Decisión de Juzgado Tercero Superior Del Trabajo de Caracas, de 6 de Mayo de 2010

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

PODER JUDICIAL

Tribunal Tercero (3°) Superior del Trabajo del Circuito Judicial del Trabajo del Área Metropolitana de Caracas

Caracas, seis (06) de mayo de dos mil diez (2010)

200º y 151º

ASUNTO: AP21-R-2010-000282

PARTE ACTORA: A.R.G.G.., venezolana, mayor de edad, de este domicilio, titular de la Cédula de Identidad No. V- 14.368.011.

APODERADOS JUDICIALES DE LA PARTE ACTORA: A.A.M.D., LUIMAR BASTIDAS CAYAMA y E.G.D.G., abogados en ejercicio e inscritos en al Instituto de Previsión Social del Abogado bajo los Nos. 101.492, 102.400 y 122.165 respectivamente.

PARTE DEMANDADA: CURARIGUA SERVICIOS, C.A., sociedad mercantil inscrita por ante el Registro Mercantil Quinto de la Circunscripción Judicial del Distrito Federal y Estado Miranda en fecha treinta (30) de mayo de 2005, bajo el No. 80, Tomo 1107-A. .

APODERADOS JUDICIALES DE LA PARTE DEMANDADA: L.E.C.S., L.E.C.M., M.M.R. y M.A.G.H., abogados en ejercicio e inscritos en al Instituto de Previsión Social del Abogado bajo los Nos. 28216, 93378,86559 y 124.529 respectivamente.

MOTIVO: CALIFICACIÓN DE DESPIDO.

Se encuentran en esta Superioridad, las presentes actuaciones en virtud del recurso de apelación interpuesto por la parte actora contra la decisión de fecha 19 de febrero de 2010, dictada por el Juzgado Séptimo (7°) de Juicio del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Área Metropolitana de Caracas, en el juicio incoado por la ciudadana A.R.G.G. contra la sociedad mercantil CURARIGUA SERVICIOS, C.A.

Recibido el expediente, mediante auto de fecha 25 de marzo de 2010, se fijó la oportunidad para la celebración de la audiencia oral para el 20 de abril de 2010, fecha en la cual se dio inicio a la misma y se procedió a diferir el dictamen del dispositivo oral del fallo para el quinto (5º) día hábil siguiente, lo cual tuvo lugar en fecha 27 de abril de 2010.

Celebrada como ha sido la audiencia y estando dentro de la oportunidad legal para reproducir y publicar la decisión, este Tribunal lo hace en base a los siguientes términos:

En su escrito libelar, la parte actora alegó que en fecha 30 de junio de 2006 comenzó a prestar servicios para la demandada, CURARIGUA SERVICIOS, C.A., bajo la supervisión u orden de la ciudadano, L.A., desempeñando el cargo de Ingeniero de Proyectos, devengando como último salario la cantidad de Bs.3.000,00 mensuales; en un horario de trabajo 7:00 a. m. a 5:00.p. m., que en fecha 04 de abril de 2009, siendo las 8:00 a. m. fue despedida por el ciudadano, J.G.S., en su carácter de Director de la Empresa, sin haber incurrido en falta alguna prevista en el articulo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo, por lo que acudió ante esta autoridad estando dentro del lapso previsto en el articulo 187 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, a fin de solicitar que sea calificado como injustificado su despido y se ordene su reenganche a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenia para el momento del despido, y se acuerde el pago de los salarios caídos.

Por su parte la representación judicial de la empresa CURARIGUA SERVICIOS, C.A., adujo que la actora ingresó a laborar a la accionada el día señalado por esta, es decir el 30 de junio de 2006, desempeñando el cargo de Ingeniero de Proyectos, siendo el ultimo salario devengado de Bs. 3.000,00 mensuales; negando, rechazando y contradiciendo que el tiempo de duración de la relación de trabajo sea la alegada por la accionante de dos (2) años y diez (10) meses, alegando que entre ambas partes se suscribió una suspensión de la relación de trabajo por sesenta (60) días continuos; a partir del 17 de diciembre de 2008 y que venció el 15 de febrero de 2009. Igualmente niega que la causa de terminación de la relación de trabajo fuese por despido injustificado, por cuanto según su decir el mismo obedeció a una situación que modificó las condiciones laborales, deviniendo esto tal como lo establece la Ley de situaciones sobrevenidas o no previsibles por el patrono como lo es el hecho del príncipe, lo cual constituyó una circunstancia de fuerza mayor subsumibles en los supuestos de terminación de la relación laboral consagrados en el artículo 98 de la Ley Orgánica del Trabajo, siendo entonces que la relación laboral se mantuvo durante dos (2) años y ocho meses, finalizando su vinculo jurídico laboral tal como lo señala al actora el 04 de abril de 2009, pero no debiéndose tomar en cuenta dentro de esta el lapso de suspensión de la misma, negando finalmente que el rompimiento de la relación de trabajo ocurrió entonces por despido injustificado.

El a-quo en sentencia de fecha 19 de febrero de 2010, declaró sin lugar la demanda al considerar que “…no puede considerarse causal injustificada de despido, cualquier hechos (sic) ajenos que los justifiquen o que sobrevengan como el hecho fortuito, fuerza mayor, de conformidad con lo establecido en el artículo 98 de la Ley Orgánica del Trabajo, aunado al hecho que en el presente caso se produjo una paralización de la obra y posterior cesión considerándose un hecho ajeno, que justifica el motivo de egreso de la actora en la relación laboral, quien en todos momento estuvo notificada de todos los acontecimientos, según se puede evidenciar del acta de suspensión de la relación labora, por causa no imputables a las partes. En consecuencia es forzoso para esta juzgadora declarar Sin lugar la presente solicitud de Calificación de Despido, reenganche y pago de salarios caídos…”.

En la audiencia de parte celebrada ante esta Alzada, la representación judicial de la parte actora apelante adujo la juez a quo no valoró acertadamente las pruebas aportadas por la parte demandada, cuando la demandada promovió en copias simples comunicaciones enviadas a distintos Organismos, así como las respuestas de los mismos en este caso Instituto de Vialidad y Transporte del Estado Miranda (INVITRAMI) y FUNDAPROPATRIA 2000, las cuales fueron impugnadas por esta representación por ser copias simples solicitando el cotejo con las originales y cuya impugnación no fue resuelta por la a quo en la sentencia, por lo cual esta inmotivada, incurriendo además en el vicio de incongruencia por cuanto no fue resuelto ni motivado en la sentencia, por la razón por la cual fue declarada sin lugar la calificación de despido, reenganche y el pago de los salarios caídos. Acota además que al aceptar ella el Hecho del Príncipe como fundamento legal para la finalización de la relación laboral, no juzgo la confesión de la parte demandada en el expediente al reconocer que hubo un despido de la trabajadora, no logrando probar que el mismo obedeció a un hecho sobrevenido o fortuito, tal como lo señala en el folio 51 del expediente que forma parte del escrito de contestación de la demandada, en el cual citan como doctrina del Hecho del Príncipe, el cual para poder ser alegado como hecho imprevisible y para que este prospere tiene la empresa que haber operado como un buen padre de familia, por lo que al remitirse a las pruebas que aunque impugnadas fueron valoradas, fue traído a los autos el contrato sucrito ente la demandada e Instituto de Vialidad y Transporte del Estado Miranda (INVITRAMI) en mayo de 2003, el cual señala una fecha de finalización de la obra en 24 meses, por lo cual para el momento de finalización de la relación laboral, la empresa estaba en mora con la entrega de la obra y al alegar un cambio en la administración de las obras por parte de los organismos estatales, señalando de alguna manera como causa del despido el hecho fortuito o la fuerza mayor, esto no procede por cuanto la empresa ha debido ser responsable y honrar sus compromisos laborales. Todo lo señalado hace que la decisión no haya sido debidamente motivada, incurriendo además esta, en silencio de pruebas, por lo cual la sentencia proferida debe anularse y declararse en con lugar la presente demanda.

La representación judicial de la parte demandada sostiene a su vez que todo se debió al problema de cesión de la obra, insistiendo por tanto en el hecho del príncipe como fundamentación del despido, el cual su juicio obedeció a un caso fortuito o de fuerza mayor por lo que solicitó se ratifique el fallo recurrido.

Visto lo anterior, la presente controversia se centra previamente en determinar si hubo un despido injustificado y según sea el caso ordenar o no el reenganche y pago de salarios caídos. Así se establece.

PRUEBAS DE LAS PARTES

PARTE ACTORA

Documentales

Marcadas “A” y “B”, rielan a los folios 23 al 25, documentales relativos a la suspensión de la relación de trabajo, las cuales fueron reconocidas por ambas partes, motivo por el cual, esta alzada quien le otorga valor probatorio. Así se decide.

Marcada “C”, riela al folio 26 copia simple de Registro de Asegurado, Planilla 14-02, emitida por el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales, la cual es desechada por cuanto no aporta nada al controvertido de la causa misma. Así se decide.

Marcadas “D” y “E”, rielan a los folios 27 y 28, originales de constancias de trabajo, las cuales son desechadas por no aportar nada al controvertido de la causa juicio. Así se decide.

Marcadas “F”, “G” y “H”, rielan a los folios 29 al 31, originales recibos de pagos emitidos por la actora a nombre de la accionante, los cuales son desechados por no aportar nada a lo controvertido de la causa. Así se decide.

Testimoniales:

Fueron promovidas las testimoniales los ciudadanos G.R., S.D. y R.D., quienes no comparecieron en la Audiencia de Juicio a rendir las deposiciones, por lo cual no tiene esta alzada motivo sobre que pronunciarse.

Informes:

Se solicitaron informes al Instituto Venezolano de los Seguros Sociales siendo que en la audiencia de juicio la parte promoverte desistió de dicha prueba, no tiene esta alzada motivo sobre que pronunciarse.

PARTE DEMANDADA:

Documentales:

Marcada “1”, riela a los folios 35 y 36, copia simple de acuerdo de suspensión de la relación de trabajo, el cual fue igualmente promovido por la parte actora por lo cual fue valorado ut supra.

Marcada “2”, riela al folio 37, copia simple de la Prorroga de la Suspensión de la Relación Laboral, la cual fue igualmente promovida por la parte actora por lo cual fue valorado ut supra.

Marcadas como “3”, “4”, “5” y “6”, rielan a los folios 35 al 42, copias simples de comunicaciones de fecha 18 de diciembre de 2008, 20 de enero de 2009 y 11 de marzo de 2009, dirigidas por la accionada a la Dirección General del Despacho del Ministro del Poder Popular para la Infraestructura, la primera y a la Fundación PROPATRIA 2OOO, las siguientes. Las mismas son valoradas de conformidad con lo establecido en el artículo 10 y 78 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, evidenciándose de ellas las diligencias realizadas por la demandada, a fin de obtener respuesta con relación a la continuación de la obra. Así se decide.

Marcada como “7”, riela al folio 43, copia simple de Contrato Para Estudios, Proyectos y Consultoría suscrito en fecha 23 de mayo de 2008, por la parte accionada y el Instituto de Vialidad y Transporte del Estado Miranda (INVITRAMI). Aún cuando el mismo fue impugnado por ser copia simple, este Tribunal le confiere valor probatorio debido a que el mismo es un documento público, evidenciándose de su contenido las condiciones de modo, tiempo y lugar que pactaron las partes para la ejecución de la obra. Así se decide.

Marcada “8”, riela al folio 44, copia simple del Acta de Paralización de la obra suscrita en fecha 20 de noviembre de 2008, por la parte accionada y el Instituto de Vialidad y Transporte del Estado Miranda (INVITRAMI). Al igual que el anterior, aún cuando este fue impugnado por ser copia simple, al mismo le es conferido valor probatorio debido a que es un documento público, evidenciándose ele mismo la paralización de dicha obra. Así se decide.

Marcada “9”, riela al folio 45, copia simple de la notificación de cesión de contrato emanado del Instituto de Vialidad y Transporte del Estado Miranda (INVITRAMI). Aún cuando el mismo fue impugnado por ser copia simple, al mismo le es conferido valor probatorio debido a que el mismo es un documento público, evidenciándose de su contenido que en fecha 26 de noviembre de 2008 la cesión del contrato al Ministerio del Poder Popular para la Infraestructura (MINFRA). Así se decide.

CONSIDERACIONES PARA DECIDIR:

Señala la demandada, en su escrito de contestación, el cual cursa al folio cuarenta y siete (47) del expediente, que en fecha veintitrés (23) de mayo de 2003, su representada suscribió con el Instituto de Vialidad y Transporte del Estado Miranda (INVITRAMI), un contrato de obras, para la continuación de la autopista Gran Mariscal de Ayacucho, Tramo Distribuidor Las Lapas – Distribuidor El Guapo; el cual se ejecutó hasta el día 20 de noviembre de 2008, cuando se suscribe conjuntamente con el Instituto de Vialidad y Transporte del Estado Miranda (INVITRAMI) la paralización de la obra, siendo notificada posteriormente la cesión de la misma al Ministerio del Poder Popular para la Infraestructura (MINFRA), debido a lo cual señala que por causas ajenas su voluntad, siendo hechos de un tercero, la administración pública, altero el normal desarrollo del contrato, por lo que señala la ocurrencia del Hecho del Príncipe, expresando que:

Estando presente la imposibilidad comentada, se hace también de imposible cumplimiento las obligaciones enmarcadas en el contrato de trabajo, en consecuencia habiéndose vencido la suspensión pactada entre las partes, se le notificó a la trabajadora el retiro de la relación de trabajo, en virtud de la no continuación en la ejecución de la obra por un motivo de fuerza mayor.

Al respecto, señala el Art. 98 de la Ley Orgánica del Trabajo que:

La relación de trabajo puede terminar por despido, retiro, voluntad común de las partes o causa ajena a la voluntad de ambas.

En el escrito libelar la actora señala lo siguiente:

En fecha 04 de abril de 2009, siendo las 8:00 a. m. fui despedida por el ciudadano J.G.S., en su carácter de DIRECTOR, sin haber incurrido en falta alguna prevista en la Ley Orgánica del Trabajo

.

Tal como consta en autos y como ha sido señalado por la parte accionante, se acordó una suspensión en la relación laboral, a raíz de la paralización de la obra el 26 de noviembre de 2008, siendo efectiva tal suspensión desde el día 17 de diciembre de 2008 por un lapso de sesenta (60) días, el cual fue prorrogado hasta el día tres (03) de abril de 2009, por lo que cuando ella acudió a trabajar nuevamente, fue despedida.

Con respecto a lo indicado por la parte actora, el Art. 94 de la Ley Orgánica del Trabajo señala:

Serán causas de suspensión:

h) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores.

Es importante señalar, que con respecto al supuesto de suspensión de la relación de trabajo por causa de fuerza mayor, el Art. 40 del reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo señala:

Si la suspensión de la relación de trabajo por fuerza mayor excediere de sesenta (60) días continuos, los trabajadores afectados podrán retirarse justificadamente.

A tenor de la norma transcrita, es facultativo del trabajador acogerse al retiro justificado, más no constituye una obligación para el trabajador de retirarse cuando la causa que suspende la relación de trabajo por fuerza mayor, se extiende más allá de sesenta (60) días.

Para dilucidar la cuestión acerca de la situación jurídica que se produjo con ocasión de los hechos alegados y probados en autos, debe analizarse además lo dispuesto en el Art. 98 de la Ley Orgánica del Trabajo, en le cual se consagran cuatro supuestos normativos, mediante los cuales se puede dar por terminada la relación de trabajo. En efecto, se establece en dicha norma que la relación laboral “puede terminar por despido, retiro, voluntad común de las partes o causa ajena a la voluntad de ambas.” De un análisis efectuado a los mencionados supuestos, podemos observar, que tanto el “despido” como el “retiro”, ostentan la naturaleza jurídica de Actos Jurídicos unilaterales, que para su eficacia jurídica, requieren, además de la manifestación de voluntad correspondiente (del patrono para despedir, o del trabajador para retirarse), que ésta sea dirigida por algún medio de expresión al sujeto destinatario de los efectos del acto. En este sentido, es bueno observar que el despido, notificarse por escrito, tal como lo dispone el Art. 105 de la Ley Orgánica del Trabajo, siendo además un requisito legal, en el caso de trabajadores que gozan de Estabilidad relativa, que dentro de los cinco días siguientes al despido, el patrono participe al Juez de Estabilidad Laboral, a los efectos de acreditar que el despido obedece a alguna de las causas de despido justificado que establece la ley. Así el Art. 116 de la Ley Orgánica del Trabajo, le daba la posibilidad al trabajador, de solicitar en sede jurisdiccional, la calificación fe de despido y eventualmente obtener el reenganche a su puesto de trabajo. Toda esta regulación legal, obedece al hecho de que tanto el despido como el retiro, constituyen supuestos de terminación unilateral del contrato (que constituye una excepción al principio del “Contrato ley” o de “obligatoriedad de los contratos”, que establece el Art. 1.159 del Código Civil), lo cual reconoce el ordenamiento jurídico para contratos bilaterales de tracto sucesivo, especialmente si tienen el carácter de intuito personae, pero que está sometido a ciertos requisitos que permiten preservar el principio de conservación de los contratos, y en materia laboral, específicamente, para tutelar la garantía de estabilidad laboral.

La figura de la “suspensión de contrato”, permite a los sujetos de la relación, convencionalmente (en el caso de contratos regidos por el derecho común), o por imperio de la ley, mantener la existencia jurídica del vínculo contractual, aún cuando determinadas circunstancias sobrevenidas hagan imposible temporalmente o excesivamente oneroso el cumplimiento de las prestaciones recíprocas, regulándose legalmente esta figura, en los Art. 94 al 97 de la Ley Orgánica del Trabajo, y en los Art. 39 al 41 del Reglamento de dicha ley, en lo cuales se aprecia que la mayoría de los hechos que el legislador establece como causas objetivas de la suspensión del contrato (los cuales operan ope legis, sin necesidad de acuerdo entre las partes o de acto jurídico unilateral alguno), están destinados a impedir que por causas que imposibilitan al trabajador de prestar temporalmente sus servicios, el patrono proceda a dar por terminada unilateralmente la relación laboral, lo cual fortalece lo dispuesto en el Art. 96 de la Ley Orgánica de Trabajo, según el cual “Pendiente la suspensión, el patrono no podrá despedir al trabajador afectado por ella, sin causa justificada”, siendo este, un supuesto de inamovilidad que tiende a proteger al trabajador que se encuentra en la imposibilidad de cumplir su prestación de servicios. Es de observar que la norma protege al trabajador, frente a una IMPOSIBILIDAD SUBJETIVA O RELATIVA, SOBREVENIDA, y que sólo en el caso del literal “h” del Art. 94 eiusdem, consagra el supuesto de “Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de labores”; el cual comprendería los casos en que sea el patrono el que no pueda cumplir con su obligación de proporcionar el trabajo (por la cesación de actividades), pero estableciendo la norma en todos los casos que tal imposibilidad de cumplimiento, sea material o jurídica, sea relativa (literales a, b, c, d, f y g del Art. 94 de la Ley Orgánica del Trabajo), o absoluta (eventualmente comprendida en el literal h del Art. 94 eiusdem ), debiendo la misma siempre ser de CARÁCTER TEMPORAL y racionalmente previsible para el sujeto que en su posición de acreedor, se verá privado de recibir la prestación que le es debida, y más aún para el sujeto que, en virtud de la suspensión, continuará obligado por el contrato, aunque temporalmente, y mientras se mantienen las circunstancias que imposibilitan la ejecución del contrato, se vea eximido del cumplimiento de su obligación.

Dado lo anterior es por lo que el Art. 40 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, faculta al trabajador que se encuentra en situación de suspensión de la relación laboral, a retirarse justificadamente, cuando la suspensión de la relación de trabajo por fuerza mayor excediere de sesenta (60) días continuos, ya que de lo contrario (permitir que se le tenga obligado por el vínculo contractual indefinidamente), implicaría una restricción ilegítima y contraria a la libertad y a los intereses del mismo, máxime si se tiene en cuenta que la suspensión del contrato de trabajo, no implica necesariamente la inexigibilidad de todos los deberes de prestación que este engendra. Como ejemplo, se puede observar que el trabajador, aunque no le es exigible la prestación del servicio, puede ser despedido por causa justificada, de acuerdo con el Art. 96, en concordancia con el Art. 102 de la Ley Orgánica del Trabajo, los cuales constituyen supuestos de incumplimiento del contrato que permiten al patrono, la rescisión del mismo, y que adquieren mayor gravedad, en los casos en que existan cláusulas de exclusividad, las cuales no necesariamente resultan suspendidas en su vigencia, y puedan coartar la posibilidad del trabajador de realizar trabajos remunerados distintos durante la pendencia de la suspensión, lo cual también se podría derivar de la obligación de no concurrencia que establecidos en el Art. 19 del reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo.

Igualmente considera relevante esta alzada señalar, que las causales de suspensión de la relación de trabajo que la ley expresamente establece en su Art. 94 y las contempladas en el Art. 39 de su respectivo Reglamento, son hechos jurídicos, o actos jurídicos con todos los efectos que esto conlleva, siendo suficiente una declaración de conocimiento por parte del sujeto imposibilitado temporalmente de cumplir su prestación, para dejar de ejecutar el contrato, sin que esto diere lugar a un incumplimiento contractual. Debiendo señalarse además, que los mencionados supuestos, constituyen normas imperativas de carácter prohibitivo, que impiden al patrono dar por terminada la relación laboral unilateralmente, aún cuando la imposibilidad de cumplimiento sea de carácter subjetivo, es decir, que afectan en concreto al deudor de la prestación, y que en algunos casos (literales c y d), se trata de hechos que se encuentran dentro de la esfera de control del sujeto obligado. En esta característica, vemos manifestado con especial evidencia el principio de conservación del contrato, que adquiere mayor fuerza en el ámbito laboral.

Observado lo anterior entonces, necesariamente debe existir una declaración de voluntad por parte del sujeto facultado por la ley, para que se constituyan los efectos jurídicos de suspender la relación de trabajo, y la inejecución lícita de las prestaciones debidas. Esto a su vez, determina la necesidad de la probar la manifestación de voluntad alguna en tal sentido, por parte de aquél que desee aprovechar los efectos jurídicos suspensivos, a diferencia de los supuestos que se configuran como hechos jurídicos, donde basta la prueba del hecho tipificado en la norma (dado que la manifestación de conocimiento tiene sólo un carácter informativo hacia el destinatario de la misma, mas no constitutivo de los efectos jurídicos de que se trata), para poderse aplicar la consecuencia jurídica establecida por el Derecho, aún cuando esta no haya sido invocada (principio iura novit curia). En los casos en que la norma exige una manifestación de voluntad para que se produzcan los efectos que ella establece (como en el caso de los actos jurídicos), no puede el juzgador aplicar las consecuencias jurídicas de la norma, ante la sola probanza de los hechos que atribuyen la facultad al sujeto de aprovechar ciertos efectos jurídicos mediante una manifestación de voluntad concreta, sino que será imperativo para el juzgador, recibir la prueba de que tal voluntad se ha expresado en la forma idónea para constituir en el patrimonio del sujeto la pretensión que se hace valer en el proceso (lo cual es una carga exclusiva de la parte que afirma ser titular de tal pretensión).

Observa esta juzgadora, que la parte demandada, alega la terminación de la relación laboral que la unía con la accionante, como consecuencia de un caso de fuerza mayor, específicamente, por un Hecho del Príncipe, que consistió en la cesión del contrato de un Organismo a otro de la administración pública nacional; y que tal medida afectó a la empresa, por lo que, frente al mencionado hecho, la parte accionada se vio obligada a cesar su actividad (este último hecho, ha sido reconocido por ambas partes).

En tal sentido la doctrina ha establecido una caracterización de los supuestos de Fuerza Mayor, que permiten estructurar su concepto con base en cuatro elementos definitorios, los cuales son:

1) La inimputabilidad:

Con respecto a este carácter se ha dicho:

El término ‘inimputabilidad’, referido al hecho sobrevenido, implica la imposibilidad de atribuir jurídicamente este evento al empresario.

(...) Se requiere así, que la imposibilidad y también el evento que la ha originado sean absolutamente independientes de la voluntad empresarial, es decir, que en los mismos no hayan influido actos o conductas del empleador.

(...). Este no es, sin embargo, el único sentido que en el ámbito laboral se le atribuye a la inimputabilidad como nota caracterizadora de la fuerza mayor. Para evitar el amplio margen de exoneración empresarial que supondría trasladar automáticamente el significado que la misma tiene en el ámbito civil, el concepto se construye para el contrato de trabajo como ‘desviación manifiesta o atemperación de la concepción civilística respecto de la responsabilidad por culpa’, al entender que son inimputables aquellos sucesos producidos fuera de la esfera y ámbito de organización del empresario. Lo determinante para que se cumpla la inimputabilidad es, por tanto, la ‘exterioridad’ del hecho causante: aunque no exista culpa o dolo, el empresario será responsable si el evento sobrevenido que ha generado la imposibilidad surge dentro de su esfera de riesgo, de su círculo técnico productivo.(...) El criterio fue acuñado por EXNER, (...), en el cual afirmaba que para liberar al deudor empresario de un incumplimiento se exigía que el hecho generador de la imposibilidad no se hubiese producido en el interior de la empresa, donde el deudor domina el riesgo, sino fuera de ella.

(SOLÁ MONELLS, Xavier: La Suspensión del Contrato de Trabajo por causas Empresariales, Colección relaciones Laborales, editorial La Ley, 1° edición, Madrid, 2002, pp. 171-174.).

2) Imprevisibilidad o inevitabilidad:

Imprevisible es aquello que no ha podido preverse, que no ha podido ser imaginado, lo cual nos remite al deber de diligencia. La posibilidad de previsión debe medirse de acuerdo con la diligencia exigible, de forma que deben considerarse imprevisibles aquellos hechos que el empresario no haya podido pronosticar utilizando la diligencia que en cada caso está obligado a desplegar.

(...). La imprevisibilidad se configura pues como un concepto relativo y variable, que deberá analizarse caso por caso en función de las circunstancias concurrentes (nivel de diligencia exigible al deudor, medios con que este ha podido contar, posibilidad o frecuencia con que se suele producir ese hecho, etc.). El ‘jucio de previsibilidad’ deberá realizarse con relación a circunstancias normales u ordinarias, (...) inevitabilidad se ha entendido tradicionalmente como irresistibilidad o insuperabilidad. Así la doctrina ha señalado que procede hablar de inevitabilidad cuando ‘aunque el grado de diligencia desplegado por el deudor sea máximo, la ocurrencia del suceso deviene irresistible, en cuanto queda fuera del ámbito de disposición del contratante’. La inevitabilidad también se reconduce, pues, a la diligencia: inevitable será aquello que el empresario no haya podido evitar utilizando la diligencia que le sea exigible en función de las concretas circunstancias del caso.

Es importante señalar que este requisito debe referirse a la imposibilidad más que al evento que la haya originado.

(...) En definitiva, la inevitabilidad debe valorarse en relación con el efecto del evento sobrevenido, esto es, la imposibilidad de la prestación, puesto que lo contrario podría llevar en algunos casos a conclusiones absurdas.

(SOLÁ MONELLS, Xavier, ob. cit., pp. 179-183).

3) Imposibilidad:

La imposibilidad supone la existencia de un obstáculo que impide ejecutar la prestación de trabajo contratada, (...), en nuestro ámbito de estudio la imposibilidad se proyecta, en primer lugar, sobre el deber empresarial de ocupación efectiva, (...), y de forma indirecta o derivada, sobre la obligación de prestar servicios que tiene el trabajador. (...)

La imposibilidad que caracteriza a la fuerza mayor puede ser, en segundo lugar, tanto ‘natural’ como ‘jurídica’. Tales caracteres han sido definidos por la doctrina civilista que entiende la primera como aquella derivada de ‘las leyes de la naturaleza y las capacidades humanas’, mientras que la segunda se producirá cuando el objeto contemplado por las partes ‘choca con una prohibición legal o un precepto normativo que lo impida’.(...)

Por lo que se refiere, (...), al origen de la imposibilidad cabe indicar que el mismo reside en evento sobrevenido o ‘hecho causante’ (...). Ello implica, de una parte, que la imposibilidad tendrá también carácter sobrevenido, es decir, que aparecerá con posterioridad al nacimiento del contrato, puesto que en caso contrario existiría un defecto objetivo en los presupuestos de la contratación y, por tanto, el contrato sería nulo. De otra, supone la existencia de una relación de causalidad entre el evento sobrevenido y la imposibilidad de la prestación. La jurisprudencia ha operado en este punto una flexibilización importante al admitir tanto la relación directa como, en determinados supuestos, la mediata o indirecta. Ello lleva, por ejemplo, a la STS de 26 de junio de 1988 a entender concurrente la fuerza mayor en un supuesto donde una empresa azucarera se ve obligada a detener su producción por falta de materia prima debido a fuertes lluvias que impiden la recolección de la remolacha. El Tribunal Supremo argumenta que ‘aun siendo inobjetable que de una manera más inmediata el efecto de la lluvia se produjo sobre los recolectores o proveedores, sin embargo también debe tenerse en cuenta que la finalidad de preservación de la empresa y de los puestos de trabajo perseguida por los expedientes de regulación de empleo aconseja no tener por rota la relación causal respecto a los efectos de la fuerza mayor cuando la actividad sobre la que ésta incide directamente está ligada de forma tan íntima con la desarrollada por la empresa solicitante de la regulación, que haga notoriamente dificultoso o prácticamente imposible que ésta pueda continuar trabajando normalmente’.

En cuarto y último lugar, procede concretar la extensión de la imposibilidad, al aspecto que debe abordarse a.p.s.s. doble vertiente temporal y personal. La imposibilidad caracterizadora de la fuerza mayor laboral suspensiva es temporal o transitoria, frente a la propia de la extinción contractual que es indefinida. (...). Por lo que se refiere a la extensión personal de la imposibilidad, cabe señalar que este puede ser tanto ‘individual’ como ‘plural’, es decir, puede afectar a un solo trabajador de la empresa, a varios o a todos.

(...) Tomando como base esos caracteres, la fuerza mayor suspensiva podría definirse como ‘el evento sobrevenido, inimputable al empresario e imprevisible y/o inevitable en sus efectos, que imposibilita temporalmente todas o algunas de las prestaciones de trabajo en la empresa’.

(SOLÁ MONELLS, Xavier, ob. cit., pp. 183-190).

Tal como se evidencia de lo anteriormente citado, la imposibilidad que afecta la normal ejecución del contrato, puede ser de tipo natural, cuando el hecho que obstaculiza el cumplimiento es un hecho de la naturaleza o inherente a la naturaleza de las cosas, o puede ser jurídica, cuando el obstáculo que impide el cumplimento de la prestación, es un acto normativo. Es en esta segunda categoría es donde se ha ubicado tradicionalmente a los supuestos del Hecho del Príncipe, el cual ha sido definido por la doctrina como “toda decisión del poder o de la autoridad pública que recae sobre la empresa o el empleador e impide la continuidad del funcionamiento de ésta.” (ORTIZ LALLANA, M.d.C.: La extinción del Contrato de Trabajo por Imposibilidad Física de Cumplimiento, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid, 1985. Citado en: SOLÁ MONELLS, Xavier, ob. Cit. P.205).

Debiéndose aclarar que no siempre que se esté en presencia de un Hecho del Príncipe, se estará ante un caso de fuerza mayor que permita acordar la suspensión del contrato, o su extinción, según sea el caso, y en este sentido la doctrina ha observado:

A nuestro entender, (...), los supuestos de factum principis que permitirán acudir a la suspensión prevista en los arts. 45.1 i) y 47.2 TRLET serán aquellos que imposibiliten temporalmente una o varias prestaciones de servicios siempre y cuando tal imposibilidad no se sitúe dentro del marco del ‘control empresarial’, es decir, no traiga causa en una conducta dolosa o negligente del empleador. Deberá valorarse, por tanto, si la decisión de la autoridad administrativa o judicial deriva de un incumplimiento empresarial, si era previsible e incluso si podían evitarse sus efectos, sin que resulte por sí mismo determinante que la circunstancia generadora de tal decisión se ubique dentro de la empresa o fuera de ella.

(SOLÁ MONELLS, Xavier, ob. cit., p. 206).

En el caso de autos, se alega como causal de extinción del contrato de trabajo, un supuesto de fuerza mayor, configurado por la cesión del contrato. Observa este juzgadora, que en primer lugar, la mencionada cesión, se origina luego de que la empresa se encuentra en mora con relación a la entrega de la obra, debido a que tal como lo señala el contrato la misma tendría una duración de veinticuatro (24) meses, es decir que la misma ha debido concluirse para el año 2005, por lo que el incumplimiento de sus deberes contractuales, constituye una conducta negligente del empresario, que le hace cargar de forma exclusiva con los riesgos que se deriven de una posterior imposibilidad de ejecución del contrato, no constituyendo una causal de fuerza mayor apta para determinar la suspensión de la relación laboral, o para ser invocada en descarga de las obligaciones que esta engendrara. En este sentido, y a título orientador, observa este juzgadora que todo trabajador que haya laborado en estos términos, están en posición de exigir el cumplimiento, por parte del patrono negligente, de todas las prestaciones y derechos de índole laboral que les acuerda la legislación especial, y de exigir las indemnizaciones que el Derecho Común establece para los casos de incumplimiento contractual.

En todo caso, lo importante es verificar si efectivamente, ocurrió un supuesto de fuerza mayor que justifique la suspensión o la terminación de la relación laboral. Hasta ahora hemos afirmado, que no constituye un supuesto de fuerza mayor, el Hecho del Príncipe, pero debe tomarse en cuenta, que uno de los caracteres de la Fuerza Mayor, es la inimputabilidad, la cual a su vez se determina con base en la exterioridad del hecho, es decir, que debe tratarse de un hecho no reprochable a título de dolo o culpa respecto de ninguna de las partes, es decir, que se trate de un hecho externo a la esfera de control del sujeto en referencia, tomando en cuenta un determinado nivel de diligencia que le es exigible. En este sentido se observa, que si bien, no puede afirmarse que el Hecho del Príncipe, sea un supuesto de fuerza mayor y de ésta con relación a sus trabajadores; observa este juzgadora, que siendo la empresa CURARIGUA SERVICIOS, C.A. una persona jurídica, la cual no puede predicarse un incumplimiento en sus deberes de diligencia, no puede convalidarse la referida ilicitud, concluyendo esta instancia, que no constituyó un Hecho del Príncipe, constitutivo de un caso de fuerza mayor respecto de la empresa demandada.

Esto es así, porque el mismo hecho (cesión del contrato), debe analizarse respecto a su imputabilidad y exterioridad, frente a sujetos que se encuentran en puntos de referencia distintos, observando esta juzgadora, que es necesario exigir toda la diligencia posible al empresario, podría predicarse respecto a la contratante que esta ha debido cumplir a cabalidad con los anteriormente señalados caracteres definidores de la Fuerza Mayor: imprevisibilidad, inevitabilidad, imposibilidad e inimputabilidad, esta última, en su doble acepción de independencia de la voluntad empresarial y exterioridad al círculo rector y organizativo del empresario. Asimismo, se observa que, entre el hecho constitutivo del supuesto de fuerza mayor (Hecho del Príncipe presuntamente generado por la cesión del contrato), y la imposibilidad sobrevenida de cumplir la prestación (obligación de dar ocupación efectiva que incumbe al patrono), no existe una relación causal directa, ya que la imposibilidad de continuar el giro comercial de la empresa demandada no deriva de forma inmediata de la imposibilidad de culminar la obra.

Por estas razones, observa esta juzgadora, que efectivamente no se configuró un supuesto de fuerza mayor que afectó la ejecución del contrato laboral que existía entre la accionante y la empresa SERVICIOS CURARIGUA, C.A.

Por lo cual no habiéndose establecido la existencia de un supuesto de fuerza mayor, no podía acordarse la suspensión de la relación de trabajo. En tal sentido, se observa que el texto de la norma exige que, los casos fortuitos o de fuerza mayor que suspenden la relación laboral “tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores”. Este requisito del carácter temporal de la imposibilidad de ejecución del contrato, es determinante para que exista la posibilidad de suspender la relación laboral, ya que, en los casos en que exista una imposibilidad definitiva de la prestación debida, se extinguiría la relación contractual por ausencia sobrevenida de objeto, quedando liberadas ambas partes, debido a que, pese la subsistencia de la posibilidad de ejecución de alguna de las prestaciones, la obligación de la parte que en el contrato bilateral haya perdido la posibilidad de exigir la prestación que le es recíproca, se extinguiría también por ausencia sobrevenida de causa, de acuerdo con los principios que regulan a los contratos bilaterales (esto último, es poco probable en los casos en que la obligación que se haga imposible debido a un supuesto de fuerza mayor, sea la obligación patronal de proveer ocupación efectiva, ya que, como consecuencia de esto, también se haría imposible el cumplimento de la correlativa obligación de prestar servicios que atañe al trabajador).

Observando además esta juzgadora, que uno de los caracteres definidores de la fuerza mayor, es la imprevisibilidad, es decir, la imposibilidad de prever el acaecimiento de ciertos hechos, tomando como punto de referencia, el nivel de diligencia exigible al sujeto de que se trate. Esta imprevisibilidad debe valorarse con respecto a un estado temporal concreto, es decir, que el acontecimiento haya podido o no preverse en un momento anterior a su ocurrencia. Siendo así, resulta en sana lógica, que si un hecho no ha podido preverse, desplegando toda la diligencia exigible, en cuanto a su ocurrencia (lo cual normalmente deriva de la naturaleza misma del hecho, por ejemplo, lluvias torrenciales extraordinariamente abundantes que imposibilitan el transporte de mercancías, o catástrofes naturales irresistibles e insuperables), será igualmente imprevisible, una vez acaecido, la extensión temporal de los sucesos cuando estos se prolongan en forma continuada (por ejemplo, resulta imprevisible, por cuánto tiempo se inhabilitarán las vías de comunicación, por causa de las inundaciones ocurridas). Por lo que en el Derecho Común de los contratos, y en nuestra legislación Civil, no se encuentra establecida la institución de la ‘suspensión de contrato’, ya que, en principio, y salvo estipulación expresa de las partes, la imposibilidad que afecte el objeto de la prestación, como consecuencia de Fuerza Mayor, determina la extinción ipso iure, del negocio jurídico contractual, dado que este carecería de uno de sus elementos existenciales (Art. 1.145 del Código Civil), y por aplicación del adagio Romano de que ‘nadie está obligado a lo imposible’. Esto determina, que en el Derecho Común, si las partes consideran conveniente mantener la vigencia de la relación contractual, por existir indicios que hagan presumir la futura posibilidad de ejecución de la prestación, deberán pactar esta suspensión de mutuo acuerdo, sin lo cual, la parte interesada podrá invocar la extinción del vínculo y su consiguiente liberación, siendo de observar, que tal acuerdo, tendría entre las partes la fuerza vinculante de un verdadero contrato, de acuerdo a la definición del Art. 1.133 del Código Civil.

En materia laboral, tal como anteriormente lo hemos apuntado, existe la presencia del principio de conservación de la relación de trabajo, por lo que la doctrina ha encontrado en éste, el fundamento de dicha institución. Al respecto se observa:

El recurso a la suspensión es típico del Derecho del Trabajo y tiende a evitar la extinción de la relación, a conservar el contrato, en cuanto fuente de satisfacción del interés del trabajador en la percepción del salario. Sólo a través de este enfoque, que la doctrina adopta unánimemente, resulta inteligible que una relación contractual de ejecución continuada pueda experimentar ‘vacíos’ en el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, sin afectación de la subsistencia del vínculo y sin que la parte no afectada por el motivo generador de la suspensión pueda invocar el cumplimiento de la otra para resolverlo.

(...)

De este fundamento se desprenden ciertas consecuencias, que se deben tener en cuenta toda vez que se deba juzgar acerca de la procedencia de una suspensión:

a) que la existencia de la justa causa debe ser evaluada en forma estricta y que sólo ante la manifiesta imposibilidad de ejecución debe admitirse el remedio de la suspensión;

b) que sólo cuando se acredita la justa causa prevista por la Ley como fundamento aparece el efecto suspensivo. Sin ese requisito, que otorga licitud a la inejecución, ésta se torna incumplimiento;

c) que, en todos los casos, la admisión por el ordenamiento de hipótesis de inejecución lícita tiene como fin la conservación del contrato y, específicamente, la continuidad de la expectativa del trabajador de percibir la remuneración; por lo que: (c’) en la medida en que existan posibilidades de evitar la suspensión, ocupando al trabajador en otras tareas, el empleador debe hacerlo, a fin de preservar la ocasión de que aquél continúe devengando su remuneración; (c’’) inversamente, si la imposibilidad de ejecución, siendo absoluta, aparece también como permanente –en términos relativos: consideraríase permanente la imposibilidad cuya duración previsible podría exceder los plazos máximos admisibles de duración del tipo de suspensión de que se trate-, se debería optar directamente por el despido, permitiendo así al trabajador intentar la obtención de otra ocupación; d) que, en cuanto la expectativa del trabajador resulta afectada por la suspensión, aquél podría, legítimamente, proceder a la denuncia inmediata del contrato, pues la naturaleza y función de la remuneración no consienten, en principio, su privación, bien entendido que, si la suspensión cuenta con suficiente respaldo en una justa causa, no podría pretender indemnizaciones pero tampoco ser responsabilizado por lo intempestivo de la denuncia.

(MORANDO E., J.C.: “Suspensión por Causas Económicas”, (pp. 529-544). En: Estudios sobre Derecho Individual de Trabajo, en homenaje al Prof. M.L.D., Editorial Heliasta, Buenos Aires, 1979, pp. 530-532).

Siendo esto así, observamos que en materia laboral, existen ciertas diferencias con respecto a la aplicación de esta institución. En primer lugar, como lo hemos analizado anteriormente, existen supuestos en que dicha suspensión opera por virtud de la ley (hechos jurídicos), y otros en que opera en virtud de un acto jurídico de uno (acto unilateral) o de ambos sujetos de la relación (actos bilaterales); también observamos, que se concede al trabajador la posibilidad de rescindir unilateralmente el contrato suspendido, aún cuando dicha suspensión se haya pactado expresamente, cuando la situación suspensiva se prolongue durante más de sesenta (60) días; observamos también, como supuestos de suspensión de contrato, situaciones que implican una típica imposibilidad subjetiva de cumplimiento, y que se erigen en normas imperativas prohibitivas para el patrono, de rescindir unilateralmente el contrato mediante el despido.

Ahora bien, a la luz de los anteriores razonamientos, nos toca analizar el supuesto de hecho del Art. 94 literal “i” de la Ley Orgánica del Trabajo, y tal como hemos expresado anteriormente, los supuestos en ella contemplados, constituyen una excepción al régimen común de los contratos, más si se tiene en cuenta la imprevisibilidad que caracteriza a los hechos constitutivos de la fuerza mayor (tanto en lo que se refiere a su ocurrencia, como a su permanencia en el tiempo), no puede lógicamente aceptarse que, sin existir la posibilidad de establecer a priori, la temporalidad o no de las circunstancias impedientes de la ejecución del contrato por fuerza mayor, se opte por considerar que en ausencia de un acto (aún de mero conocimiento), de la parte que se vea afectada en su posibilidad de cumplimiento, haya operado la suspensión de la relación.

Esta interpretación ha sido acogida por la doctrina en los siguientes términos:

Es fácil advertir que la suspensión laboral requiere hechos o actos (y éstos de las partes o de algún tercero) que la originen o también hechos y actos.

a) La suspensión originada en un puro hecho sería el caso de ‘fuerza mayor’ que puede recaer o bien sobre el trabajador (imposibilidad transitoria de prestar el trabajo) o bien sobre el empleador (imposibilidad transitoria de dar trabajo –ocupación-).

Ocurre sin embargo, que el evento determinante de la imposibilidad de dar ocupación no origina para la ley, por sí mismo, la suspensión: es sólo un motivo para que el empleador la declare, notificándola, con el cumplimiento de ciertos requisitos impuestos, al trabajador (...). No hay, entonces, suspensión por imposibilidad de cumplir el deber de ocupación sin acto expreso notificado (declaración recepticia) del empleador.

(LÓPEZ, Justo: “La Suspensión del Contrato de Trabajo en General”, (pp. 513-528). En: Estudios sobre Derecho Individual de Trabajo, en homenaje al Prof. M.L.D., Editorial Heliasta, Buenos Aires, 1979, p. 524).

De acuerdo con este criterio, observa este juzgadora, que el ordenamiento jurídico laboral, al establecer el supuesto de suspensión de la relación de trabajo por fuerza mayor, exige como presupuestos de su procedencia: la ocurrencia de un hecho que pueda calificarse como un caso de fuerza mayor; que este hecho se encuentre ligado directamente, por una relación de causalidad, con la imposibilidad de ejecutar el contrato (necesariamente referida a la prestación del servicio, sea porque la impide directamente, o porque de forma mediata excluye su cumplimiento, como en el caso de imposibilidad del patrono de proporcionar ocupación efectiva); que dicha imposibilidad pueda ser apriorísticamente considerada como temporal; y que, en los casos en que se vea impedida la obligación del patrono de cumplir su obligación de proporcionar ocupación efectiva (y la consecuente imposibilidad de prestar el servicio para el trabajador), exista una manifestación de voluntad de ambas partes mediante un convenio suspensivo de la relación laboral (Art. 39 literal “a” del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo), el cual deberá tener preferiblemente la forma escrita, y cuya fuerza vinculante para el trabajador, sólo se extiende hasta sesenta (60) días continuos, luego de los cuales puede retirarse justificadamente.

Una interpretación contraria, podría llevarnos al absurdo de considerar, que no siendo verificado como en el presente caso un supuesto de fuerza mayor que impida al patrono el cumplimiento de sus obligaciones, el trabajador, aún en contra de su voluntad, se encontraría ligado a una relación laboral (cuyos efectos, tal como lo hemos apuntado anteriormente, no se suspenden en su totalidad, subsistiendo algunos de los deberes de conducta que engendra), al menos durante sesenta (60) días, y sólo después de los cuales podría retirarse justificadamente y exigir las indemnizaciones correspondientes. Lo anterior resultaría abiertamente contrario a los fines de la norma.

Debido a estos razonamientos, resulta forzoso interpretar el precepto del Art. 94, literal “h” de la Ley Orgánica del Trabajo, en concordancia con el Art. 34, literal “a” del Parágrafo Único del respectivo Reglamento, en el sentido de que, no existiendo la posibilidad para los sujetos del contrato de prever la duración de circunstancias que constituyen un supuesto de fuerza mayor, sólo mediante el mutuo acuerdo, que deberá constar por escrito, y eventualmente contar con la homologación del Inspector del Trabajo, se puede aceptar la procedencia de la suspensión del contrato de trabajo, con los efectos que este figura conlleva, no bastando para llenar el supuesto de hecho de la n.d.A.. 94 de la Ley, el que se hayan producido circunstancias constitutivas de un caso fortuito, o fuerza mayor. Lo anteriormente expuesto, trae consigo, que desde el punto de vista procesal, quien alegue la existencia de la suspensión del contrato de trabajo, en aplicación del Art. 94 literal h, de la Ley Orgánica del Trabajo, deberá probar el acuerdo mediante el cual se verificó tal suspensión, siendo la escritura, una formalidad ad probationem, que no impide al trabajador el uso de otros medios de prueba, específicamente la prueba testimonial, cuando le sea imposible material o moralmente su obtención (de acuerdo al Art. 1.393 ordinal 1 del Código Civil).

Lo anteriormente expuesto, nos permite regresar al análisis de los supuestos de terminación de la relación laboral que consagra el Art. 98 de la Ley, debe esta juzgadora analizar el cuarto supuesto normativo, es decir, la terminación de la relación por “causa ajena a la voluntad de las partes”. En este sentido se observa, que la amplitud del tipo, permite abarcar en el una multiplicidad de supuestos fácticos, que se constituyan en una causa no imputable a ninguna de las partes de imposibilidad sobrevenida de la prestación. Pero es de observar que el supuesto de la norma, sólo acepta un hecho jurídico extintivo de la relación contractual, ya que la consecuencia jurídica del mismo, es la terminación de la misma, consecuencia que puede aplicar el juzgador, frente a la simple prueba del hecho constitutivo de una causa ajena a la voluntad de las partes (en el caso de autos, no existió tal caso de fuerza mayor que imposibilitó la ejecución del contrato). Esto hace que sea forzoso interpretar la mencionada disposición, en el sentido de que, cualquiera que fuese el hecho que pretenda alegarse su ocurrencia aunque ajena a la voluntad de las partes, debe estar causalmente ligado a una IMPOSIBILIDAD OBJETIVA SOBREVENIDA de la prestación que constituye el objeto del contrato, determinando la extinción del vínculo por ausencia de uno de sus elementos esenciales (o existenciales como los denomina el Art. 1.141 del Código Civil). Esta causa ajena no imputable que hace imposible la prestación, y determina le extinción del contrato, puede estar referida a la prestación del trabajador, o a la prestación del patrono, pudiendo estar configurada por un hecho material, o por la imposibilidad jurídica de desarrollar una actividad determinada, lo cual no ocurrió en el presente caso.

Resulta entonces necesario, concluir que en los casos en que se verifiquen los supuestos de fuerza mayor, salvo que exista pacto en contrario, el cual deberá ser debidamente probado en autos, debe considerarse procedente la consecuencia jurídica que establece el Art. 98 de la Ley Orgánica del Trabajo, es decir, la terminación de la relación laboral, y no exigiendo el Art. 116 ejusdem, que en estos casos se debe notificar al Juez de Estabilidad, no resulta procedente aplicar dicho procedimiento.

En el caso de autos, la empresa demandada, se vio imposibilitada de continuar con la obra, pero luego de estar en mora en cuanto a la entrega de la misma, pero señalando como causal la cesión de la obra, observando esta juzgadora, que el hecho que impide la prestación del patrono, no constituye un típico ejemplo de imposibilidad objetiva sobrevenida, siendo una especie de la imposibilidad jurídica ampliamente conocida en doctrina como el Hecho del Príncipe, esta ha debido cumplir con el contrato suscrito con Instituto de Vialidad y Transporte del Estado Miranda (INVITRAMI) y no pretender largo tiempo después alegar que no le era posible prever, ni evitar la situación señalada, no pudiendo solventar las ilicitudes que afectaban el desarrollo de la actividad por cuanto la obra fue otorgada en fecha 23 de mayo de 2003 y cedida el 26 de noviembre de 2008.

En conclusión, constituyendo el contenido del supuesto normativo de terminación de la relación laboral no fue por causa ajena a la voluntad de las partes, que establece el Art. 98 de la Ley Orgánica del Trabajo, constituyendo entonces un hecho jurídico inimputable que no imposibilita la ejecución del contrato, pues este ya había debido estar concluido y siendo que el hecho alegado como impediente del cumplimiento del contrato y aún cuando fue probado en autos la manifestación de voluntad de las partes, en orden a suspender la relación laboral, no puede este juzgadora aplicar al caso de autos la consecuencia jurídica de dicha norma, ni declarar la extinción de la relación laboral en el momento en que se hizo de imposible cumplimiento el contrato de trabajo que vinculaba a las partes.

La empresa demandada en su contestación, afirmó que su decisión, en referencia con la relación laboral que existía entre la actora y CURARIGUA SERVICIOS, C.A., fue que esta trabajadora había sido retirada de su relación de trabajo, en virtud de la cesión y en consecuencia, el cese de actividades de la empresa, ya que la obra que se desarrollaba la para la época de la suspensión debía haber estado concluida.

Debe sin embargo observar esta juzgadora, que en ningún momento, en el escrito libelar, se menciona que existiera una suspensión del contrato de trabajo, sólo se expresa el hecho del despido Siendo oportuna la interrogante relativa a qué considera la parte demandante que ocurrió en este período. Si consideraba que operó una suspensión de la relación de trabajo, debió haberlo alegado expresamente, debido a que ello le afectaba directamente, debido a que ello fue señalado como excepción a la continuación de la relación laboral.

Asimismo debe alzada señalar que mediante Sentencia No. 1372 de fecha 14 de octubre de 2005, con ponencia del Mag. O.A.M.D., la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia estableció: “(…) debe la Sala destacar las posibles situaciones que pueden producirse con relación a las modificaciones en las condiciones de trabajo generadas en desmedro a los derechos de los trabajadores, pues, como se desprende del criterio señalado ut supra, se admiten o son permitidas por la legislación tales modificaciones; siempre y cuando las mismas emanen de situaciones sobrevenidas (fusión de empresas o afectación del objeto jurídico de la misma) o no previsibles, tales como el hecho fortuito, la fuerza mayor o hecho del príncipe, mas no así como enseña la doctrina patria, cuando se trata de alteraciones arbitrarias del contenido obligacional del contrato de trabajo, específicamente, al constituirse en modificaciones in peius de las condiciones de trabajo, bajo las cuales se presta el servicio, que inclusive, pudieran derivar en la restricción o vulneración de derechos indisponibles.”

En acatamiento de lo anterior y de acuerdo a lo señalado por la parte actora en su libelo esta sentenciadora observa que la misma comenzó a prestar servicios para la demandada el día 30 de junio de 2006, como Ingeniero de Proyectos, cargo en el cual se desempeño hasta el 04 de abril de 2009, cuando fue notificada de su despido, señalando que el mismo obedeció al hecho del príncipe, tal como lo señala el a quo en su sentencia. Luego del estudio de lo alegado y probado en autos y de las pruebas consignadas por las partes, se evidencia que tal como los señala la parte actora la obra fue contratada para ejecutarse en veinticuatro meses tal como lo señala el contrato para estudio de proyectos y consultoría suscrito entre la demandada y el Instituto de Vialidad y Transporte del Estado Miranda (INVITRAMI), el cual aún cuando fue promovido en copia simple constituye un documento público válido, por lo que al paralizarse la obra el 20 de noviembre del año 2008, ya la demandada se encontraba en mora para la entrega de la misma, desmejorando la situación salarial de la actora por cuanto en fecha 17 de diciembre de 2008, es suscrita un acuerdo de suspensión de sesenta (60) días de la relación laboral mediante la cual la trabajadora no estaría obligada a prestar sus servicios, ni la empresa a cancelar su salario, quedando sin embargo a salvo las prestaciones establecidas por la seguridad social, la cual se prorrogo posteriormente en fecha 18 de febrero de 2008, por cuarenta y cinco días más, tal circunstancia se mantuvo invariable y sin ninguna incidencia significativa, siendo el despido ocurrido en fecha 04 de 2009. Solicitando la demandada que dicho lapso no sea computando como tiempo de servicio, lo cual a juicio de esta juzgadora modifica las condiciones laborales que tenía la actora, desmejorándolas; siendo entonces valida en derecho, considerar que de manera esta arbitraria al haber restringido o vulnerado los derechos laborales de la misma, debido a que en todo caso de haberse producido una situación sobrevenida, como consecuencia de la trasferencia (cesión) del mencionado contrato al Ministerio del Poder Popular para la Infraestructura (MINFRA); siendo que para ese momento ya la obra ha debido estar concluida y no existiendo además medios de prueba que demuestran que la actora hubiese sido contratada exclusivamente para la ejecución de trabajos relacionados con el contrato antes referido, constando esto solo en el acuerdo de suspensión de la relación laboral antes señalado. Al respecto, es preciso señalar que la jurisprudencia a distinguido dos supuestos con relación a las modificaciones en las condiciones de trabajo generadas en desmedro a los derechos de los trabajadores a saber: i) se admiten o son permitidas siempre y cuando las mismas emanen de situaciones sobrevenidas y ii) no son admitidas cuando se trata de alteraciones arbitrarias del contenido obligacional del contrato de trabajo.

Ahora bien, dada la forma como fue contestada la demanda, se tiene por cierta la existencia de la relación laboral, así como la fecha de inicio y terminación de la misma, así como que en fecha 18 de febrero de 2009, se produjo una suspensión de la relación laboral acordada por las partes y que la relación terminó por despido el día 04 de abril de 2009; siendo su ultimo salario base de Bs. 3.000.00 mensuales. Así se establece.

Así las cosas, entiende esta Alzada que el punto a dilucidar es de derecho por cuanto ha quedado admitido que la accionante fue despedida, siendo que su reclamación versa o radica en la causa de terminación del vínculo laboral. Pues bien, de acuerdo a la doctrina señalada supra, el patrono puede alterar las condiciones de trabajo de forma unilateral, empero, “…siempre y cuando las mismas emanen de situaciones sobrevenidas (fusión de empresas o afectación del objeto jurídico de la misma) o no previsibles, tales como el hecho fortuito, la fuerza mayor o hecho del príncipe, mas no así como enseña la doctrina patria, cuando se trata de alteraciones arbitrarias del contenido obligacional del contrato de trabajo, específicamente, al constituirse en modificaciones in peius de las condiciones de trabajo, bajo las cuales se presta el servicio, que inclusive, pudieran derivar en la restricción o vulneración de derechos indisponibles.”, excepciones estas que no se dan en el presente caso, toda vez que no es un hecho controvertido la circunstancia aducida por la demandada y según la cual, el hecho del príncipe constituido a por la ocurrencia de un caso fortuito o de fuerza mayor, siendo que la paralización de la ejecución de la obra se produjo cuando la misma estaba en mora para su entrega, por lo cual cuando ocurrió el hecho que hace inimputable a su decir a su representada de responsabilidad alguna, la obra ha debido estar concluida. En cuanto a lo alegado de que al no existir contrato con el Instituto de Vialidad y Transporte del Estado Miranda (INVITRAMI) o con cualquier otro organismo, existía una imposibilidad material de continuar con el proyecto, lo cual es falso debido a que el contrato si existió siendo tal como ha sido señalado por la parte accionada, el cual fue cedido posteriormente a otro organismo, requería que el mismo se hubiese comportado como un buen padre de familia para de esa forma asegurar una adecuada administración de los recursos humanos, razón por la cual tal situación no debe asimilarse a una causa sobrevenida que no deviene en arbitraria y en consecuencia alteró el orden publico laboral. Así se establece.

En razón de lo anterior, al estar involucrado el orden publico en el cambio de las condiciones de trabajo que le produjo la demandada a la accionante, es forzoso concluir que de acuerdo con el artículo 103 de la Ley Orgánica del Trabajo, una causa injustificada del retiro, siendo que la actora no convalido en ningún momento las nuevas condiciones de trabajo. Así se establece.

Pues bien, probado el despido toca decidir si el mismo fue justificado o no, siendo que no consta a los autos prueba alguna que desvirtúe los dichos de la actora en cuanto a que el despido se produjo de manera injustificada, por lo que resulta forzoso para este Juzgadora declarar que la relación laboral que unió a las partes se interrumpió en fecha el 04/04/2009 por despido injustificado, razón por la que es procedente el reenganche de la trabajadora a su puesto de trabajo en las mismas condiciones en que se encontraba para el momento de la ocurrencia del mencionado despido, procediendo en consecuencia el pago de los salarios caídos. Así se establece.

En consecuencia, observa esta juzgadora, que constando en autos que de mutuo acuerdo se produjo una suspensión de la relación laboral, como lo señala el Art. 39 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, por escrito, un convenio mediante el cual se estableciera la suspensión de la relación de trabajo, aún cuando observa esta juzgadora que la defensa de la parte accionada fue que lo que operó fue la terminación de la relación de trabajo, tal como lo indica la propia parte accionante, ocurre el cuatro (04) de abril de 2009, y la parte accionada señala haber acudido el día quince (15) de abril de 2009, ante este Circuito Judicial del Trabajo, para solicitar su calificación de despido, reenganche y pago de salarios caídos y tal como lo señala la norma, no habría operado el término que establece el Art. 116 de la Ley Orgánica del Trabajo y 186 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, siendo días hábiles los señalados en las normas aplicables al caso de autos.

En consecuencia, observa esta juzgadora, que la accionante ejerció debidamente la interposición de la solicitud de calificación de despido.

Así tenemos que en el presente caso, el despido se produjo en fecha 04 de abril de 2009, siendo así, en criterio de este Tribunal Superior que en materia de estabilidad labora, la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, establece un lapso de caducidad para interponer la solicitud de calificación de despido; vale decir, para el ejercicio de la acción, cinco (5) días hábiles, concibiendo que los días hábiles a luz de la precitada Ley son todos los días del año, a excepción de los días sábados y domingos, jueves y viernes Santos, declarados días de fiesta por la Ley de Fiestas Nacionales, de vacaciones judiciales, declarados no laborables por otras leyes, y aquellos en los cuales el tribunal disponga no despachar; por lo que, considera esta alzada que si los Tribunales de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo, no se encuentran despachando, ese día no resulta hábil para interponer dicha solicitud de calificación de despido, por tanto, considera este Tribunal Superior, que si en el presente caso, la trabajadora reclamante fue despedida por la empresa accionada, durante un período en el cual los Tribunales del Trabajo no se encontraban despachando (sábado) , el día hábil para interponer su acción, era el inmediato siguiente a la finalización del lapso de días de no despacho; pues, si bien es cierto que el referido lapso correspondía a un receso judicial acordado por resolución (semana santa), mediante la cual, se dejaron tribunales de guardia para atender únicamente casos de amparo constitucional; no menos cierto es que, en virtud a dicha resolución los Tribunales del Trabajo no se encontraban despachando; por lo que, en criterio de este Tribunal Superior en el presente caso, no existe caducidad de la acción y Así se deja establecido.

Ahora bien, con base lo anterior corresponde al accionante el pago de los salarios caídos, generados desde la fecha de notificación de la demandada hasta la fecha en que se produzca el efectivo reenganche del trabajadora, a razón de un salario de Bs. 3.000,00 mensuales, admitido por la demandada en su escrito de contestación; que era el salario devengado por la parte actora para el momento del despido, debiendo aplicarse los respectivos incrementos contractuales y/o presidenciales a que hubiere lugar, excluyendo los días de paralización no imputables a las partes, así como los lapsos por inactividad procesal, tales como vacaciones judiciales y huelgas de funcionarios tribunalicios, conforme a la doctrina proferida por la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia. Así se establece.

DISPOSITIVA

Por todos los razonamientos antes expuestos, este Tribunal Tercero (3°) Superior del Trabajo del Circuito Judicial del Trabajo del Área Metropolitana de Caracas, en nombre de la República Bolivariana de Venezuela y por Autoridad de la Ley, declara: PRIMERO: CON LUGAR la apelación interpuesta por el ciudadano A.A.M.D., en su carácter de apoderado judicial de la parte demandante, en fecha veinticinco (25) de febrero de 2010, contra la Sentencia dictada por el Juzgado Séptimo (7°) de Primera Instancia de Juicio de la Circunscripción Judicial del Área Metropolitana de Caracas de fecha diecinueve (19) de Febrero de 2010, en el juicio por CALIFICACIÓN DE DESPIDO incoado por la ciudadana A.R.G.G., titular de la Cédula de Identidad No. 14.368.011, contra la empresa CURARIGUA SERVICIOS, C.A., inscrita por ante el Registro Mercantil Quinto de la Circunscripción Judicial del Distrito Federal y Estado Miranda en fecha treinta (30) de mayo de 2005, bajo el No. 80, Tomo 1107-A. SEGUNDO: SE REVOCA la Sentencia dictada por el Juzgado Séptimo (7°) de Primera Instancia de Juicio del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Área Metropolitana de Caracas de fecha diecinueve (19) de Febrero de 2010, y TERCERO: SE DECLARA con lugar la demanda por CALIFICACION DE DESPIDO interpuesta por la ciudadana A.R.G.G. contra la empresa CURARIGUA SERVICIOS, C. A. No hay condenatoria en costas de conformidad con el artículo 64 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo.

PUBLÍQUESE, REGÍSTRESE y DÉJESE COPIA

Dada, firmada y sellada en la Sala de Despacho del Juzgado Tercero Superior Laboral del Circuito Judicial del Trabajo del Área Metropolitana de Caracas, en Caracas, a los seis (06) días del mes de mayo del año dos mil diez (2010). Años: 200º y 151º, de la Independencia y de la Federación, respectivamente.

LA JUEZA

M.E.G.C.

EL SECRETARIO

Abg. CARLOS MORENO

NOTA: En esta misma fecha y previa las formalidades de ley, se dictó y publicó la anterior decisión.-

EL SECRETARIO

Abg. CARLOS MORENO