio. Negaron que el Reglamento de Jubilaciones de CADAFE sólo exige 2 requisitos para la procedencia de este beneficio como lo son el tiempo mínimo de servicio y la edad.

   Ahora bien, teniendo esta Sala la facultad de emitir la sentencia de fondo de acuerdo a lo establecido en el tercer párrafo del artículo 175 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, pasa a dictarla bajo las siguientes consideraciones:

   Siguiendo un estricto orden procesal, corresponderá a esta Sala de Casación Social, resolver en primer lugar la defensa perentoria opuesta concerniente a la prescripción de la acción; y por último en el caso que la defensa anterior resulte improcedente, se resolverá sobre el derecho y los conceptos reclamados.

   Es así, que el artículo 1980 del Código Civil, señala que todas las acciones en reclamo de prestaciones periódicas exigibles por lapsos menores a un año, prescriben por el transcurso de tres (3) años, contados a partir de la terminación del vínculo laboral, norma esta de aplicación preferente por remisión expresa de la Ley Orgánica del Trabajo, en los términos que ha sostenido la jurisprudencia de esta Sala de Casación Social, en casos similares (sentencia de fecha 29 de mayo del año 2000, caso O.E.C.V.. Compañía Anónima Nacional Teléfonos de Venezuela (C.A.N.T.V.)).

   Así las cosas, esta Sala de Casación Social constata que la relación de trabajo culminó el día 31 de marzo del año 2001 y siendo la demanda introducida el día 16 de junio del año 2006, es obvio concluir que el lapso de prescripción había transcurrido con creces al momento de la interposición de la demanda.

   No obstante lo anterior, debemos verificar si en el caso que nos ocupa ocurrió algunos de los supuestos de interrupción de la prescripción contenidos en el artículo 64 de la Ley Orgánica del Trabajo y 1969 del Código Civil.

   Es así, que se constata que ciertamente la parte actora, logró interrumpir el decurso prescriptorio cuando en fecha 17 de agosto del año 2001 la Dirección General de Atención al Ciudadano en su departamento de Derecho a la Supervivencia de la Defensoría del Pueblo, a petición de la parte actora, solicitó a la Compañía Anónima de Administración y Fomento Eléctrico (CADAFE) le reconociera el beneficio de jubilación al actor, razón por la que se declara improcedente la prescripción opuesta. Así se decide.

   Pues bien, resuelto lo anterior, corresponde ahora determinar si el ciudadano L.A.A.G. le corresponde el derecho a la jubilación y en este caso cuales son las cantidades debidas y las pensiones a que tiene derecho, pero antes se debe acotar que corresponde a la demandada la carga de la prueba de los hechos nuevos por ella alegados.

   En virtud de lo anterior la empresa demandada presentó las siguientes pruebas:

1. Documentales: Fue promovida documental contentiva de constancia de renuncia del ciudadano L.A.G.A. y documental contentiva del memorando identificado con el número 12000/P-035, de fecha 15 de abril, el cual acompañó el demandante a su libelo marcado “E”, además de oficio sin número de fecha 26 de marzo del año 2001, el cual fue acompañado también por el demandante en su escrito de demanda marcado “F”. Las mismas fueron promovidas por la parte actora y admitidas por el Juzgado de Instancia.

   La parte actora, presentó las siguientes pruebas:

1. Documentales: Marcada “B” (folio 2 CR-I) documental contentiva de constancia de trabajo de fecha 08 de abril de 1987, expedida por el entonces jefe de Departamento de Relaciones Industriales de CADAFE; marcada “E”, (folio 5 CR-I) documental contentiva de memorando número 12000/P-035 de fecha 15 de abril de 1994 suscrita por el entonces Presidente de CADAFE; marcada “F” (folio 6 CR-I), documental contentiva de oficio sin número de fecha 26 de marzo de 2001, suscrito or el entonces Consultor Jurídico de CADAFE. Las mismas no fueron desconocidas por la representación de la parte accionada durante el transcurso de la audiencia de juicio, por lo que de conformidad con lo previsto en el artículo 78 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo se les confiere pleno valor probatorio. Marcada “C” (folio 3 CR-I) documental contentiva de constancia de trabajo, expedida por el entonces Jefe de Personal del Instituto Caja de Trabajo Penitenciario; Marcada “D” (Folio 4 CR-i) documental contentiva de constancia de trabajo de fecha 13 de abril de 1989, expedida por el entonces Presidente de la empresa Mercados Públicos del Distrito Sucre, C.A. (MESUCA). Las mismas son apreciadas por esta Sala de conformidad con lo dispuesto en el artículo 10 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. De las mismas se evidencia el hecho de que el ciudadano L.G. prestó servicios a otros entes de la Administración Pública. Marcada “G” (folios 7 al 61 CR-I) documental contentiva de copia de Convención Colectiva de Trabajo Nacional 1991-1994 de CADAFE, depositada en fecha 13 de noviembre de 1991 por ante la Dirección General Sectorial del Trabajo del Ministerio del Trabajo; marcada “H” (folios 62 al 174 CR-I) documental contentiva de copia de la Convención Colectiva de Trabajo Nacional celebrada entre CADAFE y sus empresas filiales y la Federación de Trabajadores de la Industria Eléctrica de Venezuela (FETRAELEC) y sus sindicatos afiliados, la cual quedó depositada por ante la Dirección de Inspectoría Nacional y Asuntos Colectivos de Trabajo del Ministerio del Trabajo en fecha 14 de marzo de 1996 vigente para el período 1994-1997; marcada “I” (folios 175 al 178 CR-I) documental contentiva de copia del acta número 4 de fecha 20 de mayo de 1998 suscrita por CADAFE Y FETRAELEC, mediante la cual acuerdan prorrogar la Convención Colectiva de Trabajo Nacional 1994/1997 hasta el 1º de mayo de 1999; marcada “J” (folio 179 al 184 CR-I) documental contentiva de copia del Acta de fecha 24 de noviembre de 1999 suscrita entre CADAFE Y FETRAELEC, mediante la cual acuerdan prorrogar la Convención Colectiva de Trabajo Nacional 1994-1997 hasta el día 30 de septiembre de 2000. Marcada “L” (folio 186 al 317 CR-I), documental contentiva de copia certificada de la Convención Colectiva de Trabajo Nacional 2001-2003 de CADAFE y sus empresas filiales aprobada por la Comisión Negociadora de las partes patronal y sindical según Acta de fecha 01 de octubre de 2001; marcada “M” (folio 3 al 161 CR-II), documental contentiva de copia certificada de la Convención Colectiva de Trabajo Nacional 2003-2005 de CADAFE y sus empresas filiales, expedida en fecha 21 de octubre de 2004 por el director de la Inspectoría Nacional y Asuntos Colectivos del Trabajo del Sector Público del Ministerio del Trabajo.

   Pues bien, adminiculadas la pruebas anteriormente mencionadas, esta Sala de Casación Social constata que la parte actora logró demostrar que efectivamente tiene el derecho a percibir una pensión de jubilación digna con fundamento en los postulados constitucionales que rigen la materia, en el entendido, y así se resolvió en el capítulo sobre el recurso de casación, que la normas aplicables serán las contenidas en la Ley del Estatuto sobre el Régimen de Jubilaciones y Pensiones de los Funcionarios o Empleados de la Administración Pública Nacional, de los Estados y de los Municipios y no en la Convención Colectiva del trabajo., pues aquella resultó en derecho ser la norma más beneficiosa para el trabajador.

   En este sentido, la citada Ley del Estatuto sobre el Régimen de Jubilaciones y Pensiones de los Funcionarios o Empleados de la Administración Pública Nacional, de los Estados y de los Municipios, aplicable en su contenido normativo a las empresas del Estado, como lo es CADAFE, según su artículo 2ª, numeral, 9, contempla que tienen derecho al beneficio de jubilación todo funcionario o empleado que reúna los requisitos de edad y tiempo de servicios de acuerdo a los términos de dicho texto legal, y el artículo 1º de su reglamento expresa que la jubilación constituye un derecho vitalicio para los funcionarios y empleados al servicio de los organismos o entes que rige la Ley y se otorgará cumplidos como sean los extremos requeridos en la misma.

   En este orden de ideas, los artículos 3° y 10 de la Ley del Estatuto Sobre el Régimen de Jubilaciones y Pensiones de los Funcionarios o Empleados de la Administración Pública Nacional de los Estados y de los Municipio vigente para el momento de la terminación de la relación de trabajo, contemplan lo siguiente:

   Artículo 3°:

   El derecho a la jubilación se adquiere mediante el cumplimiento de los siguientes requisitos:

   a.) Cuando el funcionario o empleado haya alcanzado la edad de 60 años, si es hombre, o de 55 años si es mujer, siempre que hubiere cumplido, por lo menos 25 años de servicios; o

   b.) Cuando el funcionario o empleado haya cumplido 35 años de servicios, independientemente de la edad.

   Parágrafo Primero: Para que nazca el derecho de la jubilación será necesario en todo caso que el funcionario o empleado haya efectuado no menos de sesenta (60) cotizaciones mensuales. De no reunir este requisito, la persona que desee gozar de la jubilación deberá contribuir con la suma única necesaria para completar el número mínimo de cotizaciones, la cual será deducible de las prestaciones sociales que reciba al término de su relación de trabajo, o deducible mensualmente de la pensión o jubilación que reciba, en las condiciones que establezca el Reglamento.

   Parágrafo Segundo: Los años de servicio en exceso de veinticinco serán tomados en cuenta como si fueran años de edad, a los fines del cumplimiento del requisito establecido en el literal a) de este artículo, pero no para determinar el monto de la jubilación.

   Artículo 10: La antigüedad en el servicio a ser tomada en cuenta para el otorgamiento del beneficio de la jubilación será la que resulte de computar los años de servicios prestados en forma ininterrumpida o no, en organismos del sector público, la fracción mayor de ocho meses se computará como un año de servicio.

   A los efectos de este artículo se tomará en cuenta el tiempo de servicio prestado como funcionario o como contratado, siempre que el número de horas de trabajo diario sea al menos igual a la mitad de la jornada ordinaria del organismo en el cual se prestó el servicio. Cuando por la naturaleza misma del servicio rija un horario especial, el organismo que otorgará el beneficio, deberá pronunciarse sobre los extremos exigidos en este artículo.

   Pues bien, consta en las actas del expediente que el ciudadano L.A.G.A., ingresó a prestar servicios personales dentro de la empresa CADAFE en un primer período desde el 01/12/66 hasta el 06/06/85, es decir, 18 años y 6 meses ininterrumpidos (folio 2, pieza 1 del cuaderno de recaudos); luego desde el 01/04/1987 hasta el 30/04/1989 en el Instituto Caja de Trabajo Penitenciario, hoy Ministerio de Interior y Justicia (folio 3, pieza 1 del cuaderno de recaudos); desde el día 15/09/1989 hasta el 15/04/1994, en la empresa Mercado Público del Distrito Sucre, C.A. (MESUCA), empresa adscrita al Municipio Autónomo de Sucre (folio 04, pieza 1 del cuaderno de recaudos); y desde el día 15/07/94 hasta el 31/03/2001 nuevamente en la empresa CADAFE, para un período de 6 años y 11 meses.

   Es decir, ciertamente prestó servicio durante 32 años 1 mes y 21 días en organismos del sector público, por lo se deduce que el ciudadano actor cumple con los requisitos de antigüedad y edad cronológica contenidos en el literal a) del artículo 3° de la Ley del Estatuto sobre el Régimen de Jubilaciones y Pensiones de los Funcionarios o Empleados de la Administración Pública Nacional de los Estados y de los Municipios, para optar al beneficio de jubilación. Así se decide.

   Ahora bien, resuelto lo anterior nos resta entonces calcular las pensiones mensuales de jubilación a la que tendrá derecho el ciudadano L.A.G.A., a partir de la ejecución del presente fallo; así como las dejada de percibir desde el momento de la culminación de la relación de trabajo, es decir, a partir del 1º de abril del año 2001 hasta la fecha de publicación de la presente sentencia. Asimismo la procedencia o no de los conceptos que por bonificación de fin de año y bono compensatorio reclama el actor.

   Pues bien, la Ley del Estatuto sobre el Régimen de Jubilaciones y Pensiones de los Funcionarios o Empleados de la Administración Pública Nacional de los Estados y de los Municipios, estipula en su artículo 9º que “el monto de la jubilación que corresponda al funcionario o empleado será el resultado de aplicar al sueldo base, el porcentaje que resulte de multiplicar los años de servicio por un coeficiente de 2.5. La jubilación no podrá exceder del 80% del sueldo base”.

   En este sentido, ha quedado demostrado que el ciudadano L.G.A. prestó servicios en el sector público, durante un tiempo de 32 años, los cuales multiplicado por el coeficiente de 2.5 por ciento por cada año, arroja un porcentaje de 80%; limite máximo que estipula la Ley en su ultimo aparte.

   Por consiguiente el monto de la pensión mensual de jubilación, será el equivalente al 80% del sueldo promedio base, el cual se calculará siguiendo los lineamientos establecidos en el artículo 7º y 8º de la Ley del Estatuto sobre el Régimen de Jubilaciones y Pensiones de los Funcionarios o Empleados de la Administración Pública Nacional de los Estados y de los Municipios y 15 de su Reglamento, los cuales señalan:

   Artículo 7º: A los efectos de la presente Ley se entiende por sueldo mensual del funcionario o empleado, el integrado por el sueldo básico y las compensaciones por antigüedad y servicio eficiente. En el Reglamento se podrán establecer otros elementos de sueldo, según las características del organismo o del empleado.

   Artículo 8º: El sueldo base para el cálculo de la jubilación se obtendrá dividiendo entre 24, la suma de los sueldos mensuales devengados por el funcionario o empleado durante los dos últimos años se servicio activo.

   Artículo 15: La remuneración a los fines del cálculo de la jubilación estará integrada por el sueldo básico mensual, por las compensaciones por antigüedad y servicio eficiente y por las primas que respondan a estos conceptos.

   Quedan exceptuados los viáticos, las primas por transporte, las horas extras, las primas por hijos, así como cualquier otra cuyo reconocimiento no se base en los factores de antigüedad y servicio eficiente, aunque tengan carácter permanente.

   Todo ello, en el entendido, que las pensiones deberán ajustarse a medida de que el salario base se le incluyan los incrementos salariales dado por la empresa al personal jubilado.

   Por consiguiente, a fin de calcular le las pensiones de jubilación dejadas de percibir por el ciudadano L.A.G.A. desde el 1º de abril del año 2001 hasta la fecha de la ejecución de la sentencia, así como las que percibirá a partir de la ejecución del presente fallo, se ordena una experticia complementaria del fallo, la cual se realizará mediante un solo experto nombrado de común acuerdo por las partes y a falta de acuerdo, por el Tribunal de Sustanciación, Mediación y Ejecución, el cual deberá tomar en consideración los parámetros aquí enunciados.

   Por otro lado, reclama el actor a tenor de lo dispuesto en el artículo 9º del Reglamento de Jubilaciones de la Convención Colectiva de Trabajo 1994/1997, la cantidad de quince millones ciento veintidós mil quinientos veinticinco bolívares (Bs. 15.122.525) por concepto de utilidades o bonificación de fin de año por el período comprendido entre el 1º de abril del año 2001 y el 31 de diciembre del año 2003. Al respecto, esta Sala acuerda lo pedido, a tenor de lo dispuesto en el artículo 25 de la Ley del Estatuto sobre el Régimen de Jubilaciones y Pensiones de los Funcionarios o Empleados de la Administración Pública Nacional de los Estados y de los Municipio; en el entendido que también deberán cancelarse las utilidades o bonificaciones de fin de año habidos después de la fecha del 31 de diciembre del año 2003, para lo cual, igualmente se ordena una experticia complementaria del fallo, la cual como se dijo, se realizará mediante un solo experto nombrado de común acuerdo por las partes y a falta de acuerdo, por el Tribunal de Sustanciación, Mediación y Ejecución, el cual deberá tomar en consideración los parámetros aquí enunciados.

   En cuanto a la cantidad reclamada de cuatro millones de bolívares (Bs. 4.000.000) por concepto de bono compensatorio, el mismo se declara improcente.

   Por último, esta Sala de Casación Social, acuerda la corrección monetaria de las sumas debidas calculadas desde el decreto de ejecución del fallo hasta la oportunidad del pago efectivo, todo ello de conformidad con lo establecido en el artículo 185 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. Así se establece.

   DECISIÓN

   En virtud de las razones antes expuestas, este Tribunal Supremo de Justicia, en Sala de Casación Social, administrando Justicia en nombre de la República y por autoridad de la Ley, declara: 1º) CON LUGAR el recurso de casación anunciado por la parte actora contra la sentencia dictada por el Tribunal Superior Tercero del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Área Metropolitana de Caracas de fecha 30 de enero del año 2006, reproducida el día 06 de febrero del año 2006; en consecuencia, SE ANULA el mencionado fallo; y 2º) CON LUGAR la demanda incoada por L.A.G.A. contra la COMPAÑÍA ANÓNIMA DE ADMINISTRACIÓN Y FOMENTO ELÉCTRICO (CADAFE).

   A tenor de lo dispuesto en el artículo 64 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, se condena en costas del proceso a la parte demandada.

   Publíquese y regístrese. Remítase el expediente al Tribunal Vigésimo Primero de Primera Instancia de Sustanciación, Mediación y Ejecución de la Circunscripción Judicial del Área Metropolitana de Caracas, para los fines legales consiguientes. Notifíquese de esta decisión al Tribunal Superior de origen anteriormente mencionado.

   La presente decisión no la firma el Magistrado J.R. PERDOMO por no haber estado presente en la Audiencia Pública correspondiente.

   Dada, firmada y sellada en la sala de Despacho de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia en Caracas a los treinta y un (31) días del mes de julio del año 2.006. Años 196° de la Independencia y 147° de la Federación.

   El Presidente de la Sala,

   ____________________________

   O.A. MORA DÍAZ

   El Vicepresidente, Magistrado Ponente,

   _______________________________ _______________________________

   J.R. PERDOMO ALFONSO VALBUENA CORDERO

   Magistrado, Magistrada,

   _______________________________ ________________________________

   L.E. FRANCESCHI GUTIÉRREZ CARMEN ELVIGIA PORRAS DE ROA

   El Secretario,

   _____________________________

   J.E.R. NOGUERA

   R.C. N° AA60-S-2006-000257

   Nota: Publicada en su fecha a las

   El Secretario