Decisión de Juzgado Quinto Superior Del Trabajo de Caracas, de 19 de Febrero de 2014

PODER JUDICIAL

JUZGADO QUINTO SUPERIOR DEL CIRCUITO JUDICIAL DEL TRABAJO DE LA CIRCUNSCRIPCIÓN JUDICIAL DEL ÁREA METROPOLITANA DE CARACAS.

203º y 154º

Caracas, diecinueve (19) de febrero dos mil catorce (2014)

ASUNTO: AP21-R-2013-000747

PARTE ACTORA: A.M.G.M., venezolana, mayor de edad, titular de la cédula de identidad N° 6.5540.855.

APODERADO JUDICIAL: V.S. y ORTOS, inscrito en el Instituto de Previsión Social del Abogado bajo el N° 16.457.

PARTE DEMANDADA: LABORATORIOS VIVAX PHARMACEUTICALS, C.A., sociedad mercantil, inscrita ante el Registro Mercantil I de la Circunscripción Judicial del Distrito Federal y Estado Miranda en fecha veintitrés (23) de abril de 1992, bajo el N° 17, Tomo 22-A-Pro.

APODERADO DE LA PARTE DEMANDADA: A.C. y OTROS, inscrito en el Instituto de Previsión Social del Abogado bajo el N° 91.872.

MOTIVO: CALIFICACIÓN DE DESPIDO, REENGANCHE Y PAGO DE SALARIOS CAÍDOS.

SENTENCIA: Definitiva.

Han sido recibidas las actas que conforman el presente asunto, previa distribución de fecha veintiocho (28) de mayo del año 2013, en virtud de la apelación formulada por la representación judicial de la parte actora, en contra de la sentencia dictada en fecha dieciséis (16) de mayo del año 2013, por el Juzgado Undécimo de Primera Instancia de Juicio de este Circuito Judicial del Trabajo, en el juicio incoado por la ciudadana A.M.G.M., anteriormente identificada en contra de LABORATORIOS VIVAX PHARMACEUTICALS, C.A., correspondiéndole a esta alzada la resolución de la misma.

Observa quien decide, que en fecha diecinueve (19) de septiembre de 2013, esta alzada dictó sentencia interlocutoria donde dio por recibido el presente asunto y declaró La Perdida de Estadía a Derecho de las Partes, ordenando las notificaciones correspondientes, una vez notificadas las partes el día cuatro (04) de octubre del 2013, se dictó auto donde se procede a fijar el día veintiuno (21) de octubre del 2013, a las once de la mañana (11:00 am), la oportunidad para que tenga lugar la celebración de la audiencia oral y pública; fecha en la cual se celebro el referido acto y se procedió a prolongar la misma, donde posteriormente fue reprogramada la fecha de celebración de la continuación de dicha audiencia.

Así las cosas, en fecha veintiocho (28) de noviembre del año 2013, los apoderados judiciales de ambas partes consignaron diligencia por ante la Unidad de Recepción y Distribución de Documentos de este Circuito Judicial Laboral solicitando posponer y reprogramar la audiencia pautada para el día 04/12/2013, donde este Tribunal Superior en fecha dos (02) de diciembre de 2013, dicto auto homologando la suspensión solicitada por ambas partes y en consecuencia reprogramó la audiencia para el día seis (06) de febrero de 2014, fecha en la cual se celebro dicha continuación de audiencia en el presente juicio y se procedió a dictar el dispositivo oral.

Siendo la oportunidad para decidir una vez efectuada la audiencia oral y dictado el dispositivo del fallo de conformidad con la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, esta Sentenciadora procede a motivar su decisión bajo las siguientes consideraciones:

- I-

DEL OBJETO Y LÍMITES DE LA APELACIÓN

Ha sido sostenido en reiteradas ocasiones tanto por la Sala de Casación Social como por la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, que “…la prohibición de la reformatio in peius, impone a los jueces el deber de ceñirse rigurosamente al fuero de conocimiento atribuido en razón del recurso de apelación ejercido, por lo que la potestad jurisdiccional queda circunscrita al gravamen denunciado por el apelante, no pudiendo el juzgador empeorar la condición de quién impugna. (Sentencia N° 19, del 22 de febrero de 2005, F.R.C.R., contra las empresas AGROPECUARIA LA MACAGÜITA, C.A., CONSORCIO INVERSIONISTA MERCANTIL CIMA, C.A., S.A.C.A y S.A.I.C.A.y PROMOTORA ISLUGA C.A.).

De igual forma, la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, ha sentado:

“El principio de la reformatio in peius o reforma en perjuicio consiste en la prohibición que tiene el juez superior de empeorar la situación del apelante, en los casos en que no ha mediado recurso de su contraparte o como lo expone J.G.P., consiste en la “prohibición de que el órgano ad quem exceda los límites en que está formulado el recurso acordando una agravación de la sentencia (…) y una proyección de la congruencia en el siguiente o posterior grado de jurisdicción en vía de recurso.

(Omissis)… con la reforma de la sentencia, en beneficio de quien no apeló y en perjuicio del único que lo hizo, se concedió una ventaja indebida a una de las partes y se rompió con el equilibrio procesal, lo cual apareja indefensión ya que ésta no sólo se produce cuando el juez priva o limita a alguna de las partes de los medios o recursos que le concede la ley, sino, también, cuando el juez altera el equilibrio procesal mediante la concesión de ventajas a una de las partes, en perjuicio de su contraria, tal y como sucedió en el caso sub examine.

(vid. El Derecho a la Tutela Jurisdiccional, Civitas, 2001, Pág. 287).” (sentencia N° 884 del 18 de mayo de 2005, Expediente 05-278).

El objeto de la presente apelación se circunscribe a la revisión del fallo dictado en fecha dieciséis (16) de mayo del año 2013, por el Juzgado Undécimo de Primera Instancia de Juicio de este Circuito Judicial del Trabajo, de esta misma Circunscripción Judicial, el cual declaró: SIN LUGAR la demanda incoada por la ciudadana A.M.G.M., por calificación de despido, reenganche y pago de salarios caídos interpuesta contra Laboratorios Vivax Pharmaceuticals, C.A., en los términos expuestos por la parte actora apelante en el desarrollo de la audiencia oral. Así se decide.

-II-

ALEGATOS DE LAS PARTES EN LA AUDIENCIA CELEBRADA ANTE ESTA ALZADA

Alegatos expuestos por la representación judicial de la parte actora recurrente en cuanto a la fundamentación de la apelación:

…Efectivamente nosotros tenemos serias observaciones que hacerle a la sentencia dictada por el juez de juicio porque nosotros estimamos que ahí se hicieron varias y desafortunadas apreciaciones agotadas por ambas partes, con esas desacertadas observaciones la juez de juicio concluye que la trabajadora era una trabajadora de dirección, efectivamente las documentales aportadas por la parte demandada fueron reconocidas por nosotros porque efectivamente estas documentales fueron ciertas, lo que no es cierto es la interpretación de estas documentales y ahí creo que es el punto álgidos de esta apelación.

1.-La juez de juicio en su sentencia declara lo siguiente, primero que la trabajadora como gerente de una de las direcciones de la empresa tenia el control de las actividades propias del área así como la planificación de las estrategias de los lineamientos que le venían dados, por la empresa, eso no es cierto.

Juez: ¿de donde extraemos eso? ¿Ese argumento es de la sentencia o es una trascripción de la defensa de la parte demandada? ¿Es un argumento del juez? Respuesta: es un argumento del juez, si quiere se lo leo textualmente.

Juez: no, yo tengo aquí la sentencia, eso que usted me esta diciendo esta en el folio 155 de la sentencia, la pregunta concreta es, ¿ese es un argumento que extrajo el juez por su convicción o es una cita de algún argumento de defensa de la parte demandada en la contestación? Respuesta: parte y parte. En este caso esa argumentación de que la trabajadora era quien diseñaba las estrategias de mercadeo, es falso, eso no es cierto.

Juez: ¿porque es falso? Respuesta: porque la estrategia de mercadeo venia directamente desde la cúpula de la empresa, que ni siquiera esta en Venezuela esta en Colombia, es la casa matriz, la trabajadora solo se limitaba a aplicar las estrategias que le venían dadas de allá y que bajaban desde la casa matriz hasta el director gerente en Venezuela y del director gerente al director de la UEN Farma, que es quien era el supervisor directo de la trabajadora, el Señor A.D., eso que ella hacía las estrategias, las planificaba eso no es cierto a pesar de que la juez lo afirma así, en segundo lugar la juez en sus argumentaciones dice que la trabajadora representaba al patrono frente al grupo de empleados que ella supervisaba inclusive dice que a tal punto que ella autorizaba las promociones que esos empleados tenían los ascensos y promociones.

Juez: ¿eso no estaba dentro de las facultades de la Señora? Respuesta: no para nada, eso no es cierto, fíjese que las promociones y los ascensos se hacían a través de un procedimiento liderado por recursos humanos, que era un procedimiento bastante complejo, eso no es cierto inclusive ese era un proceso donde se hacia una especie de concurso, cuando se elegían a varias personas, a través de un grupo seleccionado en la cúpula de la empresa, tomaban la decisión y se la comunicaban al trabajador, cual era la única participación de la trabajadora, a ella le daban una carta para que ella se la entregara al trabajador.

Juez: ¿ella no participaba a ese proceso evaluativo? Respuesta: no.

Juez: ella me esta diciendo que si. Respuesta: OK.

Juez: por eso, si usted le va a ceder el derecho de palabra, lo hace usted, usted tiene su derecho de palabra fíjese, lo que usted me viene señalando es que efectivamente había una política de, vamos a llamarlo de promoción de los trabajadores que se llevaba al nivel de la gerencia y que la Señora no tiene ninguna participación cuando yo le pregunto si la Señora participaba en ese proceso de evaluar por lo menos a las 4 personas que ella dice en la declaración de parte, ella señalo que tenia 4 personas supervisadas, por lo menos supongamos que sea a ese grupo de personas o no se si supervisaba a los visitadores médicos, no se, por eso le digo, ese personal que ella podía tener el control sobre ese tipo de manejo, ella participaba en ese proceso evaluativo. Respuesta: si, se le consultaba obviamente.

Juez: ¿no tiene conocimiento directo usted de eso? Respuesta: directamente no.

Juez: ¿usted quiere que ella lo explique? Respuesta: si usted quiere.

Juez: no, yo no doctor yo no quiero, porque ella ya declaro en juicio, yo no la puedo obligar a ella, si usted me dice que usted le va a ceder el derecho de palabra para que ella explique personalmente como era el proceso yo la escucho. Respuesta: y eso no me afecta mi tiempo, porque eso es lo que me preocupa.

Juez: no doctor usted le esta cediendo el derecho de palabra que explique lo que usted me pretende explicar a mi, me entiende, va corriendo el mismo tiempo, pero recuerde que yo no le dije que el tiempo va en su contra, si necesitamos 10, 15, 20, lo vamos a usar. Respuesta: si, gracias entonces.

Juez: porque ella a lo mejor lo conoce mejor que nosotros, Señora Alexa, vamos a ver. Respuesta: Parte Actora: efectivamente yo tenia una participación esos procesos, como digamos de recomendación para alguna persona.

Juez: ¿como era eso? Respuesta: Parte Actora: bueno, si había una posición, nos preguntaban, usted opina que el Señor P.P. esta en condiciones.

Juez: ¿y porque a usted le preguntaban eso? ¿Por qué no le preguntaban a otra persona de la gerencia sino a usted? Respuesta: Parte Actora: es que le preguntábamos preguntaban a diferentes personas.

Juez: ¿que cargo ocupaban esas diferentes personas? Respuesta: Parte Actora: visitadores médicos o gerentes de distrito.

Juez: no, la pregunta es al revés, discúlpeme creo que no me entendió, no estamos hablando de a quien vamos a ascender, estamos hablando de a quien le preguntaba la empresa para que recomendara a Pedro, Juan o María para ascender, a quienes. Respuesta: Parte Actora: a todos nosotros los que éramos gerentes o supervisores de otras personas, porque forma parte del protocolo que esta en la compañía.

Juez: ese protocolo que esta en la compañía es una de las condiciones de trabajo de la gente, es decir cuando usted ingreso le dijeron, usted va a ser promovida a diferentes cargos con este manual que tenemos de promociones, es un manual pre establecido, ¿como una condición de trabajo de ascenso? Respuesta: Parte Actora: si, claro, manual internacional, se aplica en Venezuela, Colombia, Ecuador, Perú.

Juez: es decir, cuando a usted la contratan por primera vez le dicen, esta un manual para esto, para esto, y entre el manual de promociones, esta este. Respuesta: Parte Actora: si Señora.

Juez: ¿en ese manual el cargo que usted ejercía, como estaba incorporado, que funciones tenia usted dentro del manual de promociones? Respuesta: esa es la descripción de cargo.

Juez: no, la descripción de cargo es otra cosa, en el manual ese de promociones, cuando existía el protocolo del cual usted me acaba de hablar, según usted el cargo que tenía de gerente de división en ese protocolo aparece como gerente general, no tengo la estructura, ni se el nombre del cargo superior a usted, me entiende, un ejemplo, la pregunta es dentro de ese manual hay alguna norma que diga el supervisor inmediato será el encargado de hacer tal cosa. Respuesta: Parte Actora: dice exactamente, todo trabajador que quiera debe notificarle a su supervisor inmediato, que quiere aspirar a ese cargo, y el supervisor inmediato de comunicar a recursos humanos que esa persona quiere participar y el departamento de recursos humanos se toma el derecho de incluirlo a uno como supervisor al proceso de ascenso porque pueden pensar que uno puede como la persona forma parte del equipo que uno quiere favorecerlo, esa posición de participación activa del supervisor directo, es competencia de recursos humanos, ellos deciden si uno participa o no para evitar lo que ellos llaman intereses.

Juez: usted pudiese formar parte de un equipo de evaluación. Respuesta: Parte Actora: si.

Juez: ¿Siempre tiene que participar como supervisor en ese proceso como recursos humanos? Respuesta: Actora: no siempre, es electivo. Como le dije recursos humanos, se toma la potestad de decidir si uno puede participar o no, de hecho hubo un ascenso donde yo no participe.

Juez: ese manual esta aquí doctor. Respuesta: Apoderado: No.

Juez: como se yo que lo que ella me explica es verdad, me entiende, tenemos algo que avale en cuanto a ese punto de la evaluación, tenemos algo aquí en el expediente que usted recuerde. Respuesta: Apoderado: bueno, lo que yo recuerdo, y quiero hacer mención, en todas y cada unas de las promociones y ascenso, de los sucrito por ella, como de los aumentos de salario, en la parte de abajo dice favor devolver a recursos humanos, se entiende que eso salio de recursos humanos, porque quien emite esos documentos es recursos humanos y no la Señora Alexa aunque ella lo firme y ella lo suscribe, porque le piden y le ordenan que lo suscriba porque ese es el mecanismo.

Juez: la pregunta concreta va a ser, en cuanto a la distribución, es decir, una estructura organizativa, en que existe una oficina de recursos humanos que implica que todo el control o decisión lo toma esa gerencia de recursos humanos la tiene nada mas recursos humanos. Respuesta: Apoderado: y la gerencia superior obviamente, es la gerencia del País, es lo que le digo doctora es una empresa muy vertical, es una empresa trasnacional, en Venezuela no se mueve nada sin la autorización ultima de Colombia.

Juez: eso implica que la Señora no pueda ser de dirección, es lo que quiero saber. Respuesta: ese es mi argumento, la juez en su sentencia pretende argumentar, que ella era la que tomaba la decisión de las promociones de sus supervisados.

Juez: en la declaración de parte ella no dijo nada con relación a eso, usted recuerda algo con relación a la declaración de parte, usted tiene la sentencia, aquí hay una pequeña trascripción, ubíquela en el folio numero 6 punto numero 2. Respuesta: Apoderado: no recuerdo, pero me imagino que si, declaración de ella.

Juez: la intención es bajo el artículo 103 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo ver esto. Respuesta: Apoderado: si claro, fíjese que ella dice por ejemplo, que ella desarrollaba las funciones del manual del cargo, bajo las directrices de su jefe el director de la mesa técnica, ese no es el nombre de su jefe el director de la mesa técnica de negocio, eso no existe.

Juez: eso no lo dijo ella. Respuesta: Apoderado: no, no, eso no existe.

Juez: vamos a empezar, director de mesa técnica de negocio, no corresponde a nada que ella haya declarado en la declaración de parte, o no recuerda, que esta haciendo doctor impugnándome la declaración de parte por falsedad de declaración. Respuesta: Apoderado: fíjese lo siguiente esto es un error material doctora, así lo veo yo, ella habla de su jefe y dice director de mesa técnica de negocio.

Juez: pero no lo dijo ella, es lo que estoy preguntando. Respuesta: Apoderado: (…) lectura.

Juez: quien manejaba la gerencia del país; quien estaba por encima de usted. Respuesta: Actora: como 3 personas, el gerente del país, el director de marketing, el y por encima de ellos el Señor H.O., es decir, mi posición es como de 4 o 5 en el escalafón, eso es actualmente. Siempre fue así.

Juez: como siempre, quien era P.P., como gerente general, ese cargo ya no existe. Respuesta: Actora: no Señora.

Juez: entonces no siempre fue así. Respuesta: Actora: si disculpe.

Juez: vamos a ver, el director A.R., el era la persona que dirigía el control de su relación laboral. Respuesta: Actora: si claro.

Juez: fíjese hay un material consignado por la parte demandada, relativo a una descripción de cargo, que es el documento marcado B, hay denominación del cargo y unas características, y así como las funciones o responsabilidades como la denomina el documento, hay algún señalamiento con relación a esto que la Juez haya tomado en consideración de este aspecto que usted quiera manejar. Respuesta: no.

Juez: doctor algo más. Respuesta: si, el tercer punto que la Juez toma en consideración es que le fue pagado en 2 oportunidades un bono ejecutivo anual, y que ese bono ejecutivo no correspondía al desempeño de la trabajadora sino que es un bono que se le da a la alta gerencia, eso es lo que la juez afirma como alegato de su sentencia, eso no es cierto doctora, ella recibía un bono por desempeño, por productividad, en las empresas de ese tipo de bonos es por el desempeño de la gerencia, si el desempeño no era suficiente no había bono, bono por desempeño, entonces la juez basada en los alegatos de la demandada concluye que es un bono.

Juez: en los alegatos o en alguna prueba, una cosa es que la Juez haya enlazado el establecimiento de los hechos, sobre solo hechos, o haya dado por demostrado unos hechos con unas pruebas en el expediente, vamos a precisar, porque son 2 vicios distintos de la decisión, vamos a ver de donde salio lo del bono de eficiencia, de donde dio por demostrada la juez la existencia de 2 solas oportunidades, porque, porque como es un juicio de calificación de despido, aquí lo que hay es la planilla, porque no hay una reforma posterior, no se agregaron hechos distintos a los que se recolectan oficiosamente por el circuito, cuando ella viene a hacer esto, después todo lo que queda en este tipo de procedimientos, y en el desarrollo de la audiencia de juicio y la defensa porque la audiencia preliminar como privada, no se tomo en cuenta, la defensa de que ella tenia una bonificación especial solo para la alta gerencia, de donde la saca la juez. Respuesta: Apoderado: en las consideraciones para decidir, si claro ellos aportaron unas documentales donde efectivamente le pagaron los bonos, ellos alegaron que eso era un bono ejecutivo, nosotros independientemente de la calificación que tengan esos bonos porque nosotros mas bien aportamos como documental un bono por desempeño que ella recibió, no son bonos ejecutivos como tal, una persona que esta en un 4to rango de una empresa en Venezuela.

Juez: seguimos hablando de la estructura del punto del punto de vista organizacional, yo tengo que irme por lo que me dice la ley que es la determinación, mas allá del nombre que tenga el cargo, las funciones ejercidas, por eso le pregunto, lo que quiero es ver si logramos extraer de aquí la naturaleza real de los servicios prestados por la Señora Alexa. Respuesta: Apoderado: la naturaleza real, el desempeño de las funciones es que ella es gerente de una dirección de una de las 4 divisiones que forman parte de la empresa en Venezuela, y ella se ocupaba básicamente del área de mercadeo, bueno coordinaba un equipo de mercadeo y ventas para un producto determinado, no se si quiere y ella le explicar con mas detalle sobre sus funciones.

Juez: Señora Alexa. Respuesta: Actora: yo quería decir que política de la compañía es que todos lo gerentes de mercado, gerente de división y gerente de producto, y gerente de distrito, es decir, los supervisores mas directos de las fuerzas de ventas.

Juez: de los vendedores no, entiéndase no venden, promocionan. Respuesta: Actora: visitadores médicos, todos por política de la empresa cobrábamos bono de desempeño, y de hecho el bono de desempeño, es algo así como 30 días contra una calificación que si esa calificación no se llega ya no son 30 días sino 25.

Juez: hay una escala. Respuesta: Actora: exactamente.

Juez: solo ustedes cobran ese bono de desempeño. Respuesta: Actora: los únicos que no cobran ese bono, son los visitadores médicos, de resto todos los gerentes de la compañía cobran bonos, porque es una manera de hacer el paquete anual sin que impacte Prestaciones Sociales.

Juez: que labor con ese cargo de gerente tiene usted que hacer para que usted logre, para que esa gerencia la que usted representa, usted tenia que lograr que el personal a su cargo lograra esas metas para que usted llegara al tope. Respuesta: Actora: si, nosotros teníamos metas individuales y por equipo.

Juez: que diferencia había con las metas individuales y colectivas. Respuesta: Actora: las metas individuales, que eran las mías, iban atadas lo que decía Colombia con los lineamientos de marketing.

Juez: le digo que representaba económicamente para usted como beneficio el cumplir una meta individual, o era lo mismo. Respuesta: Actora: de los 30mil bolívares al mes, por ejemplo, 40% era mi desempeño individual y el otro 60% de lo que venia de la fuerza de ventas.

Juez: OK, el 100% de esa meta se dividía en 40% individual y en 60% colectiva. Que debía hacer usted como gerente para que la meta colectiva del 60% se lograra. Respuesta: Actora: bueno, imagínese trabajar mucho con la gente para que la gente cubriera esa meta.

Juez: como trabajar mucho, explíqueme eso. Respuesta: Actora: salir a la calle a trabajar con ellos.

Juez: que hacia, control, supervisión de la visita, usted iba con ellos a las clínicas, por decir algo a visitar a los consultorios. Respuesta: Actora: si, eso es obligación desde el gerente general de la empresa hasta los supervisores directos.

Juez: es decir, que el gerente de la empresa podía ir a visitar a un medico. Respuesta: Actora: claro.

Juez: entonces eso era una función colectiva. Respuesta: Actora: si, porque es parte del negocio de hacer que todo funcione.

Juez: cuantas personas Señora Alexa, habían a su cargo. Respuesta: Actora: 3 personas de mercado y el gerente de visitas medicas.

Juez: gerente de visitas medicas y 3 personas de mercado, que, que eran, auxiliares, contadores. Respuesta: Actora: gerente de productos y una asistente que es para toda la división.

Juez: además de los visitadores usted tenía el control. Respuesta: Actora: claro indirectamente con los visitadores médicos.

Juez: como indirectamente. Respuesta: Actora: por que ellos tenían, un esquema de trabajo, variables y numéricas, como por ejemplo numero diario de visitas medicas que hacer que son no negociables, que son lo que establece la compañía medica.

Juez: si eso determina su porcentaje de lo que seria la variabilidad salarial, y usted supervisaba que ellos cumplieran con esas metas diarias. Esa carga la tenia usted u otra persona. Respuesta: Actora: teníamos que hacerlo, todos teníamos que trabajar en función de eso, por ejemplo los gerentes de productos.

Juez: quien controlaba el trabajo de los visitadores médicos, quien tenía que supervisar que esa meta y visitas en las clínicas. Respuesta: Actora: el gerente de distrito.

Juez: que era el que estaba por debajo de usted. Respuesta: Actora: si.

Juez: esa persona le reportaba a usted las fallas de esos visitadores médicos, que control tenia usted sobre eso, que hacia usted con esas fallas. Respuesta: Actora: si, tenia que reportarlas a mi jefe directo, y el decía que era lo que íbamos a hacer.

Juez: jefe directo que le reportamos eso, quien es. Respuesta: Actora: A.R..

Juez: que cargo tiene. Respuesta: Actora: Gerente de Mercadeo de la División UEN Farma

Juez: en Venezuela, el gerente de mercado en Venezuela. Respuesta: Actora: si Señora.

Juez: en el área suya la mayor autoridad. Respuesta: Actora: encima de el, estaba el Señor H.O., en Colombia.

Juez: aquí en Venezuela. Respuesta: Actora: el Señor E.H..

Juez: el Señor E.H. era que cargo. Respuesta: Actora gerente de país, esa estructura Colombia toma todas las decisiones de aumento de sueldo, contratación, despido, la jefatura esta allá, de hecho todos los planes táctiles eran aprobado por H.o. y Arturo, la naturaleza del trabajo a mi se me contrata para trabajar en una oficia y de la noche a la mañana Colombia decide todo el mundo a trabajar a la calle, la decisión corporativa básicamente se toma en Colombia.

Juez: que profesión tiene. Respuesta: Actora: mercadeo.

Juez: cuando a usted la despiden, que es un hecho que no esta discutido, cuando usted termina la relación laboral, si usted le explicaron que usted tenia inamovilidad, como fue eso, lo de entender que usted estaba protegida o no por un Decreto Presidencial que le da inamovilidad a los trabajadores dentro de una categoría. Respuesta: Actora: a mi me dijeron que no recibiera el reposo de un trabajador que estaba de reposo y la compañía despidió.

Juez: porque lo tenía que recibir usted. Respuesta: Actora: el Señor A.R. fue a mi oficina y me dijo, que no lo recibiera, ni le atendiera el teléfono, en mi opinión fue muy mal manejado ese problema, a mi me retiraron de hablar con esa perdona, yo hice caso a todo lo que se me indico y el día que el Señor avisa que no iba a una reunión porque estaba de reposo, yo comunique a mi jefe, el Señor fulano no viene, y me llamo, no le atiendas el teléfono, no le abras la puerta porque ese Señor esta botado.

Juez: vamos a sacar al Señor del caso, fíjese porque eso no esta discutido aquí, aquí estamos para resolver previamente si usted tenía estabilidad o no. Respuesta: Actora: fíjese el reposo llego y yo no pude hacer nada y creo que tampoco era mi competencia meterme en ese asunto, evitar que un reposo de un trabajador llegara, entonces se me acuso de que yo era cómplice de esta persona y me dijo estas botada.

Juez: después que la botaron, como fue esa decisión de venir a Tribunales, usted sabia que tenia que venir aquí o a Inspectoría, como fue eso. Respuesta: Actora: yo fui un lunes a la oficia y ese día dije mira me ofrecieron un dinero para que yo retirara la denuncia.

Juez: usted la despiden el viernes, y usted viene para acá, se amparo, porque vino para acá si usted tenía inamovilidad. Respuesta: Actora: porque ellos me dijeron que era personal de dirección, no podemos sugerir aumentos de sueldos, eso no existe, una cantidad de cosas que ellos me decían que me estaban vulnerando mis derecho.

Juez: usted busco algún tipo de asesoría para saber por donde iba a ir. Respuesta: Actora: ese día estaba tan nerviosa, y hable abajo, yo vine sola, yo no sabia donde era esto.

Juez: nadie le explico que por la inamovilidad del decreto, tenia que ir a la inspectoría del trabajo. Respuesta: Actora: de aquí me mandaron en la inspectoría, en la inspectoría, no me acuerdo, ella me recomendó que lo hiciera por aquí, porque tenían muchos caso que allá eran menos personas y que me convenía mas por aquí, de hecho aquello nunca se cerro. De hecho ella me pregunta.

Juez: porque la ve, usted va a allá. Respuesta: Actora: no aquí la he visto.

Juez: usted hizo el reclamo por allá igual. Respuesta: Actora: si el primero que hice lo hice por allá, el mismo lunes, después fue que llame al abogado, no sabia si había hecho bien y estaba desorientada.

Juez: algo más doctor. Respuesta: si doctora, el otro argumento de la juez para tomar la decisión en su sentencia, el ultimo salario devengado, estaba muy por encima de los salarios que generalmente los trabajadores, por esta institución devengan, claro si comparamos con el salario de toda Venezuela, en promedio de salario no es un salario bajo, es un salario alto, pero en la industria farmacéutica, ese salario es un salario medio y en el caso de la Señora Alexa, con mas de 30 años de experiencia, el salario no es lo que indica o lo que da carácter si la persona es de dirección o no.

Juez: existía alguna forma de hacer algún tipo de comparación entre el salario de la Señora Alexa y el resto de los trabajadores de la empresa. Respuesta: ni ella ni yo tenemos acceso.

Juez: existe en el expediente alguna demostración de que un trabajador distinto a la Señora Alexa, un promedio de trabajadores. Respuesta: no doctora.

Juez: el salario de la Señora Alexa era el básico 35, ese bono de desempeño era aparte de los 35. Respuesta: si una vez al año.

Juez: alguna remuneración distinta a los 35, como salario mensual, a parte de eso tenía otro beneficio distinto de los 35, más allá del desempeño. Respuesta: si nos dieron cesta tickets por contrato colectivo.

Juez: y ese contrato colectivo, donde esta, esta aquí, se alego algo del contrato. Respuesta: no doctora.

Juez: hay algún señalamiento de defensa en relación con el contrato colectivo. Respuesta: si doctora, cuando los elementos de prueba sobre los cuales se basa la juez, suscritos por al Señora Alexa, si mal o recuerdo son 4 aportados por la parte demandada, c1 c2 c3 c4, que están en los folios 72 al 90, ahí están, si usted ve, esos aumentos aunque están suscritos por la Señora Alexa, son aumentos que tienen que ver con el contrato colectivo, no dependen de ella, son aumentos que rige el contrato colectivo, y sin embargo la juez dice que esos aumentos los otorgaba, los emitía la Señora Alexa, tan es así que fíjese que son n aumento de la industria farmacéutica, ni de la empresa, si efectivamente hay un elemento que tiene que ver con el contrato colectivo.

Juez: lo que quiero saber existe algo, alguna previsión en la contratación colectiva que pudiese ser de ayuda para resolver la controversia de la Señora Alexa. Respuesta: sobre si es personal de dirección o no; no.

Juez: no existe, no que usted sepa. Respuesta: no que yo sepa. Yo creo y precisamente todas las preguntas que hizo aquí a la Señora Alexa, en este juicio hubo una especie de desequilibrio, así como la Señora Alexa vino a todas las audiencias, la representación de la empresa, nunca se presentaron y nunca los interrogaron, a mi me parece y se lo voy a pedir, en virtud del 73 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, en concordancia con el 103 solicitar una declaración de parte de los representantes de la empresa, para que ellos también declaren sobre estos particulares y mi sugerencia es que sea la gerente de recurso humanos en el momento que fue despedida L.M., y el Director de Finanzas V.M., yo creo que en esto se trata de que la verdad verdadera salga a flote en virtud de que este es el ultimo evento al cual podemos asistir.

Juez: de lo que yo diga se puede ir por control de legalidad. Respuesta: procesalmente esta es la ultima oportunidad, a los efectos de aclarar de manera diáfana la situación que los representantes de la empresa también sean llamados al tribunal e interrogados y nos daría el panorama de la situación.

Juez: algo más. Respuesta: no.

Alegatos expuestos por la representación judicial de la parte demandada no recurrente:

…La representación de la actora hace un señalamiento delicado, con respecto a la decisión del Tribunal de primera instancia, de la desafortunada desacertadas apreciaciones. Aquí se observa del contenido de la decisión que la misma se ajusta parámetros, elementos probatorios que fueron expuesto a lo largo del proceso de primera instancia, el contenido de la demanda y los diversos elementos que surgieron asociados con la demanda y contestación de la demanda en la audiencia de Juicio, si tenemos en primer lugar el colega hace un señalamiento de una mala interpretación de unas documentales, las documentales están allí, una documental b, donde efectivamente se indican las funciones que ese cargo claramente aparecen de elementos importantes para tipificar el cargo como trabajador de dirección.

Juez: lo tiene ahí, es el punto 3, de la marcad b, ubíquelo. Respuesta: si.

Juez: porque todo lo demás son para alcanzar los propósitos. Respuesta: y donde se evidencia pues el personal que tenia bajo su dirección, entendiendo este personal, lo dice en posiciones que le reportan, gerente nacional de visitas medicas, gerente de productos y asistente de mercadeo, en la parte superior, aun mas existe una decisión, Sala Político Administrativa de fecha 19 diciembre de 2012, N° 1547.

Juez: es la que cita la juez. Respuesta: si que fue alegada y promovida, en todo caso se declara que el gerente nacional de visita medica es trabajador de dirección, y que en todo caos tomaba decisiones importantes.

Juez: donde se establece en este manual que es de dirección, de las funciones se determina eso, lectura, marcado B (…) lectura 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9…, de ahí debo entender que se encuentra claramente determinado la posición de trabajador de dirección. Respuesta: si donde la representaba a la compañía frente a terceros, donde se indica.

Juez: entendamos representar desde el punto de vista jurídico lo que ha dicho la doctrina, debe entenderse como representar doctor. Respuesta: mantener relación con medios de comunicación, agencias de publicidad, por ejemplo, supervisar trabajadores, entrenar, motivar y desarrollar, bajo su supervisión, no solo directamente sino indirectamente como lo acaba de indicar la Señora Gutiérrez, también aparece en las documentales punto 8 adicionalmente negocios con clientes importantes, adicionalmente de lo que se evidencia de las documentales promovidas, participa en toma decisiones en cuanto a personal.

Juez: donde esta eso, de las que promovieron vamos a ver cuales. Respuesta: por ejemplo en la F3, si continúa hay un esquema, un cuadro.

Juez: en el caso de C.M.. Respuesta: exacto, ella interviene en esa promoción, dentro de esas decisiones que hay que tomar, ese punto concreto.

Juez: folio 91 movimientos de personal por promoción. Respuesta: por promoción como se indica en el recuadro y aumento de salario

Juez: este C.M., tiene que ver con esta carta, vamos a ver, fecha 29 de agosto, debe ser esta, gerente de distrito Andes, la F3, corresponde con el cuadro del folio 91, es esa la notificación. Respuesta: donde aparece en la parte inferior, la firma de la Señora Alexa, de las personas que intervienen y toman decisiones en el ascenso y aumento de salarios de trabajadores.

Juez: es decir, no es solo ella la que participa en el proceso de promociones, no depende de la decisión exclusiva de la Señora Alexa, existe un manual para las promociones, ella declara de un manual que establece la condición del trabajo, donde se describen las posibilidades de ascenso, existe el manual, lo conoce o como se produce este efecto de promoción. Respuesta: desconozco si existe un manual.

Juez: como se trabaja entonces esta promoción, hay una condición actual, una propuesta, existe algún procedimiento interno para esto, lo que yo entiendo es que hay varias personas que están firmando aquí, esto nace de que, de la promoción de la Señora Alexa, avalada por recursos humanos o existe como ella dice un manual. Respuesta: no lo se, no conozco si existe un manual.

Juez: algo más. Respuesta: si, el doctor alega el bono ejecutivo anual, es una errada interpretación de documentales, inclusive promovidas por la parte actora, las marcadas D1 y D2 se evidencia que son bonos ejecutivos anuales y así mismo se evidencia su contenido.

Juez: son anuales. Respuesta: entiendo que si son anuales.

Juez: no son semestrales, son 4 recibos que dividen 2 años, 10 y 11, marcadas D1 y D2, ejecutivos anuales, E1 y E2, son bonos de desempeño, entonces tenemos en cuenta que son bonos distintos. Usted me esta hablando de la D1 y D2, que son bonos ejecutivos anuales 2008 y 2009, que menciona la Juez en la sentencia, yo tengo marcados, tenemos entonces otros bonos que son el E1, E2, E3 y E4, que son bonos por desempeño, que parecen 2 veces al año, Señora Alexa, veo que los cobro 2010, de enero a agosto. Respuesta: Actora: doctora son los mismo bonos, una vez al año, lo que pasa es que ellos cambiaron el nombre y dividirlos en 4, por efecto de inflación, lográramos una parte anticipada y no esperáramos todo el año pero igualito era por la evaluación de desempeño que se transformo en dos semestrales y una anual.

Juez: eso se discutió en juicio doctor, eso que me esta diciendo la Señora, se discutió o se aclaro en determinar que era lo mismo, fíjese, tengo 2 documento que hablan de bonos ejecutivos anuales que son la D1 y D2 que son las que las juez dijo que son una bonificación anual solo para los ejecutivos de la empresa y bajo las motivaciones que la juez dijo, ahora ya en observaciones anticipadas la Señora aclara que estos bonos son los mismos pero bonos ejecutivos, la otra también es por el desempeño. Respuesta: Actora: si, por el desempeño.

Apoderado demandada: siguiendo con la exposición, se observa en definitiva que las funciones de la Señora Alexa, se circunscribían en el mundo de las grandes decisiones, toda vez que tomaba decisiones estratégicas de mercadeo, por otra parte negociaba por clientes y 3ero ejecutaba presupuestos tal como se evidencia en la descripción de cargo, supervisaba personal bajo su cargo, tenia una gran responsabilidad que en definitiva de acuerdo con el artículo 37 de la Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y Trabajadoras la tipificaban como trabajadora de dirección, adicionalmente un elemento importante era el importante ingreso que obtenía, que su salario era por encima de lo común de 35.000bs, en octubre del 2012, en aquella oportunidad representaba 17 veces el salario mínimo.

Juez: hay algún patrón en el caso concreto de Vivax dentro de las actas del expediente que yo pueda decir que 35.000bs, en esa empresa es bastante, para mi seria determinante el salario, porque. Respuesta: dentro del expediente no, no se encuentra un parámetro o patrón, salvo las documentales donde ella precisamente tomaba decisiones y notificaba aumentos de salarios, allí algunos elementos incluso orientar, de los trabajadores, bajo su supervisión directa que los notificaba.

Juez: vamos a ver esos documento incorporados por la parte demandada, en cuanto a las notificaciones de aumentos de ajuste salarial de los trabajadores, vamos a ver el numero de personas, Gonzalo es el mismo, a menos que hayan 5 Gonzalo en la empresa, Ponce Freddy, tenemos, G.F., Ponce, Alvarado, Carlos, tenemos 4 personas. Respuesta: si fíjese de la C4, promovida por la actora se evidencia a mayo de 2010, un salario de 21.950, y de la F4 en enero de 2010 un salario de 3.850, es decir de 21.950 a 3.850, ese es entre otros un ejemplo comparativo que pudiese revisarse.

Juez: como comparo a Fermín si no se quien es, que cargo tiene, visitador medico, obrero, jefe de división, como sabemos que no es de la estructura base de la empresa, sin descalificar, como se quien es G.F., desde el punto de vista de yo poder decir del cargo que tenia, en el punto de la contestación de la demanda, es que el Señor Gonzalo, aquí no se identifica el cargo que tiene. Respuesta: F3, C.M., gerente de distrito salario 8.400 en agosto de 2011 y C6 de la parte actora, en la misma fecha devengo salario de 29.000bs.

Juez: entonces lo que entiendo es que por la proporción salarial, debe ser un elemento que el Juez debe considerar. Respuesta: un elemento mas, a parte de sus funciones e inclusive, ya la Sala de Casación Social en la sentencia numero 347 de fecha 19 de marzo 2009, caso CADAFE, la decisión N° 122 del 5 de abril del 2011, Sala de Casación Social, determina que los elementos para considerar a un trabajador de dirección, a la luz del artículo 37, que estamos en presencia de un trabajador de dirección , en el que se establezca conforme a las funciones, además de otros elementos que pueden ayudar a determinar ese patrono de que se trata de un trabajador de dirección

El fallo recurrido, quisiera agregar visto, me referiré a 2 señalamientos que hizo mi colega, señala que por ejemplo, los aumentos que concedió la Señora Alexa y los notifico a los trabajadores subordinados.

Juez: como los concedió. Respuesta: como los concedió, el mecanismo exacto por el cual los pudo haber concedido, en que porcentaje ella participa en el proceso, es algo que no podría precisar, no obstante a lo que me refiero ella actúa como representante del patrono, ella encarna en su persona la persona jurídica de la empresa, participándole al trabajador el ajuste salarial, en este caso porque se señala que en todo caso era por convención colectiva y que siendo ella así, no hay alguna cosa, estaría ejecutando una orden de una convención colectiva, queremos señalar que eso no es tan cierto, si revisamos con detalle podemos ver que en alguna de ella se señala que efecto si, haya un momento de Convención Colectiva por un lado, por otro lado le estamos concediendo otros aumentos de forma unilateral por parte de la empresa, de tal forma no es exacto decir que es una mera ejecución de la entrada en vigencia de una cláusula, mas allá de eso, hay tras cartas de decisión de aumento, donde las mismas no se apoyan de ninguna forma de la ejecución de una cláusula, la empresa representada por la ciudadana Alexa decide conceder esos aumentos de forma unilateral, y la otra apreciación, es el sello favor devolver al recursos humanos porque hago esa apreciación, para alguna desvirtuar la autoria o hacer ver que se trata de un formato que no emana de la Alexa, esto ella solamente la única firma ello se desprendería, con todo respeto que es una practica conocida, la empresa se asemeja al Estado, tiene una organización esta dividida en departamento, en definitiva de cualquier decisión relativa a concesión de aumento de salarios se deba archivar, para soporte de la elaboración de la nomina, siendo ello así, mal puede ser entendida como un elemento que pueda desvirtuar la autoria de esta carta de la ciudadana Alexa, me permito terminar, en nuestra opinión la sentencia recurrida hoy se encuentra ajustada a derecho, la Juez de Juicio tuvo una audiencia de juicio muy larga, hizo una cantidad de preguntas a las partes, yo creo que cumplió con lo establecido en el artículo 38, en el sentido que los jueces para calificar deben atenerse a los hechos y no a las calificaciones, y en consecuencia solicitamos que se declare sin lugar la apelación interpuesto por la parte actora, se confirme el fallo con las consecuencias legales previstas en el artículo 60 de Ley Orgánica Procesal del Trabajo…

-III-

DE LA DETERMINACIÓN DE LA CONTROVERSIA

Observa quien sentencia, que la presente controversia se ha iniciado en virtud de la calificación de despido interpuesta por la ciudadana A.G., quien ha alegado en su libelo de demanda, tal como lo reseña la sentencia recurrida:

…Alega que en fecha 24 de septiembre de 2007, comenzó a prestar servicios personales para la empresa Laboratorios Vivax Pharmaceuticals C.A., bajo la supervisión y orden del ciudadano A.R., desempeñando el cargo de Gerente de División Biomedix, realizando sus labores en el horario de trabajo siguiente: de 8:00 a.m. a 12:00 p.m. y de 1:00 p.m. a 5:00 p.m.; que por la prestación de sus servicios devengaba un salario de Bs. 35.000,00 mensual; que en fecha 19 de octubre de 2012, a las 4:00 p.m. fue despedido por el ciudadano A.R. en su carácter de Director de la Unidad Estratégica de Negocios Farma, sin haber incurrido en ninguna falta prevista en el artículo 79 de la Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras; y con vista la actitud asumida por el patrono, acudió ante la competente autoridad, a solicitar que sea calificado su despido como injustificado, y en consecuencia, se ordene el reenganche a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía para el momento…

Al momento de dar contestación a la demanda la accionada alegó lo siguiente, tal como fue reseñado por la sentencia recurrida:

…Negó el pedimento de la actora motivado a que la misma era trabajadora de dirección, por haberse desempeñado en el cargo de Gerente de División Biomedix que la tipifica como trabajadora de dirección y por lo tanto, la misma no se encuentra amparada por la estabilidad laboral prevista en el artículo 87 de la Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras; alegó que la actora tenía bajo su supervisión a un personal de Alta Gerencia que le reportaba los resultados de gestión, los cuales estaban constituido por –entre otros- Gerente Nacional de Visita Médica y el Gerente de Productos, y este personal a su vez tiene a su cargo a Gerentes de Distrito, y éstos últimos supervisaban a Visitadores Médicos; que las funciones descritas en el manual de descripción de cargos, se circunscriben a las grandes decisiones empresariales; que adicionalmente, debe considerarse como un indicativo sobre la calificación como trabajador de dirección el hecho de percibir un salario básico mensual de Bs. 35.000,00, y que inclusive en algunas oportunidades la trabajadora era acreedora de Bonos Ejecutivos, los cuales se otorgan al personal de la más alta gerencia en atención a las responsabilidades; que otra característica era que la demandante tomaba por sí sola las decisiones sobre los aumentos de salario y ascensos de cargos; que aunado a lo anterior, se debe tomar en cuenta el reconocimiento tácito de la actora como trabajadora de dirección, pues acudió ante un Tribunal del Trabajo para solicitar la calificación de despido, por lo que es claro que no tiene inamovilidad; que la Sala Político Administrativa del Tribunal Supremo de Justicia en sentencia 1547 del 19/12/2012, estableció el carácter de dirección del ciudadano F.P. en su carácter de Gerente Nacional de Visita Médica, quien se encontraba bajo la supervisión de la actora, por lo que con mayor certeza se puede establecer que la demandante en este caso es una trabajadora de dirección; por todos los motivos anteriores, solicitó que la demanda fuese declarada sin lugar.

-IV-

DETERMINACION DE LA CONTROVERSIA Y DE LA CARGA DE LA PRUEBA

En base al artículo 72 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo que establece las reglas sobre la carga de la prueba, atribuyéndola a quien afirme hechos que configuren su pretensión o a quien los contradiga alegando nuevos hechos, toda carga implica para el sujeto gravado con ella la exigencia de una actividad que necesariamente debe llevar a cabo, para evitar el resultado perjudicial o la desventaja procesal.

Así, queda plenamente establecido que estamos en presencia de un recurso de apelación ejercido por la representación judicial de la parte actora, en el cual solicita se revoque la sentencia de instancia, por cuanto a su decir no se valoró correctamente el material probatorio así como el hecho del error en el análisis y valoración de la declaración de parte, siendo que no existe demostración en autos sobre la declarada condición de trabajador de dirección de la parte accionante recurrente.

Así tenemos que esta alzada observa detenidamente que en los términos de la apelación de la parte actora esta referida a la determinación real de las funciones ejercidas por la parte actora siendo que recurre de la inexistencia de pruebas para determinar la condición de trabajador de dirección, y así su exclusión del ámbito de la estabilidad laboral prevista en la Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras, en el artículo 37, por lo cual estando en discusión la naturaleza real de las funciones ejercidas para de determinación si efectivamente esta la parte actora excluida del ámbito de la estabilidad laboral en los términos expuestos. Siendo estos los limites de la apelación, pasamos al análisis del material probatorio aportado al proceso. ASI SE ESTABLECE.-

ANÁLISIS PROBATORIO

PRUEBAS PROMOVIDAS POR LA PARTE ACTORA:

Documentales cursantes desde los folios 37 al 51 del expediente, observa esta juzgadora que dichas documentales no fueron impugnadas en modo alguno, por lo que se les concede valor probatorio, las mismas son inherentes a constancia de trabajo, recibos de pago y notificaciones de aumentos de salario a nombre de la actora, emitidas por la parte demandada, desprendiéndose de las mismas los diferentes salarios devengados por la accionante durante su relación de trabajo. Así se establece.

Documentales cursantes desde los folios 52 al 57 del expediente, observa esta juzgadora que dichas documentales no fueron impugnadas en modo alguno, por lo que se les concede valor probatorio, las mismas son relativas a notificaciones de otorgamiento del Bono Ejecutivo Anual por logros alcanzados y del Bono por Desempeño a nombre de la ciudadana A.G., emitidas por la demandada, desprendiéndose de las mismas las distintas sumas otorgadas a la demandante por dichos conceptos. Así se establece.

Documental cursante en el folio 58 del expediente, observa quien decide que dicha documental no fue impugnada en modo alguno, por lo que se le concede valor probatorio, la misma es relativa a notificación de otorgamiento de bono de alimentación a nombre de la ciudadana A.G., emitida por la demandada, desprendiéndose el otorgamiento de dicho beneficio a partir del 01/09/2011. Así se establece.

Documental cursante en el folio 59, inherente impresión de correo electrónico observando esta alzada que la misma no aporta nada a la controversia en el presente asunto, razón por la cual se desecha. Así se establece.

PRUEBAS PROMOVIDAS POR LA PARTE ACTORA:

.- Pruebas documentales:

Documentales cursantes desde los folios 67 al 71 del expediente, observa esta juzgadora que dichas documentales no fueron impugnadas en modo alguno, por lo que se les concede valor probatorio, las mismas son inherentes a manual de descripción del cargo “Gerente de División”, suscrito por las partes, desprendiéndose de las principales responsabilidades y las diferentes relaciones internas y externas para alcanzar el propósito del cargo. Así se establece.

Documentales cursantes desde los folios 72 al 90 del expediente, observa esta juzgadora que dichas documentales no fueron impugnadas en modo alguno, por lo que se les concede valor probatorio, las mismas son inherentes a notificaciones de aumentos salariales a distintos trabajadores, emitidas por la ciudadana A.G. en representación de la entidad de trabajo demandada como Gerente de División Biomedix. Así se establece.

Documental cursante en el folio 91 del expediente, observa quien decide que dicha documental no fue impugnada en modo alguno, por lo que se le concede valor probatorio, la misma es relativa a formato de “movimiento de personal” suscrito por la ciudadana A.G. en representación de la entidad de trabajo demandada como Gerente de División, desprendiéndose la autorización dada por la accionante para la promoción del trabajador C.M.d. cargo de Visitador Médico al cargo de Gerente de Distrito. Así se establece.

Documentales cursantes desde los folios 92 al 108 del expediente, observa esta juzgadora que dichas documentales no fueron impugnadas en modo alguno, por lo que se les concede valor probatorio, las mismas son relativas a recibos de pago de salario a nombre de la ciudadana A.G., emitidos por la demandada y suscritos por la actora, desprendiéndose de los mismas los diferentes salarios devengados por la accionante durante su relación de trabajo. Así se establece.

Documental cursante en el folio 109 del expediente, copia de comprobante de recepción de asunto nuevo emitido por este Circuito Judicial del Trabajo, relativo a la oferta real presentada por la accionada a nombre de la actora, esta alzada no le otorga valor probatorio por no aportar elementos que coadyuven a la solución de la presente controversia. Así se establece.

De La Declaración De Parte:

Parte actora ciudadana A.M.G.M.:

…En aquella oportunidad se hablo, de promover y yo decía que eso es parte de un protocolo o política o pasos de la corporativa, se reflejaba mi firma, claro que si yo tengo que hacer el requerimiento del personal, se traen los candidatos.

Juez: como salen los candidatos. Respuesta: recursos humanos los busca, adaptables a esos cargos, nosotros entrevistamos a la gente, después damos por escrito una recomendación, donde yo opinaba me gusta esta persona para el cargo, recursos humanos tiene el poder de decir esa persona puede entrar, tiene antecedentes.

Juez: eso esta en un manual, ese control posterior de la promoción, ya usted propuso, se hizo la selección, para el cargo, recursos humanos viene y dice efectivamente pero del perfil del cargo. Respuesta: luego vienen los exámenes médicos.

Juez: eso es técnico, esta plasmado. Respuesta: me imagino que si.

Juez: no hay un manual. Respuesta: existe un procedimiento que tiene que basarse, hasta si se les daba el celular, eso es parte del ingreso.

Juez: donde esta pautado. Respuesta: en recursos humanos, un documento para iniciar el proceso, Ejemplo, El caso que yo tengo el poder de ascender a las personas, vamos a pasar del protocolo.

Juez: dígame un supuesto aquí. Respuesta: eso es una política corporativa, liderado de recursos humanos. Yo recomendé a una persona en el que equipo R.J.R., y L.m. me dijo que no podía ser, y yo le dije que el se merece el cargo.

Juez: usted insistió que la persona era capaz. Respuesta: no pude tenerlo como gerente de distrito.

Juez: porque no podía. Respuesta: porque el era del sindicato.

Juez: por debajo del cargo. Respuesta: si Señora

Juez: era supervisar personal. Respuesta: exactamente.

Juez: que el era del sindicato. Respuesta: algo así. Exacto no puede por esta razón, en otra oportunidad quise traer a una persona que trabajaba en otra empresa, prelo la decisión de recursos humanos, la contratación de esa persona, los cuales no se cuales era, le estoy poniendo ejemplos claros, lo hubiera podido hacer, ninguno de las personas de mi nivel, los mismo con los paquetes de sueldo.

Juez: como se divide. Respuesta: eso viene de recursos humanos el presupuesto incluyendo.

Juez: todo lo que usted dice. Aumentos no participan. Respuesta: al final cuando esta todo listo, nos llamaban, para discutir los aumentos de sueldo, al ser un presupuesto hay 1000 para repartir, hay todo un programa si son visitadores médicos, gerentes de distrito, esto es lo que vamos a dar. Se lo agradezco, opino, esos detalles de maquillaje, pero sin pasar, de lo que era lo que iba a aumentar, yo nunca redacte una carta, pone a bajo, fulanas firmen y la entreguen y luego la recojamos porque recursos humanos lleva el control de eso, si se fija las cartas en la mayoría era por contrato colectivo, a los gerentes había que hacer un ajuste, sabe mantener las bandas.

Juez: que son las bandas. Respuesta: no se acercara tanto entre cada sueldo.

Juez: un supervisado suyo al sueldo suyo, el gerente de distrito. Respuesta: a lo mejor no es la palabra correcta.

Juez: vamos a irnos al contrato colectivo. Respuesta: 5 años.

Juez: usted participo. Respuesta: no Señora.

Juez: previas o posteriores. Respuesta: no. De hecho a nosotros y a los gerentes de productos no participaban por aumentos de contratos colectivos a gerentes de productos.

Juez: estaba excluida de la Convención Colectiva. Respuesta: salvo algunas cosas, caja de ahorros.

Juez: no aportaba en la caja de ahorros. Respuesta: prácticamente no, no me afectaba directamente, reparación de vehículos, fondo de reparación de vehículos una vez al año eso no lo teníamos

Juez: ni los aumentos de salario. Respuesta: a los gerentes, les daban el tope.

Juez: para subir esa banda. Respuesta: llega a la 5ta y 6ta escalafón.

Juez: los visitadores médicos, están en que escala, de lo que usted controlaba. Respuesta: estaban cerca dependiendo si vendían.

Juez: de los que he conocido no venden. Si alguno de los visitadores médicos contraria a las normas, una falta imputable a sanción, algún manual, como funcionaba. Respuesta: me toco varias veces hacer estas cosas, me paso como con gerente de distrito y con algunos representante, nosotros teníamos que ir a recursos humanos, y expresar cual era la situación, y había que ir y documentarla.

Juez: eso esta pautado que día algo. El procedimiento será este. Respuesta: las políticas son muy claras, para manifestar que hay.

Juez: existía un procedimiento que tenía que comunicar. Respuesta: a los visitadores.

Juez: a cualquiera de sus supervisados, como procesaba esa solicitud de que forma intervenía en eso, por escrito. Respuesta: verbalmente.

Juez: a través de una carta, un memorándum. Respuesta: no recuerdo ningún memorándum, lo que se realizaron noticiados, expuestos incluso, hay que hacer los pasos A, B, C. digamos que si era rescatable la persona y moverla, cuando era decisión de reducción de personal, nos entregaban los documentos hechos, salvo o en el caso de la salida del personal, acordar con ellos.

Juez: en el proceso de salidas, se negociaba. Respuesta: si, recursos humanos me decía que hacer. Y siempre con recursos humanos por el teléfono, si se podía se hacia, por ejemplo A.a., ya hiciste siempre estaba pendiente de ello, digamos negociaba, todo a recursos humanos.

Juez: a lo mejor usted tenía capacidad para negociar, lograba negociar.

Juez: sobre los 3 aspectos específicos, eran estos puntos. No quería dejarlo en el aire…

Preguntas realizadas a la ciudadana L.M., Gerente De Recursos Humanos de la Empresa Demandada:

…Juez: cuantos años tiene en la empresa. Respuesta: 7 años.

Juez: usted ya estaba cuando la Señora Alexa ingreso, explique con sus palabras el procedimiento para el ingreso del personal, si existen manuales. Respuesta: de forma escrita no lo tenemos.

Juez: es política interna. Fases del proceso de ingreso. Respuesta: dentro de la empresa todas las áreas tienen necesidades de personal, entonces el área la requiere a recursos humanos con un formato que tipo de personal, perfil, que tipo de competencia para el cargo, eso llega a recursos humanos y activamos la búsqueda de personal, podemos buscar curriculum en buscadores, dependiendo del nivel del cargo, el área de la Señora, si Alexa necesitaba dentro de su equipo de trabajo, esa requisición se llenaba con todos esos datos, currícula para buscar esa persona, es puesto a disposición de parte de ese gerente, personas conocidas, eso entonces formaba parte, inclusive si era un cargo con personal interno, ahí es cuando tenemos internos y externos, recursos humanos como reguladores del proceso buscamos, lo analizamos con psicólogo, pruebas psicotécnicas.

Juez: con perfiles de cargo ya están establecidos. Respuesta: si esta establecido, perfil de la persona, edad, idiomas, técnicas.

Juez: existían exclusiones, a pesar de llenar el perfil objetivo, con capacidad en ventas, especializaciones, mercadeo, perfiles objetivos, cuales eran excluyentes de la persona. Respuesta: desde el puntad de vista técnico uno es la edad, que no este físicamente apta, esa es medica, hacemos referencias con otros laboratorios, buscamos referencias, si sale algún motivo, demanda o algo que se vea que no puede ser, para el estudio, el perfil de la persona.

Juez: hay evaluación psicológica. Respuesta: no psicotécnicas, eso se le presenta una terna a la gerencia.

Juez: después que hacen el proceso de selección de ahí se hace la propuesta. Respuesta: dentro de la gerencia de división cada gerente tenia autonomía dependiendo del cargo quien entrevistaba a la persona, es decir, si es un visitador medico, debería ser la persona directo y pudiera decir, estaba el gerente de visita medica que era el.

Juez: por debajo de la Señor Alexa. Respuesta: el podía ser la persona hasta ese nivel, en el caso de Alexa para tomar ella la decisión, venia de ese lado, era entrevistado por la línea, la línea es el área requeriente, entonces allí se hacia la entrevista, todas las recomendaciones con el perfil porque lo que buscábamos era con el perfil requerido.

Juez: como se aprobaba la terna que pasaba, se notificaba a recursos humanos y de allí continuaban el proceso. Respuesta: estaba la propuesta, de la terna esta es la persona que queremos como también podía venir, o decir no me gusta ninguno, se fijaba la fecha de ingreso y entraba la persona, cuando entra la persona hay un proceso de inducción, ya con el contrato con todos los documentos que podía completar y se encargaba entonces el proceso de entrenamiento, si era un visitador medico ya pautado, si era un gerente de división era otro entrenamiento, como era que iba a darle toda la inducción, gerente de producto con la Señora A.e. le daba todo el entrenamiento.

Juez: dentro de esos escalafones de rango, el rango de usted es paralelo o es superior. Respuesta: es paralelo.

Juez: nombre del cargo. Respuesta: gerente país, en Vivax, la estructura de Vivax, hay un gerente áreas de apoyo, 3 áreas importantes, todos pro hospitalarios, de consumo, del anaquel, hay una persona encargada por debajo de ello.

Juez: por encima de esas 3 áreas, en Venezuela. Respuesta: nosotros somos autónomos hay unas alianzas comerciales, nosotros podemos manejar todo.

Juez: tenemos en la cúspide 3 áreas y por debajo de esas áreas están los cargos, por encima de la Señora, después de A.R., ella estaba en el área estratégica de farmas, y en el caso suyo usted le reporta al gerente de que área. Respuesta: a Eduardo de gerente de país.

Juez: el supervisa. Respuesta: estructura colegiada.

Juez: que estructura. Respuesta: gerencia país.

Juez: usted solo reporta a gerencia país. Respuesta: solamente a E.H..

Juez: lo que entiendo en el cargo es el mismo nivel, ella reporta a la persona que esta en la unidad de Farma. Respuesta: ella le reporta a esa persona.

Juez: son la máxima autoridad que toma. Respuesta: si la máxima autoridad.

Juez: hablamos de aumentos de sueldo, la estructura de los sueldos, salarialmente por debajo, en que forma participaban esos gerentes en la cual estaba la Señora Alexa, participaban establecimiento de ajuste. Respuesta: el presupuesto de toda la nomina viene dado por lo que ya esta estableció en el Convención Colectiva, donde intervenimos en las negociaciones, de las 3 cámaras y del resultado, esa normativa debemos aplicarla, dentro de ese alcance de Convención Colectiva del grupo de la Señora Alexa, solo estaban los visitadores médicos, el gerente de distrito, vista medica, no estaban bajo la contratación colectiva, tienen beneficios diferentes hace que su paquete anual, la Señora Alexa teníamos a los visitadores, por el contrato colectivo mas beneficios de la empresa, competitividad en el mercado, donde hay un primer nivel.

Juez: visitador medico. Respuesta: visitador médico, gerente de distrito y producción, Señor Ríos área Farma, allí hay beneficios.

Juez: están por escrito. Respuesta: cuando se contrata en el contrato.

Juez: no hay manual interno. Respuesta: solo contrato colectivo.

Juez: ahí se establece el salario. Respuesta: no.

Juez: van a contratar el cargo de la Señora Alexa, no se sabe el sueldo. Respuesta: no esta escrito.

Juez: pudiese ser distinto. Respuesta: no necesariamente, cuando alguien entra si viene de donde viene, el mercado, etc.

Juez: si hay un gerente, y esa persona es tan buena, los objetivos alcanzados, el paquete de esa persona puede ser como. Respuesta: la negociación pudiese estar en el salario, si de hecho ganaba más, tenía en su cargo el portafolio, devengaba un salario superior, eso llego a pasar, la diferencia, bono desempeño y ejecutivo.

Juez: vamos a especificar sobre el bono. Respuesta: es el mismo bono, no esta escrito, como se pacta dependiendo, 1er 2do y 3er nivel gerencial, se tiene un porcentaje, el 18% de sus ingresos anuales, esos ingreso se veían, y cada vez los ingresos superiores, entonces es un porcentaje sobre esos ingresos, al trascurrir esos periodos para evaluar se veía cuanto era lo real y se sacaba el porcentaje y cuanto era la persona, interno para todo el personal gerencial todo de ser cuantitativo, medible, participación de la ganancia de la empresa o de toda el área, todo lo que es la rentabilidad, los gerentes de división si se llega a esa meta como grupo colegiado, hay otros objetivos mas, tácticos, 3 divisiones, este tiene que lograr tanto, como meta, y después van bajando va bajando dentro del alcance, por ejemplo se manejan 2 líneas de productos, a la Señora Alexa se le mide por el resultado de las 2 áreas, son quien tenga los productos, 4 o 5 productos, a ese gerente de producción se le va a medir por eso, las métricas van bajando.

Juez: la Señora Alexa va en conjunto. Respuesta: si.

Juez: de esas metas del gerente de distrito, de las metas que el alcance hay un porcentaje que es de la Señora Alexa. Respuesta: no puedo decir que sea un porcentaje si la métrica hay que lograr, no solo las métricas de ella, ejemplo si la métrica era subir 3 puntos, la Señora Alexa tenia que traer toda la estrategia, parra subir, como lo hacia con su gerente de producto, ella era responsable para que los visitadores fueran a la promoción, elaboraran acciones, fuerza de venta para que pudieran recetar estos medicamentos, estadísticas a nivel nacional, y se ve como ha sido el movimiento de esos productos, se ve al final de ese periodo, se logro tanto, si esa era su meta de sus ingresos, dependía de ellos.

Juez: la organización de ese proceso de mercadeo, o eran puntos establecidos. Respuesta: allí no le puedo decir que acuerdo llegaban.

Juez: área de mercadeo. Respuesta: ella era la conocedora de ese mercado, otra persona de pediátrico, especializando entonces, viene a la empresa en el área, su relación con el gremio medico. Inclusive si las métricas superada hasta un 30%.

Juez: algo adicional, el establecimiento del bono de desempeño podían ser manipulados, establecidos el Señor Pedro, a pesar considero que no le corresponde. Respuesta: en el sistema de métrica.

Juez: algo estadísticos. Respuesta: si.

Juez: quien lo manejaba. Respuesta: ella era responsable de sus grupos, era la responsabilidad de gerente de división, gerente de productos y la asistente al gerente de división.

Juez: los despidos, procedimiento áreas estratégicas. Querían de alguna manera había que considerar, que pasaba. Respuesta: cuando sucedió esos casos nosotros necesitamos conocerlo, procedimiento que debemos cumplir, cuando se planteaba que una persona que no estaba apta si era rescatable la persona, par todo el mundo, esta desempeñando una función, son muchos los factores, si eso no era viable y se quería retirar a la persona, damos vía legal, si tiene inamovilidad laboral no cabe despedirla si negocias, aceptaba irse, ese trabajo de negociación, tu tienes que conocer a tu trabajador, dentro de Vivax si esta dispuesto a irse, y hasta donde se le pudiera dar, las empresa no pueden manejar una cifra como esa, yo siempre preguntaba, salud con sus familiares, buscar si la negociación pudiera darse protegerlo dentro de los aspectos.

Juez: quien hacia esa negociación, gerente de división. Respuesta: asesorarlos vinculados con las leyes, las formas y lineamientos y accesoria ya quedaba de parte de gerente de división.

Juez: en el caso de que no se logra la negociación. Respuesta: no se le puede despedir, el gerente de división puede llegar a un acuerdo, no hay forma, incumpliendo las leyes, y siempre le advertíamos si la persona no puede ser despedida.

Juez: la Señora Alexa si existía o si hubo un conflicto, la imposibilitaba, que se hace. Respuesta: si se le puede cambiar de área si es factible, Tampico podemos pasar un problema sino tenia que permanecer dentro de la organización.

Juez: yo no puedo trabajar con este Señor. Que ocurría. Tenía función. Reubicar. Respuesta: aclarar no es que si ella no ocurría.

Juez: super cómoda, otro supuesto ocurrido. Respuesta: a nosotros nos ha ocurrido, buscamos todos los mecanismos, no quiere negociar con la empresa, no tenemos como reubicarlo pertenece en su cargo. Los gerentes dentro de Vivax semestralmente, se hace una revisión con el mercado, se comparan sus cargos y se hacen aumentos saláriales y allí pudieran estar por encima por el desempeño, a quien reportan directamente, cuando se hacen las revisiones saláriales, la llamaba, data el mercado, data del trabajador, en base a un presupuesto de acuerdo al nivel de ventas, entonces se hace propuesta en función del mercado, el conocimiento y cargo del gerente, el es el único que sabe si rinde mas que otra, dentro del área, allí es donde se pedía se tenia todo elaborado, con todo el conocimiento que tiene de su gente, con sus trabajadores, ella hacia cambios, ella decidía, de allí ya era la definitiva, ella hacia ajustes por el conocimiento y manejo de personal, cuando ya teníamos todos listos recursos humanos hacia todas las cartas, solo el gerente tenia, la firma el gerente, el finalmente termino el salario definido, del rendimiento de la persona.

Juez: me ajustaron el salario por la recomendación de la Señora. No estoy de acuerdo, puedo objetar, estamos en la misma categoría. Respuesta: el que recibe, eso lo tenia que manejar el gerente.

Juez: no se ordeno nunca. Respuesta: que yo recuerde, por escrito no, el gerente tenia que manejarlo se revisaba y se le daban recomendaciones…

El Tribunal en atención a lo previsto en el artículo 103 de la Ley Orgánica del Trabajo, procedió a tomar la declaración de parte, la cual es plenamente valorada observándose que la parte actora incurre en confesiones que serán fundamentándose en el decurso de las motivaciones para decidir, dándose pleno valor a la presente iniciativa probatoria del juez, en base al Art. 103 ejusdem. ASI SE DECIDE.-

CAPITULO V

DE LA RESOLUCIÓN DE LA CONTROVERSIA

Se evidencia claramente que estamos en presencia de un recurso de apelación ejercido por la representación judicial de la parte actora que recae sobre un único punto como se precisó supra, relativo a la naturaleza real de las funciones ejercidas por la parte actora, específicamente sobre la condición de trabajador de dirección; todo bajo la defensa opuesta por la parte demandada en la contestación, por lo cual esta alzada pasa a decidir en los términos siguientes:

El trabajador de dirección a la luz de la derogada Ley Orgánica del Trabajo, disponía en artículo 42, que “ entiende por empleado de dirección el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones”.

Bajo tal definición, el M.T. de la República, en Sala de Casación Social en diversas decisiones expuso toda una doctrina reiterada de lo que debe entenderse por trabajador de dirección, tal y como lo expone en la Sentencia N° 542 de fecha 18 de diciembre de 2000, y de cuya decisión se extrae lo siguiente:

“...Conforme a lo dispuesto en el artículo 42 de la Ley Orgá¬nica del Trabajo, empleado de dirección es aquel trabajador que interviene en la toma de decisiones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a terceros o frente a otros trabajadores y puede susti¬tuirlo en todo o en parte de sus funciones...La definición de empleado de dirección contenida en el artículo 42 de la Ley Orgánica del Trabajo es de naturaleza genérica y los criterios en ella mencionados son meramente orientadores para determinar cuáles trabajadores están incluidos en dicha categoría, dependiendo siempre, la calificación de un empleado como de dirección de la naturaleza real de los servicios prestados, antes que dé la denominación que acuer¬den las partes para el cargo ocupado o que unilateralmente imponga el empleador. Ello en aplicación de los principios de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador y de primacía del contrato realidad, contenidos en los artículos 3° y 47 de la Ley Orgánica del Trabajo, respectivamente...Así, pues, los empleados de dirección conforman una ca¬tegoría que no disfruta de algunos beneficios que sí son per¬cibidos por la mayor parte de los trabajadores, y visto que uno de los principios que informa la Ley Orgánica del Trabajo vigente es el de proporcionar estabilidad al mayor número de trabajadores, debe considerarse que la condición de empleado de dirección es de carácter excepcional y por tanto restringi¬da; en este sentido, la noción de empleado de dirección es aplicable únicamente a los altos ejecutivos o gerentes de las empresas, que participan en lo que se conoce como “las gran¬des decisiones”, es decir, en la planificación de la estrategia de producción, en la selección, contratación, remuneración o movimiento de personal, en la representación de la empresa y en la realización de actos de disposición de su patrimonio...Cuando el legislador se refiere a esta categoría de em¬pleados, indicando que son aquellos que intervienen en la di¬rección de la empresa, no pretende que sea considerado como empleado de dirección cualquier trabajador que de alguna manera tome o transmita decisiones, pues en el proceso pro¬ductivo de una empresa gran número de personas intervienen diariamente en la toma de decisiones, muchas de ellas rutina¬rias y considerar a todo el que tome una resolución o trans¬mite una orden previamente determinada como empleado de dirección llevaría al absurdo de calificar a la gran mayoría de los trabajadores como empleados de dirección, obviando el carácter restringido de tal categoría de trabajadores. Son empleados de dirección sólo quienes intervienen directamente en la toma de decisiones, que determinan el rumbo de la empresa y que pueden representarla u obligarla frente a los demás trabajadores...Es evidente que por la intervención decisiva en el resultado económico de la empresa o en el cumplimiento de su fines de producción, los empleados de dirección se encuentran de tal manera ligados a la figura del empleador, que llegan a confundirse con él o a sustituirlo en la expresión de voluntad...Para que un trabajador pueda ser calificado como emplea¬do de dirección, debe quedar claro que éste participa en la toma de decisiones y no sólo ejecuta y realiza los actos administrativos necesarios para cumplir con las órdenes, objetivos y políticas que han sido determinadas previamente por el patrono y los verdaderos empleados de dirección...Cuando el empleado de dirección representa al patrono frente a terceros o frente a los demás trabajadores, debe entenderse que tal acto de representación es resultado de las apreciaciones y decisiones que él ha tomado o en cuya toma participó, y no que actúa como un mero mandatario; pues, si bien la condición de empleado de dirección implica un mandato del patrono, aun tácito, no necesariamente todo mandato implica que detrás del mismo subyace la condición de empleado de dirección...Toda vez que el empleado de dirección ejerce poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y relativos a los objetivos generales de la misma, estos poderes deben ser ejercitados con autonomía y responsabilidad, sólo estando limitados por las instrucciones y criterios emanados directa¬mente del dueño de la empresa o de su supremo órgano de gobierno; por tal razón es que, aun no siendo muy precisa su redacción, no resulta errada la apreciación del juez de la recu¬rrida cuando expresa que de haber sido el accionante emplea¬do de dirección “habría sometido a la empresa a normas procedimientos y controles disciplinarios y no viceversa como efectivamente ocurrió”....Expuesto el carácter excepcional de la condición de em¬pleado de dirección respecto del resto de los trabajadores de una empresa, así como las características propias de este tipo de relación laboral, debe concluirse que existe una presunción iuris tantum que todo trabajador está vinculado con su patrono mediante una relación de trabajo ordinaria, y ante el alegato de que se trata de un empleado de dirección, resulta in¬dispensable probar que de conformidad con la naturaleza de las funciones ejercidas, se dan los caracteres de la excepción...(Sentencia de la Sala de Casación Social del 18 de di¬ciembre de 2000, con ponencia del magistrado Juan Rafael Perdomo, en el juicio de J.R.F.A. con¬tra I.B.M de Venezuela, S.A., en el expediente N0 99-398, sentencia N0 542).

Así mismo, ha sido criterio reiterado de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia que es una situación de hecho el calificar a un trabajador bajo la categoría de empleado dirección, al respecto se ha pronunciado el M.T. en sentencia de fecha 13 de noviembre de 2001, con Ponencia del Magistrado Dr. O.A.M.D., en el caso seguido por J.C.H.G., contra las sociedades mercantiles FOSTER WHEELER CARIBE CORPORATION, C.A., y PDVSA PETRÓLEO y GAS, S.A., de la que se extrae lo siguiente:

“…En tal sentido, conteste con el alcance y contenido de las normas transcritas, la determinación de un trabajador como de dirección o confianza debe orientarse conforme a las funciones y actividades que éste desarrolla, como del cargo que ejerce, y que de manera explícita aparecen enunciados en las referidas normas.

No hay duda, con relación al ámbito de aplicación subjetivo de las convenciones colectivas de trabajo, que las partes que celebren las mismas, pueden excluir a los empleados de dirección y trabajadores de confianza, según lo prevé el artículo 509 de la Ley Orgánica del Trabajo.

Sin embargo, la diatriba se encamina en determinar, quienes realmente desarrollan actividades que se puedan catalogar como propias de empleados de dirección o trabajadores de confianza.

Tal categorización, sin duda alguna obedece a una situación de hecho, mas no de derecho. En efecto, es la Ley Orgánica del Trabajo la que instruye en este sentido, cuando en su artículo 47, contempla:

La calificación de un trabajador como de dirección, confianza, inspección o vigilancia, dependerá de la naturaleza real de los servicios prestados, independientemente de la denominación que haya sido convenida por las partes o de la que unilateralmente hubiese establecido el patrono

. (Negritas y Subrayado de la Sala).

Como se podrá entender, es el principio de la realidad de los hechos el que opera al momento de verificar la condición de un trabajador como de dirección o confianza, y no la calificación que convencional o unilateralmente se le confiera.

Ante tal postulado, será en definitiva la naturaleza real del servicio prestado, lo que determine la condición de dichos trabajadores, y esto sólo se podrá verificar adminiculando las funciones, actividades y atribuciones que legalmente definen a los mismos, con las que efectivamente estos desarrollan, independientemente de la denominación del cargo o puesto de trabajo.

En cuanto al punto en estudio, ya la Sala se pronunció, observando:

La definición de un empleado de dirección contenida en el artículo 42 de la Ley Orgánica del Trabajo es de naturaleza genérica y los criterios en ella mencionados son meramente orientadores para determinar cuáles trabajadores están incluidos en dicha categoría, dependiendo siempre, la calificación de un empleado como de dirección de la naturaleza real de los servicios prestados, antes que de la denominación que acuerden las partes para el cargo ocupado o que unilateralmente imponga el empleador

. (Sentencia de la Sala de Casación Social de fecha 18 de Diciembre de 2000).

Las reflexiones antes expuestas, adquieren pleno asidero, conforme al principio constitucional de la irrenunciablidad de los derechos laborales, por cuanto no puede pretenderse que un trabajador decline a ciertos beneficios que son excluidos por la legislación laboral para los empleados de dirección y trabajadores de confianza, por el sólo hecho de que así se haya acordado al vincularse jurídicamente con el patrono, o por la calificación que se le diere al puesto de trabajo o cargo del trabajador, cuando en realidad dicho trabajador por las funciones que ejerce no ostenta tal condición. Así se establece.

Ha quedado suficientemente claro para esta Sala, el que la valoración para calificar a un trabajador como de dirección o confianza, es una situación estrictamente de hecho, orientado por el principio de la primacía de los hechos; por lo cual, no puede una convención colectiva de trabajo estipular, conforme al cargo que nominativamente desempeñe un trabajador, su exclusión del ámbito de aplicación de la misma, bajo el amparo del artículo 509 de la Ley Orgánica del Trabajo…”

A la luz de la vigencia de la Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras, en sus artículos 37, 39 y 87, se desarrollan los supuestos fácticos por los cuales se excluiría de la estabilidad a un trabajador, lo cual para nada dejan de ser consideradas la doctrina de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, en relación a como debe considerarse la condición de un trabajador como de dirección, todo a la luz de las funciones, actividades y cargo que desarrolla.

El artículo 37 de la LOTTT define al trabajador de dirección en los siguientes términos:

Se entiende por trabajador o trabajadora de dirección el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la entidad de trabajo, así como el que tiene el carácter de representante del patrono o patrona frente a otros trabajadores, trabajadoras o terceros, y puede sustituirlo o sustituirlas, en todo o en parte, en sus funciones.

Bajo la óptica de la normativa vigente, la cual adopta una orientación palmariamente idéntica a la Ley Orgánica del Trabajo derogada sobre lo que caracteriza al trabajador de dirección, con la exclusión expresa del trabajador de confianza, por la inútil distinción entre ambas categorías, ya que siempre fue claro establecer que todo trabajador de dirección abarcaba a uno de confianza, siendo que esa es una de las condiciones fundamentales de la determinación de la tipología de empleado de dirección que debe ser de plena confianza del empleador.

Así el trabajador de dirección es el que puede tomar decisiones u orientar las políticas de la entidad de trabajo, representar al empleador frente al resto de los trabajadores y terceros; pudiendo sustituir total o parcialmente al patrono en el ejercicio de sus funciones. Entre estas características, la que más ha generado disputas en forma judicial es la determinación de que debemos entender como grandes decisiones, a lo cual la Sala de Casación Social estableció que las grandes decisiones son aquellas que se dan “en la planificación de la estrategia de producción, en la selección, contratación, remuneración o movimiento de personal, en la representación de la empresa y en la realización de actos de disposición de su patrimonio” (Sentencia No. 971 del 5 de agosto de 2011, Sentencia No. 290 del 26 de marzo de 2010 (Banco Occidental de Descuento, Banco Universal (BOD). Se reitera el criterio sentado en los fallos No. 347 de fecha 1 de abril de 2008 (Lisbeth Lugo c/ Tarsus Representaciones, C.A) y No. 542, de fecha 16 de diciembre de 2008 (Peña c/ Recuperaciones Venamerica RVA, C.A).

Finalmente es importante reseñar que en Sentencia dictada por la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia en 13 de diciembre de 2012, (Caso: E.G. c/ PDVSA GAS, C.A.) la Sala expresó que:

Según la doctrina reiterada de esta Sala, para que un trabajador pueda ser calificado de dirección es necesario que cumpla con una cualquiera de estas tres condiciones, a saber, que intervenga en las decisiones u orientaciones de la empresa; o que tenga el carácter de representante del patrono ante otros trabajadores o terceros; o que pueda sustituir, en todo o en parte, al patrono.

Desde la esfera procedimental, en el desarrollo de un proceso judicial y/o administrativo, será la entidad de trabajo quien tendrá la carga de alegación y prueba de la condición (excepción de defensa) de que el trabajador demandante o reclamante califica de dirección. Es decir, al instaurarse algún proceso, como en el caso de autos, corresponde a la defensa de la entidad de trabajo de la condición de trabajador de dirección Vs. ordinario, la carga de probar la naturaleza de la prestación del servicio que el accionante ejecutaba para que sea considerado como trabajador de dirección; todos bajo el criterio de la Sentencia de la Sala de Casación Social No. 1975 de fecha 4 de octubre de 2007: “…Dado el carácter excepcional de la condición de empleado de dirección respecto del resto de los trabajadores de una empresa, así como las características propias de este tipo de relación laboral, debe concluirse que existe una presunción iuris tantum que todo trabajador está vinculado con su patrono mediante una relación de trabajo ordinaria, y ante el alegato de que se trata de un empleado de dirección, resulta indispensable probar que de conformidad con la naturaleza de las funciones ejercidas, se dan los caracteres de la excepción.”

Ahora bien, en el presente caso, observamos que la parte actora recurre de la sentencia de instancia bajo un argumento central de que la juez al analizar las pruebas aportadas se observa que da por demostrado los elementos característicos del trabajador de dirección, haciéndose alarde de la declaración de parte tomada a la accionante en el decurso de la audiencia de juicio, y la cual dejó en indefensión a su representada por cuanto no fue tomada la declaración a ningún representante patronal; a lo cual esta juzgadora ordenó la comparecencia de la Gerente de Recursos Humanos, como fue a.s.y.d.c. evacuación esta alzada observó que existe reiteradas confesiones de la parte actora en cuanto a la realidad de la naturaleza de su labor en el desempeño del cargo de Gerente de División Biomedix, siendo que desconocía en sus argumentos de apelación la ejecución de labores como representar al patrono frente a los demás trabajadores, o los que tuvo a su cargo, así como desconoció la toma de decisiones, entre otras cosas, como se observa de su exposición ante esta alzada; a lo cual esta juzgadora evidenció, bajo la óptima de la actitud y el comportamiento de las partes en el proceso, que la parte actora ciudadana A.G., tiene un conocimiento muy avanzado y especializado del manejo y control de la actividad de la empresa accionada, sus actividades internas y externas, así como su funcionamiento estructural dentro del país y fuera de él; conoce elementos de dirección de la empresa y elementos de manejo tanto nacional e internacional, cosas que no hace ordinario en su área especifica de laborales, sino que por lo general es abarcado por un trabajador de dirección; más aún en su confesión de parte, acepta que si tomaba decisiones, como era proponer estrategias de mercadeo, venta y manejo de la producción, con la única limitante del control de los más altos directivos empresariales, sobre todo en el área del presupuesto para la ejecución de sus planes , lo que evidencia claramente que si ejecutaba las funciones descritas en el documento marcado B, cursante al folio 69 y siguientes del expediente “PRINCIPALES RESPEONSABILIDADES”, las cuales de la simple lectura y análisis por sana critica, de la declaración de parte queda plenamente reconocido por vía de confesión, que la actora ejecutaba las funciones de una categoría de trabajador de dirección. Así mismo se observa que se impugna la presunta confusión en que incurre la juez a quo sobre la categoría de bonos devengados, tal como se evidencia que la parte actora en la primera audiencia ante esta alzada, acepta las documentales, y haber devengado el denominado bono ejecutivo, que no es devengado por todos los trabajadores, sino determinada categoría, más aún dichas pruebas fueron aportadas por la parte actora denominados en los mismos como “bono ejecutivo anual por logros alcanzados”, y marcado D1 folio D2, y que la defensa de la demandada es así, si existen unos bono de personal ejecutivo de la empresa que no tiene nada que ver con los bonos de desempeño que están posteriores y que también están incorporados por la parte actora. ASI SE ESTABLECE.

Por otra parte, de la estructura salarial y el monto devengado para octubre de 2012, era de Bs. 35.000oo mensuales, lo cual como bien lo fundamentó la juez de instancia supera una media nacional, ya que tal ponderación supera con toda objetividad a los salarios con mayor relevancia cuantitativa, no solo del parámetro al salario mínimo como lo resaltó la parte accionada, sino del cuantitativo de los empleados de menor rango dentro de la empresa y cuyas instrumentales de marcada C2, donde se observa un salario de la parte actora de Bs. 15.750,oo para octubre de 2008, y un trabajador de nombre F.G. devengaba Bs.2.300,oo a Octubre 2008, este mismo trabajador ascendido para septiembre de 2011 al cargo de Gerente De Distrito Caracas, Bs. 8.400,oo ( folio 77) y la parte actora para ese mismo periodo devengaba Bs. 30.000,oo ( folio 51), por lo que la parte actora era de los cargos más trascendentes dentro de la estructura de la empresa, y consiguientemente desproporcionada la escala salarial por supuesto por la responsabilidad de la función ejercida por la actora como empleada de dirección. ASI SE ESTABLECE.-

Entonces, evidentemente existe una estructura empresarial, que bajo criterios gerenciales, se organiza en distintas gerencias, y entre ellas la de Recursos Humanos, pero esto de descalifica a la parte actora como de dirección, sino que ella dentro de esa estructura tiene un ámbito de acción, y que sus actuaciones están correlacionadas con el resto del engranaje de la misma, por lo que el argumentos de que solo entregaba una carta de despido o de ascenso o de aumento salarial al personal a su cargo, por cuanto eso era de la absoluta responsabilidad de recursos humanos, es efectivamente aceptado solo dentro del ámbito de organización, pero no es menos cierto que la propia parte actora confiesa que efectivamente ella en nombre de la empresa negociaba los despidos convenidos con los trabajadores, y participaba en el proceso de selección y contratación de la empresa, que estructuraba todo el plan de mercadeo y ventas de la empresa, por lo que esta alzada debe bajo la confesión de parte calificarla como participe de las Grandes Decisiones, conocimiento tan estratégico como interno denota un manejo estructural de cual eran las políticas con la máxima autoridad, el hecho opiniones, manejo de presupuesto, controlar los incrementos salariales, manejo para tomar decisiones, poner la cara, a negociar, porque eser es un representante patrona; por cuanto como bien quedo demostrado de sus dichos tiene y consecuencialmente como trabajadora de dirección; todo lo cual la hace ser excluida del ámbito de la estabilidad laboral prevista en el artículo 87 de la Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras, todo lo que genera la improcedente de la pretensión de Calificar su despido. En consecuencia, esta alzada debe declarar sin lugar la apelación de la parte actora, confirmándose la sentencia de instancia. ASI SE DECIDE.-

-VIII-

DISPOSITIVA

Por todos los razonamientos antes expuestos, este Juzgado Quinto Superior del Trabajo del Circuito Judicial del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Área Metropolitana de Caracas, en nombre de la República y por autoridad de la Ley, Declara: PRIMERO: SIN LUGAR el recurso de apelación interpuesto por la representación judicial de la parte actora en contra de la sentencia dictada en fecha dieciséis (16) de mayo del año 2013, por el Juzgado Undécimo de Primera Instancia de Juicio de este Circuito Judicial del Trabajo, en el juicio incoado por la ciudadana A.M.G.M., anteriormente identificada en contra de LABORATORIOS VIVAX PHARMACEUTICALS, C.A. SEGUNDO: SIN LUGAR la solicitud de calificación de despido, reenganche y pago de salarios caídos incoada por la ciudadana A.M.G.M., anteriormente identificada en contra de LABORATORIOS VIVAX PHARMACEUTICALS, C.A. TERCERO: Se confirma el fallo apelado. CUARTO: Se condena en costas a la parte actora del presente recurso de apelación.

Por cuanto la presente sentencia se publico fuera del lapso legal, se acuerda la notificación de las partes a los fines de que una vez que conste en autos la última de ellas comience a transcurrir el lapso para ejercer los recursos pertinentes. ASI SE ESTABELCE.-

PUBLÍQUESE, REGÍSTRESE Y DÉJESE COPIA

Dada, firmada y sellada en la Sala de Despacho del Juzgado Quinto Superior del Trabajo del Circuito Judicial del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Área Metropolitana de Caracas. En Caracas, a los diecinueve (19) días del mes de febrero del año dos mil catorce (2014).

DIOS Y FEDERACIÓN

DRA. F.I.H.L..

JUEZ TITULAR

LA SECRETARIA

NOTA: En esta misma fecha, previa las formalidades de Ley, se dictó, publicó y diarizó la anterior decisión.

LA SECRETARIA

Exp. AP21-R-2013-000747

FIHL/