Distintas formas de protección a la permanencia en el empleo

Autor:Marlon M. Meza Salas
Cargo:Profesor de Derecho del Trabajo de la Universidad Católica Andrés Bello (Venezuela)
Páginas:343-394
RESUMEN

1. El derecho de los trabajadores a la estabilidad en el trabajo. Su origen y algunas generalidades. 2. Otras formas de protección a la permanencia en el empleo independientemente de la estabilidad o conjuntamente con ella. 2.1. El principio de conservación de la relación de trabajo. 2.1.1. Presunción de continuidad de la relación de trabajo, en virtud de lo cual en caso de duda sobre la extinciónno no de ésta, deberá... (ver resumen completo)

 
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Marlon M. Meza Salas
Distintas formas de protección a la
permanencia en el empleo.
Marlon M. Meza Salas
Profesor de Derecho del Trabajo de la Universidad
Católica Andrés Bello (Venezuela)
Congreso Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Memorias y Comunicaciones.
Revista Derecho del Trabajo n° 5/2008 (extraordinario) 343-394
Sumario:
1. El derecho de los trabajadores a la estabilidad en el trabajo.
Su origen y algunas generalidades.
2. Otras formas de protección a la permanencia en el empleo
independientemente de la estabilidad o conjuntamente con
ella.
2.1. El principio de conservación de la relación de trabajo.
2.1.1. Presunción de continuidad de la relación de trabajo,
en virtud de lo cual en caso de duda sobre la extinciónno
no de ésta, deberá resolverse a favor de su subsistencia.
2.1.2. Preferencia por los contratos de trabajo a tiempo
indeterminado, en atención a lo cual deberá atribuirse
carácter excepcional a los supuestos de contratos a
término.
2.1.3. Admisión de novaciones subjetivas y objetivas
del contrato de trabajo.
2.1.4. Interrupciones de la relación de trabajo que se
estiman irrelevantes como causas de extinción del vínculo
laboral.
2.1.5. Indemnizaciones en caso de extinción de la relación
de trabajo por causa imputable al patrono.
2.1.6. Mantenimiento del contrato de trabajo a pesar de
los incumplimientos de las partes y la eventual nulidad
de algunas de sus cláusulas.
2.2. La conversión del contrato de trabajo a tiempo determinado
en contrato de duración indefinida en caso de sucesión de
contratos de trabajo a término.
2.3. Limitación de las causas de terminación de la relación
laboral (causales de despido).
2.4. El régimen de caducidad para dar por terminado el
contrato de trabajo invocando para ello una justa causa
prevista legalmente.
2.5. Establecimiento de cargas procesales más pesadas para
el empleador en los juicios derivados de los despidos.
2.6. La función de inspección de las administraciones del
trabajo y sus potestades sancionatorias.
2.7. Los seguros de desempleo.
3. Definición de la estabilidad.
4. Clases de estabilidad.
4.1. Estabilidad absoluta.
4.1.1. Los funcionarios públicos.
4.1.2. El fuero sindical y otros supuestos de inamovilidad
laboral.
4.2. Estabilidad relativa.
4.2.1. El régimen venezolano de estabilidad relativa
(indemnizaciones, salarios caídos, reinstalación).
4.3. Perspectivas en Venezuela: la Ley Orgánica de Estabilidad
en el Trabajo.
4.4. Algunas reflexiones finales.
5. Bibliografía.
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Distint as formas de prot ección a l a permanencia en el empleo.
1. El derecho de los trabajadores a la estabilidad en el trabajo.
Su origen y algunas generalidades.
Para limitar el poder discrecional de que suele gozar el empleador
para despedir a los trabajadores aún sin existir una causa que lo justifique,
históricamente surge en el Derecho del Trabajo la institución de la estabilidad
para restringir en mayor o menor medida ese poder. Se dice que el fundamento
jurídico de la estabilidad se encuentra en el «derecho al trabajo» que la
mayoría de las legislaciones consagran en forma expresa y a veces solemne,
y que se manifiesta generalmente no sólo en el derecho a conseguir o acceder
a un empleo, sino también en el derecho a conservarlo salvo que hubiere
una causa justa para privarle de él,1 imprimiéndosele así al contrato de trabajo
lo que algunos autores llaman una cierta «vocación de permanencia» en lo
que respecta al trabajador. El derecho a conservar el empleo –como una
manifestación del derecho al trabajo–, es lo que se identifica como el principio
de la estabilidad en el empleo que tiene carácter constitucional en muchos
países: sólo en América latina, la estabilidad en el empleo aparece reconocida
expresamente en 13 de los 20 textos constitucionales, a saber: Argentina,
Bolivia, Brasil, Colombia, Costa Rica, El Salvador, Guatemala, Honduras,
México, Panamá, Paraguay, Perú y Venezuela2.
Pero antes de existir la institución de la estabilidad laboral, la
terminación del contrato de trabajo se caracterizó históricamente por la
simetría de derechos del empleador y trabajador, en el sentido de que
cualquiera de ellos podía terminarlo mediante una simple notificación, sin
tener que explicar los motivos ni someterse a reglas o procedimientos de
especie alguna. Sin embargo, como quiera que el trabajador se ve más
afectado por la terminación que el empleador frente a la partida del trabajador
(ya que probablemente al empleador no se le dificultará mayormente
conseguir otro trabajador que lo reemplace), y como quiera que a menudo
los empleadores tienen mayor capacidad de negociación para proteger sus
intereses a la hora de la terminación, lo que de ordinario los trabajadores no
están en condiciones de hacer, surge entonces en la órbita del Derecho del
Trabajo el derecho a la estabilidad, que Caldera señala que nos ha venido
desde el campo del Derecho Administrativo, donde se consagró en primer
término a favor de los servidores de la Administración para sustraerlos de
«los vaivenes de la vida política»3, garantizándose de esa manera la
1Cfr.: Carlos Blancas Bustamante: El Despido en el Derecho Laboral Peruano. Lima, Ara Ed.,
2002, pp.75 y ss. También Néstor De Buen: Derecho del Trabajo, t.I, 13ª. edic. México, Ed.
Porrúa, 2000, pp.83-89.
2Vid: OIT. La Reforma Laboral en América Latina. Un análisis comparado. Editado por María Luz
Vega Ruiz. Lima, Oficina Internacional del Trabajo, 2001, p.32.
3Rafael Caldera: Derecho del Trabajo, t.I, 2ª Reimp. de la 2ª edic. Buenos Aires, Ed. El Ateneo,
1969, p.419.
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permanencia de los funcionarios públicos en sus cargos (al menos los
funcionarios de carrera, no los de libre nombramiento y remoción), «...frente
a los eventuales cambios intempestivos o afectaciones a su esfera jurídica
sin justificación objetiva debido a posibles enroques en las personas naturales
que sean titulares del ejercicio temporal del Poder Público o en la dirección
política de la Administración Pública...»4.
Sobre la incorporación del derecho a la estabilidad en el empleo en
las legislaciones nacionales y su consagración en el texto de las Normas
Internacionales del Trabajo, podemos referir lo siguiente:
A principios del siglo XX la legislación de algunos países comenzó a
limitar el derecho del empleador a poner término en todo momento al
contrato de trabajo; tendencia que se fue consolidando a medida que
pasaban los años. Hacia mediados del siglo un número ya entonces
notable de países del mundo había adoptado reglas que reflejaban la
idea de que no se debería poner término a la relación de trabajo a menos
que existiese una causa seria para hacerlo, basada en la conducta o el
rendimiento del trabajador, o en las necesidades de funcionamiento de la
empresa, del establecimiento o del servicio. Este principio se plasmó en
la Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo (núm.
119), que la OIT adoptó en 1963. La evolución legislativa que siguió a
esta recomendación condujo a que en los decenios siguientes una mayoría
de países adoptasen legislación que iba en el mismo sentido. Otro
significativo avance fue la adopción, por la entonces Comunidad
Económica Europea, de la Directiva núm. 75/129/EEC de 17 de febrero
de 1975 sobre la aproximación de la legislación de los Estados Miembros
en materia de despidos colectivos.5 Finalmente, en 1982 la Conferencia
de la OIT adoptó el Convenio sobre la terminación de la relación de
trabajo (núm. 158), el que fue completado por una Recomendación,
adoptada el mismo año (núm. 166).6
El principio básico que ha servido de eje a los instrumentos antes
mencionados y emanados de la OIT, ha consistido en reconocer al trabajador
un derecho al empleo a menos que exista una causa que justifique su despido,
y que esté relacionada con su conducta o capacidad, o basada en las
4Carlos Luis Carrillo Artiles: «La reorbitación de los deberes y derechos de los funcionarios
públicos en la Ley del Estatuto de la Función Pública», en Régimen Jurídico de la Función
Pública en Venezuela - Libro homenaje a la doctora Hildegard Rondón de Sansó. Caracas. Ed.
Funeda, 2003, p.80.
5Esta Directiva de 1975 fue modificada y actualizada por la Directiva 92/56/CEE del 24 de
febrero de 1992. Posteriormente, ambas Directivas fueron sustituidas por la Directiva 98/59/
CE del 20 de julio de 1998, que constituye un texto refundido de las dos primeras (Cfr.: Carmen
Ferradans Caramés: «La Regulación Comunitaria de las condiciones de trabajo», en Una
aproximación al Derecho Social Comunitario (AA.VV.). Madrid, Ed. Tecnos, 2000, pp.141-142).
6E. Sims: «Seguridad en el empleo (terminación de la relación de trabajo)», en Las normas
internacionales del trabajo. Un enfoque global – 75º aniversario de la Comisión de Expertos en
Aplicación de Convenios y Recomendaciones (versión preliminar). Ginebra, Oficina Internacional
del Trabajo, 2002, p.265.

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