Decisión de Juzgado Tercero Superior Del Trabajo de Caracas, de 9 de Mayo de 2007

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

PODER JUDICIAL

EN SU NOMBRE

JUZGADO TERCERO SUPERIOR DEL TRABAJO DEL

CIRCUITO JUDICAL DEL TRABAJO DE LA CIRCUNSCRIPCIÓN JUDICIAL DEL ÁREA METROPOLITANA DE CARACAS

Caracas, nueve (09) de mayo de dos mil siete (2007)

197º y 148º

ASUNTO: AP21-R-2006-000111

PARTE ACTORA: W.C., R.M., y A.V., venezolanos, mayores de edad y titulares de las cédulas de identidad N° 5.564.785, 13.233.665 y 5.568.275, respectivamente.

APODERADOS JUDICIALES DE LA PARTE ACTORA: P.C., abogado en ejercicio, de este domicilio e inscrito en el IPSA bajo el N° 40.401

PARTE DEMANDADAS: C.V.G ELECTRIFICACIÓN DEL CARONÍ, C.A (EDELCA)

APODERADO JUDICIAL DE LA PARTE DEMANDADA: V.A.R., D.M. Y J.V.A.P., abogados en ejercicio, de este domicilio e inscritos en el IPSA bajo los N° 78.181, 23.119 y 7.691, respectivamente.

ASUNTO: Prestaciones Sociales y otros conceptos

SENTENCIA: Definitiva

CAPÍTULO I

DEL MOTIVO DE LA PRESENTE APELACIÓN

Recurso de apelación interpuesto por los abogados D.M. y P.C., en su carácter de apoderado judicial de la parte demandada y actora, respectivamente, contra la decisión dictada en fecha 25 de enero de 2007, por el Juzgado Cuarto de Primera Instancia de Juicio de este Circuito Judicial del Trabajo, todo ello con motivo al juicio incoado por el ciudadano W.C., R.M. y A.V. contra la C.V.G. ELECTRIFICACIÓN DEL CARONÍ, C. A. (EDELCA).

En fecha dieciséis (16) de febrero de dos mil siete (2007), por sorteo aleatorio fue distribuida la presente causa a este Juzgado Tercero Superior, dándosele formalmente por recibido al expediente, mediante, auto de fecha veintiuno (21) de febrero del dos mil siete (2007), y siendo fijada el día y hora de la audiencia de apelación para el día viernes veintisiete (27) de abril de dos mil siete (2007) a las 9:00 a.m.

En la oportunidad fijada para la realización de la audiencia, concurrieron los apoderados judiciales de ambas partes, quienes expusieron sus alegatos en forma oral y pública.

Cumplidas con las formalidades en esta alzada y llegada la oportunidad para decidir el recurso de apelación interpuesto, este Juzgado Superior lo hace previa las siguientes consideraciones:

CAPITULO II

DE LA DEMANDA Y LA CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA

1.1. De la Demanda:

La presente causa se inició por demanda incoada por los ciudadanos W.C., R.M., y A.V., ya identificados en autos, contra C.V.G ELECTRIFICACIÓN DEL CARONÍ, C.A (EDELCA), con base en los siguientes alegatos:

Que prestaron servicios personales para la accionada, sucursal Caracas en las siguientes fechas: ciudadano W.C., desde el 25-02-1998, hasta el 16-02-2004, con el cargo a la terminación de la relación de Comprador II, ciudadano R.M., desde el 27-07-1998 al 18-03-2004, con el cargo a la terminación de la relación de Administración de Contratos II, y el ciudadano Á.V., desde el 20-04-1992 hasta el 11-02-2004, con el cargo a la terminación de la relación de Jefe Sección Efectivo.

Que las relaciones de trabajote los actores terminaron por despido injustificado. Que la empresa esta constituida en al ciudad de Puerto Ordaz del Estado Bolívar en donde está la casa matriz, siendo que posee sucursales en todo el país, que es el supuesto de los accionantes quienes prestaron servicios ininterrumpidamente en la ciudad de Caracas.

Alegan los actores, que la empresa suscribió con los trabajadores de Puerto Ordaz convenciones colectivas para regular todas las condiciones de trabajo.

Que a los accionantes se las ha pretendido desaplicar las condiciones de trabajo previstas en el contrato colectivo de los trabajadores de la casa matriz, así como que el patrono no cumplió tampoco con algunas de las condiciones establecidas en el Plan de Beneficios para el personal de confianza y dirección. En este sentido la representación judicial de la parte actora pide la aplicación tanto del convenio colectivo como del Plan de Beneficios para el personal de confianza y dirección, y subsidiariamente las condiciones previstas en la Ley Orgánica del Trabajo.

En su escrito libelar, alegaron que durante la relación de trabajo, la demandada no consideró el verdadero salario que devengaron los trabajadores, para la estimación de las prestaciones que le correspondían. Así pues, relacionaron en sendos cuadros, cuáles fueron los elementos que integraron los salarios a partir del 19-6-1997, entre los que se destacan: salario básico, energía eléctrica, prima de vivienda, por vehículo, fondo de jubilación, aporte patronal del HCM, aporte patronal al seguro de accidentes, estacionamiento, bono único, bono único de juguetes, diferencia por bono vacacional, diferencia por días adicionales de vacaciones, bono especial de fin de año, bono vacacional, bono por mérito individual, diferencia de sueldo, diferencia de utilidades, bono único meta de empresa, ayuda mensual de educación. En este sentido solicitaron el pago de las diferencias más los intereses.

Por las consideraciones expuestas, los demandantes reclaman los siguientes conceptos y montos: W.C.B.. 550.596.092,52 por plan incentivo para la adquisición de vivienda, comedores, diferencia de vacaciones y bono vacacional, diferencia de utilidades, diferencia por prestación de antigüedad, por indemnización por despido injustificado, y daño moral; b) R.M.B.. 647.155.559,55 por plan incentivo para la adquisición de vivienda, comedores, diferencia de vacaciones y bono vacacional, diferencia de utilidades, diferencia por prestación de antigüedad, por indemnización por despido injustificado, daño moral, y el beneficio de jubilación; y Á.V.B.. 721.571.414,19, por plan incentivo para la adquisición de vivienda, comedores, diferencia de vacaciones y bono vacacional, diferencia de utilidades, diferencia por prestación de antigüedad, por indemnización por despido injustificado, y daño moral.

Admitida la demandada, agotado los trámites de notificación, no fue posible la mediación, la demandada procedió a dar contestación en los siguientes términos:

1.2. De la Contestación a la demanda:

De los hechos admitidos:

En su escrito de contestación a la demanda, la parte accionada admitió como ciertos la relación laboral de los accionantes, las fechas de inicio y de culminación, así como que las mismas terminaron por despido injustificado.

De igual forma que los actores siempre prestaron servicios en la ciudad de Caracas.

Por otra parte, alegó dicha empresa que los actores eran personal de dirección y de confianza, destacando que el ciudadano Á.V. era trabajador de dirección.

Los salarios bases, básicos o fijos alegados por los actores.

En cuanto a las indemnizaciones por despido injustificado previstas en el artículo 125 de la LOT, adujo específicamente que con relación a la indemnización sustitutiva del preaviso se le pagaron a los ciudadanos W.C. y R.M. el número de días que le correspondía, así como el monto en dinero estimado para cada uno de ellos. Sin embargo se admite que, en cuanto a las indemnizaciones por despido hubo error, pues Edelca aplicó indebidamente el límite de los 10 salarios mínimos, advirtiendo que negaban que los actores tuvieran salario variable.

En el caso de W.C. alegó que su último salario integral fue de Bs. 3.715.784,57, lo que diariamente representa Bs. 105.859,49 que multiplicados por 150 días arroja Bs. 15.878.923,50, siendo que su representada pagó por dicho concepto Bs. 12.355.200,00, por lo que se le adeuda Bs. 3.523.732,50.

En el caso de R.M., alegó la demandada que el último salario integral fue de Bs. 4.138.184,59 lo que representaba diariamente Bs. 137.939,49, que multiplicados pro 150 días arroja Bs. 20.690.923,50, menos lo pagado resulta una diferencia a favor del actor de Bs. 8.335.723,50.

Y en el caso de Á.V., alegó que a diferencia de los demás, el actor era trabajador de dirección, luego por ello no le correspondían las indemnizaciones del artículo 125 de la LOT, sólo le corresponde la prevista en el artículo 104 ejusdem, no obstínate haberle hecho el pago de lo establecido en el artículo 125 citado, por lo que el pago hecho debe imputarse a lo que le correspondía por el artículo 104. En este sentido, debió pagarse 90 días a razón del último salario diario integral de Bs. 220.846,44, lo que arrojaba Bs. 19.876.179,60, y al haberle pagado erradamente Bs. 19.768.320,00 se le adeudan Bs. 107.859,60.

Niega, rechaza y contradice los siguientes hechos:

Que la convención colectiva de trabajo no aplica a los actores, ni Edelca es un grupo empresarial, pues la demandad es una sola empresa.

Que no es posible aplicar simultáneamente tanto el Plan de Beneficios como la convención colectiva y la Ley Orgánica del Trabajo.

Niegan y rechazan los salarios alegados por los accionantes, pues incluyeron una serie de percepciones que son tienen carácter salarial.

Adujo la representación judicial de Edelca que los actores no tiene derecho al Plan de Viviendas, prevista en la cláusula XV del Plan de beneficios, puesto que dicha obligación es para con los trabajadores que laboren en el Estado Bolívar. De igual forma, niegan y rechazan el hecho de que los actores hayan solicitado dicho beneficio y por ello deba pagar daños y perjuicios.

Niegan y rechazan que se haya incumplido con el beneficio de comedores o subsidio de comida, cláusula 35 de la convención colectiva, ya que no le es aplicable.

Que no se el adeuda nada por concepto de bono vacacional, vacaciones, utilidades, prestación de antigüedad.

En relación con el derecho al Plan de Jubilación adujo la parte demandada, que el ciudadano R.M. tenga derecho a dicho beneficio, por no haber cumplido para el momento de su egreso de la empresa los requisitos (edad y tiempo de servicios) exigido, en el Plan de Beneficios, destacándose que incluso la parte actora en su libelo reconoció que el actor no cumplía con el requisito de la edad, más si el tiempo de servicios. Tampoco la empresa estaba obligada a concederle la jubilación especial, pues era una simple expectativa de derecho.

Negó y rechazó que se le adeuden a los demandantes intereses moratorios y corrección monetaria, e igualmente rechazó, la procedencia de las indemnizaciones por daño moral demandadas, ya que no es cierto que se le haya producido daños a los demandantes, y que se les deba resarcimiento alguno.

De esta manera, evidencia el Tribunal los límites en que ha quedado planteada la controversia, conforme a la pretensión deducida y a la defensa opuesta; quedando por tanto circunscrita la litis a determinar: 1) La naturaleza de las funciones desempeñadas por los demandantes, si eran trabajadores de dirección o de confianza; 2) La aplicación de la convención colectiva de trabajo o el Plan de Beneficios para el personal de Dirección y de confianza; 3) El salario y su composición; 4) La procedencia de las diferencias demandadas en las prestaciones sociales e indemnizaciones por despido injustificado; 5) La procedencia del beneficio de jubilación para el ciudadano R.M.; 6) Las indemnizaciones por Daño Moral reclamadas. Así se establece.

CAPITULO III

DEL OBJETO DEL PRESENTE RECURSO DE APELACIÓN

En la audiencia de apelación, la representación judicial del demandada fundamentó su recurso, en: Los componentes que integran el salario base de cálculo, entre otros son: Bono de Fin de Año, Bono Único, Bono por Merito, Bono por Metas, y estos conceptos no fueron rechazados por la demandada, por lo que conforme al artículo 135 corresponde que sean declarados como tal. Se reclama Vacaciones, Bono Vacacional, y Utilidades, en cuanto a la forma como se cálculo no se hizo de conformidad al salario normal e integral respectivamente, por tanto, la interpretación de la Juez resulta errada porque se probó que el salario para el cálculo es el normal para los trabajadores ordinarios y para los de dirección el salario básico conforme al Acta Convenio (véase Plan de Beneficios), lo cual violenta la Ley Orgánica del Trabajo, por tanto se debe calcular el salario normal para los trabajadores de dirección o confianza, en este sentido ya se pronunció la Sala en Sentencia N° 1209 del 31/07/2006 caso CADAFE. Existe una discriminación sobre el plan de vivienda ya que por ser de Caracas se les excluye y se pide se les extienda. Se insiste en el daño que se le ocasiónó, el cual es indemnizable producto de la denuncia y la forma como fueron despedidos. Por otra parte R.M. tenía expectativa para adquirir el beneficio de jubilación. Conforme a la doctrina de la Sala Social se pide también la condena por intereses de mora y la corrección monetaria.

Los apoderados judiciales de la demandada, expresaron como contraargumentación: La demandada dio respuesta a cada uno de los elementos del salario, tanto que la Juez suprimió ciertos elementos como son: energía eléctrica antes del año 1998, por otra parte, la bonificación de fin de año tanto en el Plan de Beneficios como en la Convención Colectiva es un sustituto en caso de inexistencia de las utilidades líquidas, no es verdad que sean conceptos diferentes. En el plan de beneficio, por bono de mérito ello implica un incremento salarial, lo cual se observa del cuadro presentado por el actor, sin embargo, no se desprende del libelo que hubiese reclamado que la empresa no tomase en cuenta como salario a el Bono Meta ni al Bono Mérito, la empresa los reconoce porque son periódicos y seguros , por tanto al no ser reclamados en el libelo, la Juez no tenía porque pronunciarse. Lo que en realidad sucedió fue que los cuadros presentados por la parte actora incluyen una serie de elementos que no tienen carácter salarial. En cuanto a las vacaciones, el Plan de Beneficios, si se compara con el régimen legal contiene mejoras, en cuanto a las condiciones, por ejemplo a partir de 1 a 4 años, por lo que la tesis del conglobamiento aplica porque con el salario básico da mas que si fuese con lo establecido en la Ley ello en virtud que los días concedidos para el disfrute son mayores. El propio plan de vivienda sin discriminación establece que no corresponde a quienes laboren en Caracas por ser un aporte para quienes viven en Guayana.

La representante judicial de la demandada, expresó como su apelación: En el caso de A.V. tenía facultades de dirección, en virtud que impartía instrucciones a los trabajadores, se probó que como jefe de departamento –por suplencias- establecía las vacaciones de los trabajadores de ese departamento, siempre tuvo personal a su cargo, y le asignaba las instrucciones; representaba a terceros porque telefónicamente, conformaba frente a los bancos los cheques emitidos, lo cual consta de la prueba de informes.

Como contraargumentación la parte actora señala que de los testigos y otras pruebas, así como de la declaración de los representantes de la empresa se desprende que las decisiones de A.V.e. sometidas a sus superiores y por el orden jerarquico se desprende que no tenía la capacidad de decisión.

CAPITULO III

DEL PESO DE LA PRUEBA

Corresponde ahora a este juzgador, de conformidad con la controversia planteada realizar la distribución del peso probatorio, con lo expuesto le corresponde a la parte demandada la carga de la prueba de los hechos que afirmó en aplicación del artículo 72 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo en concordancia con la presunción prevista en el artículo 65 de la Ley Orgánica del Trabajo, que prevé la distribución de la carga de la prueba, al disponer: “Salvo disposición legal en contrario, la carga de la prueba corresponde a quien afirme hechos que configuren su pretensión o a quien los contradiga, alegando nuevos hechos. El empleador, cualquiera que fuere su presencia subjetiva en la relación procesal, tendrá siempre la carga de la prueba de las causas del despido y del pago liberatorio de las obligaciones inherentes a la relación de trabajo. Cuando corresponda al trabajador probar la relación de trabajo gozará de la presunción de su existencia, cualquiera que fuere su posición en la relación procesal”.

En interpretación de la citada disposición legal, la Sala Social del Tribunal Supremo de Justicia ha sostenido que en el proceso laboral el demandado tiene la carga de probar todos aquellos alegatos nuevos que le sirvan de fundamento para rechazar las pretensiones del actor, y que, el régimen de distribución de la carga de la prueba en materia laboral, conocido en la doctrina como “el principio de la inversión de la carga de la prueba”, se distingue del principio procesal civil ordinario establecido en los artículos 1.354 del Código Civil y 506 del Código de Procedimiento Civil, respecto del cual, corresponde al demandante alegar y probar los hechos constitutivos de su acción; con esta forma de establecer la carga de la prueba en los juicios laborales no infringe de modo alguno el principio general, debido a que la finalidad principal es proteger al trabajador de la desigualdad económica en que se encuentra frente al patrono, pues es éste quien dispone de todos los elementos fundamentales que demuestran la prestación de servicio y otros conceptos, de no ser así, se generaría en el trabajador accionante una situación de indefensión. En consecuencia, en el proceso laboral, la circunstancia como el accionado dé contestación a la demanda, fijará la distribución de la carga de la prueba en el proceso laboral y por tanto, estará el actor eximido de probar sus alegatos en los siguientes casos; primero: cuando en la contestación a la demanda el accionado admita la prestación de un servicio personal aun cuando el demandado no la califique como relación laboral -presunción iuris tantum establecida en el artículo 65 de la Ley Orgánica del Trabajo-; segundo: cuando el demandado no rechace la existencia de la relación laboral, se modificará la distribución de la carga de la prueba en lo que se refiere a todos los restantes alegatos contenidos en el libelo que tengan conexión con la relación laboral, por tanto, es el demandado quien deberá probar, por tener en su poder las pruebas idóneas sobre el salario que percibía el trabajador, el tiempo de servicio, vacaciones pagadas, utilidades, entre otros. Igualmente, se tendrán por admitidos aquellos hechos alegados por la parte accionante en su libelo, que el respectivo demandado no niegue o rechace expresamente en su contestación, o cuando no haya fundamentado el motivo del rechazo, aunado al hecho de que tampoco haya aportado a los autos en la oportunidad legal, alguna prueba capaz de desvirtuar los alegatos del actor, es decir, el demandado tendrá la carga de desvirtuar en la fase probatoria, aquellos hechos sobre los cuales no hubiese realizado en la contestación el fundamentado rechazo, de lo contrario, el Juez deberá tenerlos como admitidos.

Cuando la parte actora tenga la carga de probar la existencia de la prestación personal del servicio en virtud de que la parte demandada negase y rechazare que el actor le hubiese prestado servicios personales, y durante el período probatorio el demandante demuestre plenamente la prestación personal del servicio, sobre la base de ello el Tribunal debe aplicar la presunción legal contenida en el artículo 65 de la Ley Orgánica del Trabajo y declarar demostrada la existencia de la relación de trabajo, al tiempo que se considera admitidos por la demandada los demás hechos alegados por el actor, que fueron negados en forma pura y simple en la contestación, en aplicación de los artículos 72 y 135 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo y de la jurisprudencia de la Sala Social del Tribunal Supremo de Justicia, pues en relación con las alegaciones del trabajador relativas a: preaviso, antigüedad, compensación por transferencia, indemnización por despido, vacaciones, utilidades, intereses sobre prestaciones sociales, entre otras, si el patrono niega y rechaza las mismas en forma pura y simple, no demuestra nada que le favorezca y la petición del trabajador no es contraria a derecho, se debe considerar que ha incurrido en confesión ficta sobre estos particulares conforme al artículo 135 eiusdem.

Sin embargo, no todos los alegatos y rechazos que se expongan en la contestación deberán recibir idéntico tratamiento, porque la adecuada o suficiente precisión en el rechazo o en la exposición de las razones y fundamentos de las defensas, en relación con la carga de la prueba o el riesgo de no aportarla, dependerá de la naturaleza y circunstancias de cada asunto y resultará del examen que de las mismas deberá hacer el tribunal, labor esta en la cual hará uso de las presunciones establecidas a favor del trabajador, pero de la que no puede eximirse con sólo indicar que por efecto de declararse la existencia de la relación de trabajo alegada, se tendrán por admitidos todos los hechos y pedimentos planteados con fundamento y por derivación de ella, aun cuando se los hubiere rechazado expresa y precisamente y se trate de rechazos o negativas que se agotan en sí mismas, como son las opuestas a condiciones distintas o exorbitantes de las legales.

Igualmente, la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, establece en su artículo 10 que la regla de valoración de las pruebas es el de la sana critica conforme al cual, los juzgadores tienen libertad para apreciar las pruebas de acuerdo con la lógica y las reglas de experiencias, que sean aplicables al caso, siendo que la valoración de los medios probatorios por la sana crítica se aplica en la jurisdicción laboral a todo tipo de medio probatorio, aún cuando tenga asignada una tarifa legal en otras leyes, como ocurre por ejemplo con la prueba de instrumento público y privado (1359-1363 del Código Civil), a los fines particularmente de establecer si dicha prueba desvirtúa o no la presunción de carácter laboral que vincula a las partes.

A continuación se interpretaran y valorarán las pruebas que consten en el expediente relacionadas con el objeto del presente recurso de apelación.

PRUEBAS CURSANTES A LOS AUTOS

De la parte actora:

Documentales: La parte actora trajo a los autos instrumentos que corren insertas de los folios, 4 al 228 del cuaderno de recaudos Nº 4, del folio 2 al 441 del cuaderno de recaudos Nº 5, las que corren insertas del folio 2 al 215 del cuaderno de recaudos Nº 6, los cuales se analizan a continuación:

En el cuaderno de recaudos N° 4 rielan marcado B, la convención colectiva de trabajo 2002-2005 y la de 1999-2000, las cuales se aprecian como fuente de derecho, dado su carácter normativo. De su contenido se desprende que las convenciones son aplicables según sus respectivas cláusulas 2 a todos los trabajadores que presten sus servicios en la jurisdicción del Estado Bolívar, salvo en aquellas en las partes hayan hecho excepciones expresas en el texto del convenio, haciendo la salvedad que están excluidos del ámbito de aplicación de las mismas los trabajadores de dirección y de confianza. Así se establece. Marcado C, riela Plan de Beneficios al personal de Confianza y Dirección, este Plan se valora como fuente de derecho por su carácter normativo aplicable al caso de autos, desprendiéndose del mismo que contiene una regulación normativa de los beneficios laborales aplicables a esta clase de trabajadores. Así se establece.

Cuaderno de Recaudos N° 5, rielan marcado D (folio 2 al 133) recibos de pago del actor W.C.; marcado E (folio 134 y vuelto) liquidación original de sus prestaciones sociales; marcado F (folio 135) carta de despido. En cuanto a los recibos de pago y la liquidación de valoran conforme lo prevé el artículo 10 ejudem, por no haber sido objeto de observaciones. De los mencionados instrumentos se establecen los pagos efectuados al actor por salario básico mensual, y demás percepciones tales como ayudas, primas y aportes del patrono entre otros. También se evidencia que en la liquidación de sus prestaciones sociales, que el último salario integral del actor fue de Bs. 3.715.784,57 mensual y diario de Bs. 123.859,48, por habérsele tomado en consideración el salario básico, aporte patronal al ahorro, alícuota de utilidades y de bono vacacional, y las primas de vivienda y vehículos. Entre los conceptos pagados se encuentran las indemnizaciones por despido injustificado, observándose el pago de 150 días por indemnización de antigüedad y 60 por la sustitutiva preaviso, calculadas a razón de Bs. 82.368,00, como salario diario integral. Así se establece.

Del folio 136 al 439 rielan recibos de pago del actor R.M.; al folio 440 riela liquidación de prestaciones sociales y al folio 441 carta de despido. En cuanto a los recibos de pago y la liquidación de valoran conforme lo prevé el artículo 10 ejudem, por no haber sido objeto de observaciones. De los mencionados instrumentos se establecen los hechos siguientes: De los mencionados instrumentos se establecen los pagos efectuados al actor por salario básico mensual, y demás percepciones tales como ayudas, primas y aportes del patrono entre otros. También se evidencia que en la liquidación de sus prestaciones sociales, que el último salario integral del actor fue de Bs. 4.138.184,59 mensual y diario de Bs. 137.939,48, por habérsele tomado en consideración el salario básico, aporte patronal al ahorro, alícuota de utilidades y de bono vacacional, y las primas de vivienda y vehículos. Entre los conceptos pagados se encuentran las indemnizaciones por despido injustificado, observándose el pago de 150 días por indemnización de antigüedad y 90 por la sustitutiva preaviso, calculadas a razón de Bs. 82.368,00 como salario diario integral. Así se establece.

Cuaderno de Recaudos N° 6, rielan marcado J, del folio 2 al 213 recibos de pago del actor Á.V.; al folio 214 riela liquidación de prestaciones sociales y al folio 215 carta de despido. En cuanto a los recibos de pago y la liquidación de valoran conforme lo prevé el artículo 10 ejudem, por no haber sido objeto de observaciones. De los mencionados instrumentos se establecen los pagos efectuados al actor por salario básico mensual, y demás percepciones tales como ayudas, primas y aportes del patrono entre otros. También se evidencia que en la liquidación de sus prestaciones sociales, que el último salario integral del actor fue de Bs. 6.625.393,23 mensual y diario de Bs. 220.846,44, por habérsele tomado en consideración el salario básico, aporte patronal al ahorro, alícuota de utilidades y de bono vacacional, y las primas de vivienda y vehículos. Entre los conceptos pagados se encuentran las indemnizaciones por despido injustificado, observándose el pago de 150 días por indemnización de antigüedad y 90 por la sustitutiva preaviso, calculadas a razón de Bs. 82.368,00 como salario diario integral. Así se establece.

Y en cuanto a la carta de despido, la misma se desecha, toda vez que no es un hecho controvertido la causa de terminación de la relación de trabajo, y así se establece.

Pruebas testimoniales: De los ciudadanos A.S., N.C., O.M., M.P., SACHA PERDOMO, MISLADI MONSALVE, A.C., C.R.. Advierte esta Juzgadora que los mencionados testigos fueron también promovidos por la parte demandada, de manera pues, que son testigos comunes, cuyos dichos se aprecian y se valoran conforme lo prevé el artículo 10 de la Ley Adjetiva Laboral por merecerle fe a esta Juzgadora y por no haber incurrido en contradicciones, evidenciándose de sus declaraciones los hechos siguientes:

Prueba de informes: Se solicitó prueba de informes al Cuerpo de Investigaciones Científicas, Penales y Criminalística, Dirección de Investigaciones de Delitos en la función pública, la cual corre inserta al 180 de la pieza N° 1. Esta prueba se valora por no haber sido objeto de observaciones conforme lo prevé el artículo 10 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, pues de su respuesta se estableció que en efecto, ese organismo cursó una averiguación N° G-475.111 iniciada en fecha 17-01-2004; sin poder dar respuesta respecto al estado del expediente por ser eso competencia del Fiscal Septuagésimo noveno del Ministerio Público, por remisión que se hiciera el 30-8-2005. Así se establece.

De la parte demandada:

Documentales: La parte demandada trajo a los autos instrumentos que corren insertas del folio 36 al 299 del cuaderno de recaudos Nº 1, los cuales se analizan a continuación:

En el cuaderno de recaudos N° 2, corren insertas del folio 2 al 172, instrumentos, los cuales se analizan a continuación: Del folio 2 al 70, rielan la convención colectiva de trabajo y copia certificada de la resolución del 2-2-1998 mediante la cual se modifica el plan de beneficios que ampara al personal de dirección y de confianza. Sobre estos instrumentos se dan por reproducida la apreciación sobre los mismos cuando se analizaron las pruebas de la parte actora, en los párrafos precedentes, y así se establece.

Del folio 71 al 74 rielan originales de planillas de pago de ayuda por estudios al trabajador W.C., y del folio 75 al 77 copias de facturas de energía eléctrica del señor R.M., folio 78 riela pago de vacaciones al actor W.C.; a los folios 79 y 80 rielan liquidaciones de prestaciones sociales del señor W.C.. Del folio 81 al 90 relación de los anticipos de prestaciones sociales recibidos por el señor W.C.. Al folio 91 riela liquidación de prestaciones de Á.V.. Del folio 92 al 144 rielan recibos de pago por adelanto de prestaciones sociales recibidos por el señor R.M.. Del folio 115 al 124, rielan también recibos en los que constan adelantos de prestaciones sociales recibidos por el señor Á.V.. Todos estos instrumentos se desechan del proceso, por no constituir hechos controvertidos en el proceso, y así se establece.

Y del folio 125 al 172, riela el Plan de beneficios para el personal de confianza y dirección. Esta Juzgadora da por reproducida la apreciación hecha sobre este instrumento, y así se establece.

Y en el cuaderno de recaudos Nº 3, corren insertas del folio 2 al 206 del del presente expediente, las cuales se analizan a continuación:

Del folio 2 al 128, rielan diferentes ejemplares del Plan de Beneficios de los trabajadores no amparados por la convención colectiva, cuya apreciación se da por reproducida, y así se establece.

Del folio 129 al 136, rielan diversas comunicaciones emanadas de la empresa dirigidas a diversos bancos en los que se le informa que el señor Á.V. es parte del personal -junto con cuatro personas más- del departamento de tesorería departamento de sección de efectivo, autorizado para conformar los cheques emitidos por la empresa. Estos instrumentos se aprecian y se valoran conforme lo prevé el artículo 10 de la Ley Adjetiva Laboral no obstante emanar de la propia parte que la hecho valer en juicio, por no haber sido objeto de observaciones, y porque el contenido de dichos instrumentos están contenidos en el resultado de las pruebas de informes emanadas de las entidades bancarias Banco del Caribe, Provincial, Exterior, Citibank, Banesco y Venezuela. Así se establece.

Prueba de exhibición: De las originales de unas facturas por suministro de energía eléctrica. En este estado se deja constancia que la parte actora R.M. no exhibió por haber aceptado la copia de los instrumentos. Ello así, esta Juzgadora establece que las copias que rielan del folio 75 al 77 del cuaderno de recaudos N° 2, se tienen como exactas, y así se decide.

Prueba de informe: Se requirió de diversas entidades bancarias prueba de informes cuyas resultas rielan así: Banco Provincial (folio 171, 219 y 220), Banco Venezuela (folio 190), Banco del Caribe (folio 169, 192 y 193), Citibank (folio 182 y 183), Banesco (188), Banco Exterior (folios 175-176), Mercantil (folio 173 y 186) Industrial y a la empresa Administradora Serdeco (213 y 214), todos constan en autos en la pieza N° 1. Estas pruebas de aprecian conforme lo dispuesto en el artículo 10 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, desprendiéndose de las mismas los hechos siguientes: Que el señor Á.V. era uno de los trabajadores designados por la empresa para conformar cheques en el departamento de tesorería, sección de efectivo. Y por otra parte, se evidencian los pagos efectuados por la empresa a los actores por energía eléctrica, especialmente al señor Á.V. por Bs. 15.041.000,00. Así se establece.

Prueba de ratificación de documentos: Compareció a la audiencia de juicio para rendir declaración testimonial el ciudadano C.A., titular de la cédula de identidad N° 5.503.084, quien reconoció su firma en el instrumento que cursa al folio 118 del cuaderno de recaudos N° 2, razón por la que se le otorga valor probatorio al mencionado documento conforme lo prevé el artículo en concordancia con el 10 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, evidenciándose del mismo que la demandada le efectuó un pago al ciudadano Á.V. por Bs. 15.041.000 el 18-6-2002, y además, fue recibido por éste.

Prueba testimonial: De los ciudadanos MISLADI MONSALVE, C.G., D.L., S.P., M.P.. Se aclara que los testigos antes mencionados son testigos comunes a las partes, iniciando el interrogatorio la parte demandada, y repreguntando la parte demandante.

En este sentido, comparecieron a rendir su testimonio los ciudadanos Misladi Monsalve, M.P., C.G. y S.P., cuyos dichos se aprecian y se valoran por no haber incurrido en contradicciones, y por merecerle fe a esta Juzgadora, de acuerdo a lo establecido en el artículo 10 de La Ley Orgánica Procesal del Trabajo, desprendiéndose de sus dichos lo siguiente: Que el Jefe de la sección de efectivos del Departamento de Tesorería era Á.V., y que en dicha sección trabajaban además 6 personas. Que la sección de efectivo dependía del departamento de Tesorería, y ésta a su vez, de la Gerencia, y la gerencia estaba adscrita a una dirección la de Finanzas. Que además del señor Á.V. habían otras personas que conformaban cheques. Que el señor Á.V., giraba instrucciones al personal sobre el trabajo y aprobaba vacaciones, por jefe de sección. Así se establece.

Prueba de Oficio:

La parte actora solicitó al Tribunal oficiar a la Fiscalía 79, con el objeto de determinar el estado de la investigación en la que se señalaron a sus representados como responsables, por resultar importante para resolver el juicio.

El resultado de la mencionada prueba riela al folio 229 y 230 de la pieza N° 1, y por cuanto no fue objeto de observaciones se le otorga valor probatorio, por no haber sido objeto de observaciones, desprendiéndose del mismo que existe una causa N° G-475.111 por presuntas irregularidades ocurridas en Edelca, encontrándose en investigación por el presunto delito de concierto de funcionario público y que los ciudadanos W.C., R.M. y Á.V. rindieron entrevista en calidad de testigos en el año 2004. Así se establece.

Declaración de Parte:

Quien decide, haciendo uso de la facultad conferida por el artículo 103 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, interrogó a las partes, en primer lugar procedió a interrogar al ciudadano P.J.D.M., Cédula N° 8.964.549 en su carácter de Gerente de la Dirección de Administración y Finanzas de la empresa, luego de lo cual interrogó a los actores Á.V., W.C. y R.M., respectivamente, extrayendo de sus respuestas las conclusiones siguientes: El representante de la demandada en respuesta al interrogatorio manifestó que era desde el año 2003 el Gerente de la Dirección de Finanzas y Administración. Que la organización jerárquica del Edelca es por debajo de la Junta Directiva y su Presidente, están los gerentes de dirección, le siguen los gerentes de staff, los gerentes de división, los jefes de departamento y finaliza con los jefes de sección. Que el jefe de sección procesa los pagos y los controla, y debía rendir cuentas al jefe de Tesorería. Que se tuvo que prescindir de un personal en la empresa con motivo del resultado de una auditoria en la que se comprobó que los pagos no coincidían con las facturas. Por otra parte, los actores manifestaron que fueron acusados por la empresa de haber cometido estafa, pues el Inspector Torrealba jefe de seguridad los señaló públicamente y delante de los empleados calificándolos como miembros de una “megabanda”. Que el señor O.M. los acusó. Los echaron de la empresa luego de haber comparecido a rendir declaraciones ante el CICPC. No es cierto que la salida haya sido por reducción de personal. Que fueron citados como testigos pero tratados como imputados, por un hecho que no cometieron.

Queda en los términos expuestos analizado el material probatorio promovido y aportado en el presente asunto.-

CAPITULO IV

DE LAS CONSIDERACIONES PARA DECIDIR

Respecto a la apelación de la demandada, observa este juzgador que dos de las testigos fueron contestes en que el accionante A.A.V. era su jefe así como coincidieron con la declaración del representante legal de la demandada, que el accionante A.A.V., era el jefe de de la sección de efectivo del Departamento de Tesorería, indicando la escala jerárquica de su puesto en la organización administrativa de la empresa, apreciando este Juzgador de la descripción hecha que el cargo se encuentra a un nivel de supervisor, es decir al fondo de la escala jerárquica, además de ello, que la función de conformación de la emisión de cheques frente a las instituciones financieras, para dar la conformidad de los cheques (confirmar que ese cheque fuese realmente emitido por la empresa y no obedeciera a fraude bancario alguno), no puede ser considerada una función que caracteriza a un trabajador de dirección, de hecho el trabajador dependía del jefe de tesorería; en este sentido, la Sala Social del Tribunal Supremo de Justicia en sentencia N° 1472 del 08/11/2005:

no se observa que se haya logrado desvirtuar que efectivamente el accionante haya sido un empleado de confianza, mas aun -luego de efectuada la reproducción audiovisual de la audiencia celebrada en Primera Instancia- de las pruebas testimoniales se logra evidenciar que el actor tenía a su cargo responsabilidades tales como: supervisión de personal y supervisión de la operatividad de la empresa accionada; por lo tanto, ha debido estimarse que el actor tuvo tal carácter de trabajador de confianza.

Y la sentencia No. 209 del 07/04/2005, que indica:

La carga de la prueba en lo relativo al trabajo y cargo que desempeñaba el trabajador corresponde a la demandada pues alegó que el trabajador era Jefe de Máquinas…(omissis)…...Sobre la forma para determinar si un trabajador es de dirección o confianza la Sala de Casación Social en sentencia Nro. 294 de fecha 13 de noviembre de 2001 ha establecido que:

"(...) la determinación de un trabajador como de dirección o confianza debe orientarse conforme a las funciones y actividades que este desarrolla, como del cargo que ejerce, y que de manera explicita aparecen enunciados en las referidas normas. No hay duda, con relación al ámbito de aplicación subjetivo de las convenciones colectivas de trabajo, que las partes que celebren las mismas, pueden excluir a los empleados de dirección y trabajadores de confianza, según lo prevé el artículo 509 de la Ley Orgánica del Trabajo. Sin embargo, la diatriba se encamina en determinar, quienes realmente desarrollan actividades que se puedan catalogar como propias de empleados de dirección o trabajadores de confianza. Tal categorización, sin duda alguna obedece a una situación de hecho, más no de derecho. En efecto, es la Ley Orgánica del Trabajo la que instruye en este sentido, cuando en su artículo 47, contempla:"La calificación de un trabajador como de dirección, confianza, inspección o vigilancia, dependerá de la naturaleza real de los servicios prestados, independientemente de la denominación que haya sido convenida por las partes o de la que unilateralmente hubiese establecido el patrono". Como se podrá entender, es el principio de la realidad de los hechos el que opera al momento de verificar la condición de un trabajador como de dirección o confianza, y no la calificación que convencional o unilateralmente se le confiera. Ante tal postulado, será en definitiva la naturaleza real del servicio prestado, lo que determine la condición de dichos trabajadores, y esto sólo se podrá verificar adminiculando las funciones, actividades y atribuciones que legalmente definen a los mismos, con las que efectivamente estos desarrollan, independientemente de la denominación del cargo o puesto de trabajo."

De esta forma las declaraciones de las partes en las audiencias de juicio y del recurso de casación son determinantes para establecer la naturaleza real del servicio prestado

En este sentido, de las declaraciones de los testigos y a su vez del actor y el representante legal de la empresa, se constató que su labor se desarrollaba en las máquinas de la embarcación, que éste no era director de ninguna operación inherente a la dirección o al servicio prestado a las sociedades contratantes, y de las actas se constata que trabajaban con él otras personas haciendo la misma labor de conformación de cheques. En consecuencia, el trabajador de dirección es aquel que tiene el poder dentro de la empresa y por tanto con su voluntad compromete las operaciones mercantiles de la sociedad, por tanto, mal entiende la parte demandada que por el solo hecho de dar la conformidad de emisión de un cheque como mecanismo de pago, cuya firma –la del cheque- no se prueba siquiera que fuese necesariamente la del actor, es decir, que bien pueden ser suscritos por otras personas, mal puede decirse que por esa función o por supervisar a otros trabajadores estuviese tomando decisiones fundamentales para el devenir de la empresa, por ello simplemente era un personal de confianza como bien lo indica la Juez aquo, Queda desechada la apelación de la parte demandada. Así se decide.

La parte demandante invoca que respecto al calculo de las vacaciones, bono vacacional debió tomarse el salario normal como salario base y en cuanto a utilidades en base al salario integral, respetando el principio de norma mínima, en este sentido, este Juzgador, que el Plan de Beneficios cuando se establece la forma de calcular el pago de utilidades se indica que: Como un parámetro se otorga el pago de utilidades con un pago único de 120 días de salario básico, y en el caso de las vacaciones: 15 días hábiles con 10 días adicionales (1 a 4 años), y en el caso del bono vacacional el pago de 51 días (1 a 4 años), en este sentido, cabe destacar la doctrina sobre el principio de norma mínima establecida por la Sala Social del Tribunal Supremo de Justicia en la sentencia N° 1209 de fecha 31/07/2005:

Ahora bien, observamos en el caso que nos ocupa, un punto muy controversial en el derecho del trabajo, el cual no es otro que el problema que encierra la aplicación del principio denominado “de la norma más favorable” la cual forma parte del “principio protector”, al igual que las reglas de “indubio pro operario” y “de la condición más beneficiosa” con las que se complementan y con las que según algunos autores, llega a confundirse.

Pues bien, previo al análisis de las reglas que sirven de base para determinar a través del principio de favor la norma más beneficiosa para el trabajador, no debemos pasar por alto lo que la doctrina ha denominado “jerarquía normativa”, la cual constituye el más elemental mecanismo para asegurar la aplicación de unas normas sobre otras.

Dicha jerarquía normativa, proviene de la posición orgánica que ocupe el sujeto del que nace la norma; la jerarquía es, esencialmente, una cuestión política o más exactamente, de organización de los poderes y como tal regla de general aplicación, está garantizada por la Constitución, es decir, la primera jerarquía de la que arrancan todas las normas, es el respeto y sometimiento a la Constitución tanto de los poderes públicos como de los ciudadanos. La Constitución es la norma jurídica, superior a cualquier otra, sea cual fuese su procedencia, y serán nulas las leyes que contradigan sus preceptos. Ahora, son las leyes, y las disposiciones con fuerza de ley, las que aparecen colocadas jerárquicamente a continuación de la Constitución; y luego vienen a continuación las normas en que se plasma la potestad reglamentaria, que a su vez, están sometidas al orden de jerarquía de sus órganos, según lo establezcan las leyes y no podrán ser aplicados por los jueces si vulneran la Constitución y las leyes, es decir, si vulneran el principio de jerarquía normativa.

Ahora bien, una de las características del derecho laboral es que, dentro de la profusión de sus fuentes, dos adquieren singular relevancia, como son, la norma internacional, en particular la proveniente de los convenios emanados de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Convención Colectiva de Trabajo, como fuente autónoma de derecho objetivo, típicamente laboral. (Ermida Uriarte, Oscar. Formas de Acción Gremial en la Empresa).

En sintonía con lo anterior, podemos decir que esta “pirámide normativa” o “gradación normativa” en materia laboral, la encontramos en Venezuela en su artículo 60 de la Ley Orgánica del Trabajo, el cual señala que:

Artículo 60: Además de las disposiciones constitucionales y legales de carácter imperativo, para la resolución de un caso determinado se aplicarán, en el orden indicado:

a) La convención colectiva de trabajo o el laudo arbitral, si fuere el caso;

b) El contrato de trabajo;

c) Los principios que inspiran la Legislación del Trabajo, tales como los contenidos explícita o implícitamente en declaraciones constitucionales o en los Convenios y Recomendaciones adoptadas en el seno de la Organización Internacional del Trabajo y en la jurisprudencia y doctrina nacionales;

d) La costumbre y el uso, en cuanto no contraríen las disposiciones legales ni los principio a que se refiere el literal anterior;

e) Los principios universales admitidos por el Derecho del Trabajo;

f) Las normas y principios generales del Derecho; y

g) La equidad.

De la transcripción de la norma precedentemente expuesta, se deduce, que en la cúspide normativa (encabezamiento del artículo en estudio) se ubica obviamente la Constitución Nacional, la cual además de consolidar su propia preeminencia destaca los tratados internacionales sobre relaciones de trabajo y seguridad social, los cuales privarán sobre cualquier norma de rango legal en cuanto fueren más favorables al trabajador (artículo 5° del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo); luego las normas legales de carácter imperativo ocupan el escalón inmediato y con ella, las normas que se le asimilen (leyes, decretos legislativos, decretos de urgencia, etc.); el nivel siguiente es ocupado por la convención colectiva o el laudo arbitral, si fuere el caso, a los cuales se les atribuye fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado; luego el contrato de trabajo; los principios que inspiran la legislación del trabajo; la costumbre y el uso (a falta de regulación legal, convencional o contractual); y por último la equidad.

Como consecuencia directa de esta jerarquización, se entiende que la norma superior prevalece sobre la subalterna cuando haya entre ellas insalvables diferencias, sin embargo, este principio de derecho común es de alguna manera subvertido o mejor dicho ajustado en el derecho laboral, explicándose con ello sin duda alguna, buena parte de los supuestos de colisión o conflictos entre normas, lo que conlleva luego, en ir en búsqueda de la norma más beneficiosa a ser aplicada.

La jerarquía normativa en el derecho del trabajo a veces se ve alterada, puesto que es el contenido de la norma el que decide según su mayor o menor favorabilidad para los trabajadores, la disposición aplicable; posición jerárquica de la norma (jerarquía estática) y prioridad de aplicación (jerarquía dinámica). Es más, lo normal es que precisamente la disposición de rango inferior (convenio colectivo) se aplique prioritariamente sobre normas legales y reglamentarias. (Alfredo Montoya Melgar. Derecho del Trabajo).

Como señala el autor M.P.C., si esto no fuese así, el principio de norma más favorable no tendría cabida, ya que habría que aplicar los criterios comunes de dirimencia: (a) la norma de rango superior prevalece siempre sobre la inferior; (b) la norma más reciente, sobre la más antigua; y (c) la norma especial sobre la general. Pero en el derecho positivo contemporáneo las diferentes fuentes, más bien que constituir una jerarquía stricto senso, se complementan y se ajustan a fin de mejorar al asalariado. Por lo tanto, la prelación en el derecho laboral, salvo excepciones, hace prevalecer la norma más favorable al trabajador cualquiera sea su rango; y así la ley general innova en la especial y la más antigua puede sobreponerse a la más nueva, si son más favorables, pero no a la inversa.

En otras palabras, de las características propias del sistema normativo laboral se desprende que no todos los problemas de aplicación de las normas se plantean como colisiones normativas que, regulando de distinta forma una misma materia, se resuelven aplicando la jerarquía en las normas en conflicto. En el ordenamiento jurídico laboral lo característico no es la colisión normativa que se resuelve aplicando la norma vigente con derogación (o inaplicación) de cualquier otra. La colisión peculiar del derecho del trabajo es la que se da entre dos normas igualmente validas y vigentes que regulan de forma diferente una misma realidad, un mismo centro de imputación normativo, un sector o una empresa. Este panorama es consecuencia no sólo de la diversidad de normas sino de la pluralidad de sujetos con capacidad normativa (las normas estatales, legales o reglamentarias, y los convenios colectivos). La pluralidad normativa, además despliega su vigencia sectorialmente, en cada conjunto (sector o empresa) de la actividad productiva. (Manuel C.P. y M.Á.D.L.R.. Derecho del Trabajo).

Por ello, podemos decir que las reglas que regulan (además del principio general de “jerarquía normativa”), la aplicación del ordenamiento jurídico laboral son dos, en primer lugar la regla de la norma mínima y la regla de la norma más favorable. Estas reglas, diferentes entre sí, significan, en esencia, técnicas de articulación normativa para determinar cómo se regulan ciertas y determinadas condiciones de trabajo y se podrán entender de acuerdo a la imperatividad de las normas, claro está, en dichas reglas, vistas de manera conjuntas, siempre estará presente el principio a favor o del régimen más favorable.

En este orden de ideas y con independencia de su posición jerárquica, las normas tienen distinta imperatividad, es así que la doctrina distingue tres tipos de normas o grados de rigor normativo, a saber: las normas imperativas o categóricas o de imperatividad absoluta o de derecho necesario absoluto; las normas de imperatividad relativa o limitadamente categóricas o de derecho necesario relativo; y las normas dispositivas o discrecionales o supletorias.

Al respecto, los autores españoles M.C.P.L. y M.Á.D.L.R., señalan en su obra Derecho del Trabajo, lo siguiente:

(…) aparecen normas imperativas que exhiben una voluntad del legislador de no admitir otra regulación de una materia determinada que la contenida en la ley aplicable. Este tipo de normas suelen llamarse de derecho necesario absoluto y son aquellas que no admiten el juego de la autonomía de la voluntad (ni individual ni colectiva). Este tipo de normas suponen una indisponibilidad que impide a los sujetos desvincularse de la norma. Se concreta en lo que se denomina orden público laboral, que hace referencia a principio general de ordenación del trabajo por cuenta ajena y a elementos esenciales para conocer qué Derecho del Trabajo regula la realidad social. Sin ánimo de ser exhaustivo, esta características de derecho necesario absoluto (ius cogens en la terminología clásica) la tienen las normas procesales, las de elección, las de elección de los órganos de representación del personal, las de la mayoría de edad para trabajar, las que versan sobre la no discriminación ni para el empleo ni una vez empleados, la que establece la nulidad de pactos sobre cargas fiscales y de seguridad social, etc. En suma, pertenecen a esta categoría, además de las normas que caracterizan al propio derecho del trabajo, aquellas otras situadas en el orden constitucional y referidas a la dignidad de la persona y a sus derechos fundamentales y libertades básicas. Determinar las normas laborales imperativas y las de orden público (o en una terminología de síntesis, del orden público laboral) es relativamente sencillo porque aparecen dotadas de la imperatividad de la Constitución o regulando materias fuera de la capacidad contractual de las partes o determinadas por ser normas prohibitivas, sancionando su incumplimiento con la nulidad.

(…) Finalmente, hay normas legales que, en el ordenamiento laboral, no tienen carácter de mínimos, sino que regulan dispositivamente (ius dispositivum) una materia, un determinado aspecto de las condiciones de trabajo. Esto es, el legislador expresa un criterio regulador a falta de pactos, pero no limita el alcance de estos.

Ahora bien, las normas de imperatividad relativa sólo consagran un mínimo y toleran, por ello, avances a favor del trabajador a través de las normas descendentes o subalternas. Establecen un principio o criterio que las partes han de acatar, pero del que podrán apartarse siempre y cuando con tal modificación o mejor dicho, con tal variación se realice más plenamente el objetivo perseguido por la propia norma. Son las normas de derecho necesario relativo las más frecuentes u ordinarias del derecho laboral y sobre ellas es muy nítido ver que en caso de colisión o conflictos de normas, se aplique la regla denominada “de la norma mínima”.

Entonces las normas de imperatividad relativa o limitadamente categóricas o de derecho necesario relativo, también denominada normas mínimas, son aquellas en cuya aplicación de la norma ha de respetarse tanto el mínimo prescrito como la mejora introducida por otra norma. En su análisis lo primero a determinar es cuáles son los extremos de la relación; esto es, si se predica el carácter de relativo o el de mínimo lo será en concordancia o relación con otra norma que la amplíe o más exactamente que la mejore. La norma de superior rango (la Ley) decide un tipo de regulación para una concreta parcela de las condiciones de trabajo con el carácter de mínima. Prohíbe que se actúe, que aparezca una fuente de las obligaciones, con mandatos inferiores a los contenidos en la Ley. Si se vulnera lo establecido se incurre en nulidad (ius cogens, norma imperativa), pero es permitido mejorar el mínimo legal (norma mínima) establecido y esa mejora puede acometerla el convenio colectivo. La técnica de aplicación de la norma es aquí sencilla: si se respeta o mejora la norma mínima (la Ley) se aplica la fuente de las obligaciones de inferior rango (el convenio colectivo por ejemplo), caso contrario, si se empeora o no se respeta, la sanción es la nulidad del convenio colectivo o la ineficacia de la correspondiente cláusula contractual. (Manuel C.P. y M.Á.D.L.R.. Derecho del Trabajo. Pág. 386. Madrid. España).

Ahora bien, en cuanto a la regla “de la norma más favorable”, esta puede actuar frente a normas de imperatividad relativa y frente a normas dispositivas, y para que esta regla pueda ser utilizada “directamente” como técnica de articulación normativa para determinar como se aplicarán las normas laborales, debemos indagar cuales normas pueden entrar en conflicto y cual es el sistema para solucionar el conflicto planteado, para elegir así la norma o el precepto de una norma, aplicable entre dos o más en concurrencia.

En este sentido, el supuesto típico de vigencia de la regla más favorable es el del conflicto, en el que dos normas vigentes, del mismo rango y mutuamente incompatibles resultan aplicables a una sola situación, y es necesario definir cuál de ellas la regirá, la regla actúa precisamente para dirimir en pro de la más beneficiosa al laborante.

En sintonía con lo anterior, y nuevamente citando a los autores españoles M.C.P. y M.Á.D.L.R., determinar los dos puntos anteriormente señalados es esencial para escoger justo la norma más favorable. Es así que señalan, los tratadistas anteriormente mencionados que:

De este modo, el plano del análisis de que normas pueden entrar en conflicto requiere sentar, en primer lugar, la evidencia de que la técnica de la norma más favorable sólo puede aplicarse cuando se tenga ante sí dos o más normas vigentes y sólo sea discutible cuál se va a aplicar de forma preferente.

Las dos o más normas vigentes y en conflicto no pueden ser una norma estatal y un convenio colectivo. Esta aseveración es igualmente fácil de probar; los convenios deben respetar las leyes y están subordinados a la misma y a los reglamentos. Los convenios sólo pueden interacciona para suplementar lo legislado (desarrollo del derecho necesario relativo) para complementarlo (margen de colaboración internormativa) o para suplir la falta o el carácter dispositivo de la regulación.

Pues bien, consecuente con todo lo anteriormente expuesto, observamos que en nuestro ordenamiento laboral ambas reglas existen como técnica de articulación normativa para determinar cual es la norma aplicable en caso de colisión y conflicto entre normas.

Es así, que los artículos 59 de la Ley Orgánica del Trabajo y 6° de su Reglamento, señalan expresamente lo siguiente:

Artículo 59: En caso de conflicto de leyes prevalecerán las del Trabajo, sustantivas o de procedimientos. Si hubiere dudas en la aplicación de varias normas vigentes, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la más favorable al trabajador. La norma adoptada deberá aplicarse en su integridad.

Artículo 6°: En caso de conflicto entre normas constitucionales, legales, reglamentarias y demás derivadas del Estado, regirán, junto con el principio de favor, los de jerarquía (regla de la norma mínima), especialidad y temporalidad. Cuando las normas en conflicto ostente idéntica jerarquía, privará aquella que más favorezca al trabajador (regla de la norma más favorable), salvo que alguna revista carácter de orden público estricto, caso en el cual prevalecerá ésta (norma imperativa absoluta).

Si el conflicto se planteare entre normas contenidas en convenciones colectivas, contratos de trabajo, reglamentos internos, usos y costumbres y cualquiera otra de naturaleza análoga; así como entre estas y aquellas revestidas de orden público estricto, será aplicada la más favorable al trabajador (regla de la norma más favorable). (acotaciones. Subrayados y negrillas de la Sala)

Ahora bien, delimitado en nuestro ordenamiento la regla aplicable como técnica de articulación normativa para determinar la más beneficiosa, nos resta analizar o determinar las condiciones o presupuestos que deben ocurrir para que el principio a favor sea aplicado (ya sea a través de la regla de la norma mínima o de la regla de la norma más favorable).

Es así, que el catedrático Pla Rodríguez, precisa algunas pautas que condicionan la aplicación del principio de favor, y que han sido una fuerte tendencia en la doctrina laboral, a saber:

a) La comparación debe efectuarse teniendo en cuenta el tenor de las dos normas. No puede, en cambio, comprender las consecuencias económicas lejanas que la regla puede engendrar.

b) La comparación de las dos normas debe tomar en consideración la situación de la colectividad obrera interesada y no la de un obrero tomado aisladamente.

c) La cuestión de saber si una norma es o no favorable a los trabajadores no depende de la apreciación subjetiva de los interesados. Ella debe ser resuelta objetivamente, en función de los motivos que han inspirado las normas.

d) La confrontación de dos normas deber ser hecha de una manera concreta, buscando si la regla inferior es, en el caso, más o menos favorable a los trabajadores.

e) Como la posibilidad de mejorar la condición de los trabajadores constituye una excepción al principio de intangibilidad de la regla imperativa, jerárquicamente superior, no puede admitirse la eficacia de una disposición inferior mientras que pueda dudarse de que sea efectivamente más favorable a los trabajadores.

Ahora bien, definidos los presupuestos de aplicación del principio de favor, delimitado su alcance, precisado con mayor o menor amplitud los casos a los que se aplica, resta también señalar, el cómo se determina.

En este sentido, el catedrático M.P.C. ha señalado lo siguiente:

En puridad, se trata de encontrar no solo cuál es la norma mejor sino de definir qué es lo mejor, qué es lo más favorable, incluso qué se entiende por favorable. Y ello porque la realidad no presenta las cosas en términos de dramático contraste: no ofrece a la comparación lo notoriamente mejor frente a lo evidentemente inferior, sino que lo hace en forma matizada, difusa.

¿Deben compararse las normas en su conjunto? ¿Confrontación total, integral, global? ¿Deben compararse regímenes en vez de normas? ¿Institutos? ¿Preceptos? ¿Cláusulas? ¿Deben compararse por fracciones? ¿Aplicarlas solo in totum? ¿Acumulativamente?

Todas estas interrogantes, aparentemente caóticas, encierran parte de verdad, son parte de la respuesta o, acaso, la respuesta misma para algunos autores o desde ciertas perspectivas.

Como señalan de modo uniforme los autores, dos son los grandes sistemas generales de solución y han sido denominados —con expresiones tomadas del italiano— conglobamento y cúmulo.

El sistema de conglobamento implica optar excluyentemente por una norma o por otra en su totalidad, integralmente, como un conjunto, in totum. Por el conglobamento —dice M.G. «se deben confrontar los dos tratamientos normativos en conjunto (no las cláusulas singulares, contrapuestas entre sí, ni menos los institutos singulares, contrapuestos entre sí), y […] se debe dar la preferencia a aquella fuente, a aquel tratamiento, que valorado comprensivamente, con juicio conjuntivo, aparece como más favorable al trabajador; de modo de que se aplica la disciplina de una fuente en bloque, global, homogénea, excluyendo completamente la disciplina de la otra fuente considerada, todo sumado, como menos favorable.

G.D., por su parte, señala que «la norma más favorable refiere siempre a un conjunto normativo (convenio colectivo, por ejemplo) que se compara con otro y no a las individuales y homólogas disposiciones de “ambos”; la norma a aplicar no será, entonces, la más favorable respecto a cada concepto singular, sino la que así resulte de una apreciación conjunta de los conceptos comparables entre sí. Pone Dieguez el acento en un aspecto que se revelará crucial, según veremos: los conceptos comparables entre sí.

Por el criterio del cúmulo, opuesto al primero, «se comparan las cláusulas singulares de cada uno de los reglamentos [fuentes], y se extraen de cada reglamento las cláusulas más favorables al trabajador, adicionándolas entre sí; de ese modo resulta una disciplina compuesta ecléctica [sic] formada, por así decir, por la fior fiore de las [singulares] disposiciones o cláusulas (según algunos, incluso, de las partes de cláusulas, es decir, de las varias proposiciones de que se compone la cláusula) más favorables al trabajador, escogidas de una y otra fuente.

La opción entre ambos sistemas, evidentemente incompatibles ente sí, obliga a examinar lo que cada uno de ellos significa, aplicado en sus términos absolutos, sea «detrayendo —como dice Perez Botija—, preceptos de unas y otras normas para entresacar de todas ellas las que se estimen más beneficiosas» (como la abeja escoge entre las flores, al decir de Barasi) «o si, por el contrario [...] considerando aplicable sólo y en su totalidad la norma más favorable al trabajador».Tan pronto se examinan estos dos sistemas en su real aplicación práctica, brotan severos reparos acerca de su viabilidad.

El conglobamento supone una comparación integral, lo que a su vez exige una total compatibilidad y homogeneidad entre las materias objeto del cotejo. Ello puede darse, por cierto, en algunos casos aislados, cuando, por ejemplo, las dos normas versan sobre una específica y concreta materia en particular: vacaciones, jornada de trabajo o algo parecido. Pero la adopción de este método como exclusivo supone su aplicación a todos los casos, no solo a aquellos que por excepción lo permiten. El método, para ser total, tendría que ser universalmente válido y, con ello, excluyente de toda alternativa.

(…)

En efecto, la comparación «en bloque» de dos normas no puede hacerse colocándolas, como paquetes, en sendos platillos de una b.i. pues eso no pasa de una figura retórica, totalmente inaplicable en la práctica. Las legislaciones no son cosas que se pueden medir, contar, pesar; son conjuntos inmensurables de disposiciones abstractas que solo pueden ser apreciados por vía subjetiva. No son, siquiera, inmutables ni en su contenido ni en sus efectos: además de variar intrínsecamente, sus consecuencias pueden modificarse, sin que la norma cambie, por el impacto de la cambiante realidad. Un beneficio acumulativo en el tiempo, por ejemplo, puede ser espléndido en épocas de estabilidad monetaria y quedar reducido a polvo en épocas de acelerada inflación.

La comparación «global», en países con código, estatuto o ley general, ¿sobre la base de qué tendría que hacerse?, ¿de todo el código, estatuto, etc?, ¿frente a qué norma?,¿qué otra norma imaginable podría intentar asumir una tan vasta «globalidad»?

Por su parte, el sistema atomístico o acumulativo presenta complejidades semejantes o mayores. Es cuestionable prima facie porque convierte al intérprete en legislador. La norma que aplica —que crea, en realidad— no existe en sí misma, no rige en parte alguna; es una entelequia que surge por accesión y que incorpora selectivamente las ventajas de una norma y otra, con meticulosa exclusión de sus desventajas. El equilibrio interno de cada norma se quiebra; la norma que surge ex novo constituye un auténtico privilegio.

La legislación tiene usualmente, en efecto, coherencia interna, una estructura, un juego de balances y contrapesos. Rara vez o nunca es una suma de positivos, sino que suele compensar provechos y requisitos, beneficios y deberes o condiciones. «La valoración de una cláusula singular, para decidir si es o no más favorable al trabajador, de acuerdo con la lógica jurídica, debe ser efectuada con criterios sistemáticos, esto es, no aislándola del conjunto del contrato, sino considerándola en el contexto de ese contrato del que forma parte y respecto del cual no goza de autonomía».

No se puede, por ello, desmembrar una parte sin desequilibrar el todo. Apreciamos entonces dos grandes objeciones: la proveniente de la destrucción de la armonía interna de las normas comparadas y la relativa al privilegio resultante de la norma construida con los «retazos» de las otras. Respecto de lo primero y con referencia concreta a los convenios colectivos, Ojeda Aviles, con apoyo en Aubert, señala variadas objeciones: «inseguridad jurídica, desequilibrio del sinalagma contractual, destrucción de la fiduciariedad entre las partes»

Respecto de lo segundo, el maestro español señala cómo es que algunos consideran «el criterio del cúmulo como un criterio de sabor demagógico, viendo en el conglobamento una salvaguarda de “la armonía, el equilibrio, y el coligamente orgánico entre las varias condiciones establecidas”». No puede negarse, en tal orden de ideas, que la persona que resulta regida por esta norma ad hoc y sui géneris tiene una posición superior en todo a cualquier otro trabajador, regido ora por una norma ora por otra.

Problema adicional del cúmulo es que la norma más favorable no habrá de aplicarse a la totalidad de trabajadores sino solo a una parte o grupo de ellos. De allí resulta que si, por ejemplo, lo que se compulsa es si debe aplicarse a ese grupo la norma A o la norma B, el cúmulo aplicaría lo mejor de A más lo mejor de B; pero habrá otros trabajadores, u otro grupo, a los que se aplicará, única y exclusivamente, la norma A, y un tercer grupo al que se le aplicará solo la n.B.N. hay razón lógica, ni menos base de equidad, para que al primero de los grupos nombrados se le estructure una norma ad hoc, pletórica de ventajas, que no serán extendidas en su globalidad a los otros dos grupos.

Es más, resulta difícil imaginar una situación que conduzca a este resultado, porque los trabajadores regidos por la norma A, como los regidos por la norma B, se darán maña para lograr su identificación con el grupo favorecido, de donde resultaría que las normas A y B, inicialmente claras en su ámbito personal de vigencia, caerían en abandono, suplantadas por una norma inexistente, fabricada ex-profeso, como un mosaico, con los fragmentos ventajosos de las otras dos, que sí tienen existencia real.

Conforme se profundiza en el análisis, ante técnicas o métodos tan nítidamente contradictorios, excluyentes entre sí, se comprueba que las que son virtudes del conglobamento son vicios para el cúmulo, y viceversa, sin que ninguno asuma una posición claramente hegemónica. A lo dicho debe agregarse la cuestión de quién y cuándo decide la aplicabilidad de la norma más favorable, lo que parecería recaer necesariamente en el juez.

Empero, si de aplicar la técnica de conglobamento se tratara, pudiera bastar, al parecer, la sola voluntad del trabajador: su discernimiento, su valoración; y aun los efectos de la elección tendrían que ser el criterio único y certero para definir, en función de su inabdicable interés, cuál es la norma que realmente le favorece, aplicada en su conjunto. La labor del juez se reduciría solo a controlar la legalidad, esto es, a verificar si la norma, como tal, le es, en efecto, aplicable, coexista o no con otras que ya no sería necesario examinar o comparar.

(…)

Si se tratara del cúmulo, evidentemente la voluntad del trabajador no puede contar, porque si contara, se haría del trabajador un legislador en provecho propio. El trabajador resultaría facultado para armar su propio y particular modelo normativo, igual que elige los pronósticos de la lotería deportiva o del «toto-calcio», solo que con el premio mayor de antemano asegurado. La técnica acumulativa exigiría, pues, un depurado criterio analítico de parte del juez, una gran capacidad de síntesis y, sobre todo, una dosis exagerada de equidad para no incurrir en excesos.

El cúmulo —aun en su definición gramatical— es un exceso interpretativo, la fuente de un privilegio que no solo nunca estuvo, sino que va más allá de la mente del legislador; porque, si este hubiera querido acumular ventajas en favor del trabajador, podría y debería haberlo hecho a través de una legislación coherente, integral, directa y clara, que así las consagrara.

Conglobamento y cúmulo se revelan, entonces, de muy difícil aplicación, porque conducen a consecuencias extremadas.

(…)

Ante esta situación, la doctrina ha imaginado un método menos absoluto: la comparación parcial o por fracciones, conocida como de inescindibilidad de institutos o conglobamento orgánico, «criterio intermedio [que] postula la confrontación, no ya entre las dos fuentes en bloque, ni tampoco entre las cláusulas singulares que inciden sobre los mismos puntos de una y otra fuente, sino entre los institutos fundamentales con lo cuales se integra la disciplina de una y otra fuente». Se trata de una modalidad del conglobamento —dice Vázquez Vialard—, «pero teniendo en cuenta, no la globalidad del régimen, sino la de cada institución. Por lo tanto, el “despedazamiento” no se produce como en el sistema de la acumulación, sino que el nuevo régimen se constituye por acumulación de institutos (no de disposiciones sueltas».

No se trata, pues, de tomar lo bueno de cada norma y rechazar lo malo o menos favorable; de lo que se trata, simplemente, es de aplicar los preceptos legales y no aplicar, como es lógico, los preceptos ilegales

(CAMPS RUIZ, op. cit., p. 166).

No se trata, entonces, ni de una comparación totalizadora ni de una atomización, sino de una comparación por institutos o por regímenes. No de aplicación «en bloque» sino «por bloques»; no despedazada sino por pedazos. Los autores advierten, en efecto, que las normas contienen conjuntos inescindibles de preceptos, sectores normativos balanceados, contrapesados, que regulan de modo integral una determinada institución, aquellos «conceptos comparables» de que habla Dieguez—. Desmembrarlos para construir con su despojos sería romper su armonía interna; unirlos con otros conjuntos para establecer un conjunto superior inescindible resultaría también excesivo. Ni la fisión, entonces, ni la fusión, si cualquiera de ellas forzara el contenido de manera exagerada, sea en pro o sea en contra del trabajador.

Este método de confrontación analítica o por institutos se asemeja más o, mejor dicho, deriva más directamente del conglobamento que del cúmulo. La norma a aplicar lo será en su integridad, como un todo inescindible, pero solo respecto de un instituto o de cada instituto; no resultará compuesta de fragmentos favorables de una y otra norma, sino un conjunto orgánico o una serie de conjuntos orgánicos. No será, por tanto, fruto de una comparación in totum sino especializada, por instituto o entidad inseparable, de donde pueden, sí, resultar aplicables varias normas —no varias partes de varias normas—, según regulen de modo más ventajoso, en cada caso, los respectivos institutos.

Pues bien, en sintonía con lo anterior, nuestro ordenamiento laboral en el artículo 59 de la Ley Orgánica del Trabajo en su última aparte preceptúa, como bien lo señala el juez de la recurrida, la teoría del conglobamiento, empero, esto debe entenderse, como la aplicación de la teoría del conglobamiento parcial o de inescindibilidad, la cual, tomando como fundamento lo expuesto en la transcripción precedentemente expuesta, conllevaría a que la norma a aplicar lo sería en su integridad como un todo inescindible pero sólo respecto a una institución.”

En ese sentido, se hace necesario en primer lugar, dilucidar si se aplica la Convención Colectiva o el Plan de Beneficios, por lo que es importante establecer que la Convención Colectiva en su cláusula N² 2 circunscribe el ámbito de aplicación en los siguientes términos:

Las estipulaciones de la presente Convención regirán para todos los trabajadores que presten sus servicios a la empresa en la Jurisdicción del Estado Bolívar, salvo aquellas en que las partes hayan hecho excepción expresa en el texto de la presente Convención. Quedan excluidos del ámbito de aplicación de la presente Convención, los trabajadores que desempeñen puestos de dirección o confianza definidos en los artículos 42 y 45 de la Ley Orgánica del Trabajo

Por lo que observa este Juzgador que no es aplicable el texto de la Convención Colectiva a las condiciones de trabajo de los trabajadores accionantes, por dos razones: En primer lugar porque son trabajadores de confianza, lo cual no es tema de la litis (ambas partes admiten que son trabajadores de confianza salvo el caso de A.V. a quién la demandada calificó de dirección lo cual igualmente lo excluye), y en segundo lugar, porque expresamente el ámbito de aplicación de la Convención los excluye expresamente, todo ello de conformidad con lo establecido en la Ley Orgánica del Trabajo:

Artículo 509. Las estipulaciones de las convenciones colectivas beneficiarán a todos los trabajadores de la empresa, explotación o establecimiento, aun cuando ingresen con posterioridad a su celebración. Las partes podrán exceptuar de su aplicación a las personas a que se refieren los artículos 42 y 45 de esta Ley

Por ello si se contrasta los beneficios establecidos en la norma mínima contenida en la Ley Orgánica del Trabajo con aquellos contenidos en el Plan de Beneficios, realizando las operaciones aritméticas a que ha lugar, se observa lo siguiente, tomando en cuenta para un mismo trabajador (por ej. R.J.M., ver folio 440 cuaderno de recaudos 5 Liquidación de Prestaciones Sociales) el siguiente salario básico de (2.237.284,oo / 30 =) Bs. 74.576,1333 e integral de Bs. 147.964,03, y que el Plan de Beneficios establece por un tiempo superior a nos arroja los siguientes resultados:

Vacaciones según Plan de Beneficios Vacaciones según la LOT

(2237284/ 30) * 38 = Bs. 2.833.893,07

Bono Vacacional según

Plan de Beneficios 147.964,03 * 15 = Bs. 2.219.460,45

Bono Vacacional según la LOT

(2237284 / 30) * 83 = Bs. 6.189.819,07

147.964,03*07 = Bs. 1.035.748,21

Utilidades según Plan de Beneficios Utilidades según la LOT

147.964,03*120 = Bs. 17.755.683,6

(2237284 / 30) * 15 = Bs. 1.118.642

Artículo 175. Las empresas y los establecimientos o explotaciones con fines de lucro pagarán a sus trabajadores, dentro de los primeros quince (15) días del mes de diciembre de cada año o en la oportunidad establecida en la convención colectiva, una cantidad equivalente a quince (15) días de salario, por lo menos, imputable a la participación en los beneficios que pudiera corresponder a cada trabajador en el año económico respectivo de acuerdo con lo establecido en el artículo 174 de esta Ley. Si cumplido éste, el patrono no obtuviere beneficio la cantidad entregada de conformidad con este artículo deberá considerarse como bonificación y no estará sujeta a repetición. Si el patrono obtuviere beneficios cuyo monto no alcanzare a cubrir los quince (15) días de salario entregados anticipadamente, se considerará extinguida la obligación.

Y el Plan de Beneficios para un trabajador con antigüedad superior a los quince años, trae como ventaja el disfrute de 38 días hábiles de vacaciones (15 básicos + 23 adicionales) y 83 días por Bono Vacional y, 120 días por concepto de utilidades, calculados sobre el salario básico.

Por tanto, es evidente que el Plan de Beneficios aún cuando tome en cuenta el salario básico como salario base de cálculo, incorpora una mejora en los beneficios económicos de los trabajadoes accionantes, y por tanto, conforme a la teoría jurídica del conglobamiento racional debe ser aplicado en toda su integridad para el cálculo de las utilidades, vacaciones y bono vacacional; en consecuencia, no es procedente la denuncia interpuesta por la parte demandante apelante.

Ello nos lleva a considerar la otra denuncia interpuesta por la parte demandante apelante, en el sentido de que fueron objeto de una discriminación en cuanto al Plan de Vivienda (y a los comedores), a lo cual hay que indicar que el Plan de Beneficios expresamente señala lo siguiente:

EDELCA otorgará por una sola vez a sus trabajadores, que presten servicios en el Estado Bolívar y en las subestaciones de la Red de Transmisión y que no estén amparados por la Convención Colectiva y carezcan de vivienda propia….

Es decir, que no puede considerarse una discriminación, toda vez que el propio Plan de Beneficios establece una condición para gozar de este beneficio, y es que presten servicios en el Estado Bolívar, siendo ello una condición objetiva que es aplicable a todos los trabajadores que se encuentren en condiciones análogas, y ello obedeció a una razón por la circunstancia geográfica y las condiciones socio-económicas de la localidad donde se prestaba el servicio, situación distinta a la de los actores quienes laboraban en la ciudad de Caracas. Por tanto, no es procedente la denuncia interpuesta.

Asimismo, los trabajadores accionante reclaman un supuesto daño moral producto de la indemnización por la forma como fueron despedidos, en este sentido, cabe destacar que se les reconoció que fueron objeto de un despido injustificado y la indemnización correspondiente al artículo 125 de la LOT, además de ello, los testigos fueron contestes en que desconocían la existencia de una imputación o denuncia en contra de ellos, y por el contrario, cuando los actores acudieron al CICPC para las investigaciones producto de una denuncia por ílicito intepuesta por la empresa, lo hicieron en calidad de testigos, por tanto, no quedó demostrado que hubiesen sido objeto de imputación alguna de carácter penal, y mucho menos que hubiesen sido sometidos al escarnio público, lo cual era una carga probatoria de la parte demandante, en este sentido cabe destacar que la Sala Social ha establecido que debe demostrarse el sufrimiento emocional o daño producido, puesto que no basta la mera denuncia. No siendo procedente la denuncia de la parte demandante apelante.

Por último, la parte demandante apelante, señala que no fueron tomados en cuenta los Bono mérito, Bono Meta, Bono Único, en su liquidación; al respecto cabe citar lo dicho en la contestación de la demanda por la accionada al folio 121 vto (pág. 56):

EDELCA afirma que el salario base de cálculo para el pago de la indemnización de antigüedad está compuesto por los elementos discriminados en el recuadro “REMUNERACIÓN” que aparece en las liquidaciones de personal, producidas marcasas VIII1°B1 y VIII1°B2 al ordinal 1° del escrito de promoción de pruebas del CAPITULO SEPTIMO del escrito promocional de EDELCA y que al no ser variable se toman los ingresos del mes inmediatamente anterior al despido que en el caso del extrabajador W.C. fue de Bs. 3.715.784,57 y que dividida entre 30 resulta la cantidad de Bs. 105.859,49 diarios que multiplicados por 150 días que manda el artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo para la indemnización de antigüedad resulta un total de Bolívares 15.878.923,50 que al restársele la cantidad de Bolívares 12.355.200,oo pagada en la liquidación y así lo admite el extrabajador al cardinal 2 de su reclamación (folio 18 libelo) EDELCA sólo le adeuda por tal concepto la suma de Tres millones quinientos veintitrés mil setecientos veintitrés bolívares con cincuenta céntimos (Bs. 3.523.732,50) y así debe declararlo el tribunal.

En el caso del extrabajador R.M. ……arroja un salario integral de Bs. 137.939,49…

Por tanto, si la propia parte demandada reconoce que el Bono único, Bono por Merito y el Bono por Meta es parte del salario, y observa este juzgador que estos Bonos son periódicos y tienen carácter remunerativo, por tanto, en su alícuota, forman parte del salario integral como base de cálculo de la indemnización de despido injustificado y de la prestación de antigüedad, y en este sentido aprecia este juzgado no fueron tomados en cuenta para el cálculo correspondiente tal y como se desprende del texto mismo de la liquidación y por tanto corresponde su incorporación al salario base de cálculo y la estimación de la diferencia mediante una experticia complementaria del fallo, que divida entre 360 días cada uno de los montos devengados por concepto de Bono único, Bono Merito y Bono Meta, y multiplique la alícuota por 150 días, lo cual se debe adicionar a los montos que reconoció como diferencia la parte demandada en su contestación a la demanda. En el caso de A.V., debe tomarse en cuenta el salario integral devengado por el trabajador el último año conforme a su liquidación más las alícuotas de los Bonos (ÚNICO, META y MERITO), para multiplicarlo por 150 días que le corresponden por indemnización de despido injustificado.

CAPITULO V

DISPOSITIVO

Por todos los razonamientos antes expuestos, este Juzgado Tercero Superior del Trabajo del Circuito Judicial del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Área Metropolitana de Caracas, administrando Justicia en nombre de la República Bolivariana de Venezuela y por la autoridad de la Ley, declara declara: PRIMERO: Sin lugar el recurso de apelación interpuesto por el abogado D.M., en su carácter de apoderado judicial de la parte demandada, contra la decisión dictada en fecha 25 de enero de 2007, por el Juzgado Cuarto de Primera Instancia de Juicio de este Circuito Judicial del Trabajo, todo ello con motivo al juicio incoado por el ciudadano W.C., R.M. y A.V. contra la C.V.G. ELECTRIFICACIÓN DEL CARONÍ, C. A. (EDELCA).; SEGUNDO: Parcialmente con lugar el recurso de apelación interpuesto por el abogado P.C., en su carácter de apoderado judicial de la parte actora, contra la decisión dictada en fecha 25 de enero de 2007, por el Juzgado Cuarto de Primera Instancia de Juicio de este Circuito Judicial del Trabajo, todo ello con motivo al juicio incoado por el ciudadano W.C., R.M. y A.V. contra la C.V.G. ELECTRIFICACIÓN DEL CARONÍ, C. A. (EDELCA).; en consecuencia, se modifica parcialmente la decisión dictada en fecha 25 de enero de 2007, por el Juzgado Cuarto de Primera Instancia de Juicio de este Circuito Judicial del Trabajo, todo ello con motivo al juicio incoado por el ciudadano W.C., R.M. y A.V. contra la C.V.G. ELECTRIFICACIÓN DEL CARONÍ, C. A. (EDELCA), en los siguientes términos:

PRIMERO: PARCIALMENTE CON LUGAR LA DEMANDA, y en consecuencia, se condena al demandado al pago de la diferencia en cuanto al pago de las indemnizaciones por despido injustificado a los demandantes, en los términos expuestos en la motiva del fallo.

SEGUNDO: Se condena al pago de los intereses de mora conforme al artículo 92 de la Constitución desde las fechas de culminación de las relaciones de trabajo de cada uno de los accionantes W.C. 16-02-2004, R.M. 18-3-2004 y Á.V. 11-02-2004, respectivamente, hasta la efectiva ejecución del fallo, para lo cual se ordena una experticia complementaria del fallo a realizarse por un único experto contable designado por el Tribunal que corresponda la ejecución.

TERCERO: Se ordena la corrección monetaria de las sumas que resulten determinadas en la experticia complementaria fallo, conforme a lo señalado en el artículo 185 de la Ley Orgánica Procesal delTrabajo, con base al índice de precios al consumidor establecido por el Banco Central de Venezuela para el Área Metropolitana de Caracas.

CUARTO: Dada la naturaleza del fallo, no hay especial condenatoria en costas.

TERCERO

Se condena en costas del recurso de apelación a la parte demandada, no hay condena en costas del recurso de apelación a la parte demandante.

REGÍSTRESE, PUBLÍQUESE, DEJESE COPIA Y REMITASE

Dada, firmada y sellada en la Sala de Despacho del Juzgado Tercero Superior del Trabajo del Circuito Judicial del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Área Metropolitana de Caracas. En Caracas a los nueve (09) días del mes de mayo del año Dos Mil Siete (2007). Años: 197° y 148°.-

H.V.F.

JUEZ TITULAR

SECRETARIO

Nota: En la misma fecha y previo el cumplimiento de las formalidades de Ley, se dictó, publicó y diarizó la anterior decisión.

SECRETARIO

EXP Nº AP21-R-2007-000111

AÑO BICENTENARIO DEL JURAMENTO DEL GENERALÍSIMO FRANCISCO DE MIRANDA Y DE LA PARTICIPACIÓN PROTAGÓNICA Y DEL PODER POPULAR