Estabilidad e inamovilidad laboral. Un esfuerzo de distinción

Autor:Ramón Alfredo Aguilar C.
Páginas:25-82
RESUMEN

El autor toma dos figuras propias del Derecho Laboral, como son la estabilidad y la inamovilidad, y a partir de ellas establece las notas que trazan el bosquejo para su nítida diferenciación, demuestra que una está asociada con los derechos individuales y, la otra, con derechos colectivos y prácticas antisindicales; estos elementos son los que justifican un trato disímil. Al estudiar la Ley Orgáni... (ver resumen completo)

 
ÍNDICE
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Introducción

Constituye para nosotros profundo orgullo colaborar en esta obra homenaje al Dr. Fernando Parra Aranguren, reconocido jurista venezolano, excelso ius laboralista, a quien respetamos y admiramos desde la perspectiva de estudiante al cursar su cátedra de Derecho del Trabajo en la Universidad Central de Venezuela en el año lectivo 1987-1988, y desde la perspectiva profesional y académica, al apreciar su objetiva y valiente labor editorial en las publicaciones del Tribunal Supremo de Justicia por más de diez años.

Con humildad nos permitimos presentar estas consideraciones en torno a los temas de estabilidad e inamovilidad laboral aún inacabados en su estudio doctrinario y jurisprudencial. Al respecto, nos parece fundamental el aporte presentado por Parra Aranguren1, de quien reivindicamos la posición que parte de la ubicación o pertenencia jurídica de dichas instituciones, una al derecho individual y otra al derecho colectivo, como instrumento que bien sirve de base histórica y teleológica para su diferenciación y análisis científico.

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Nos proponemos la separación conceptual de ambas instituciones laborales, sin ser ajenos a la alta dificultad que ello conlleva, especialmente en nuestro país, donde, por una parte, se ha mantenido por más de 14 años un sistema irracional de “general y permanente” inamovilidad laboral2, y por otra, la circunstancia de que la vigente Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras3prácticamente ha refundido y confundido los alcances y consecuencias de ambas formas de protección, sin reparar en la razón de ser de cada uno de estos mecanismos, sin distinguir los bienes jurídicos protegidos, o considerar la posibilidad o necesidad de establecer formas alternativas de cumplimiento en los casos en que no resulte posible o conveniente la efectiva reinstalación del trabajador sujeto de protección. Agréguese a estas dificultades, que, a pesar de los aportes de calificada doctrina nacional4, ni la legislación ni la jurisprudencia han prestado mayor atención a la regulación constitucional que diferencia entre los despidos nulos y los despidos injustificados.

Por supuesto, no nos circunscribimos en este trabajo a un mero análisis teórico de los mecanismos en referencia, sino más bien a su sistemática y práctica revisión, con especial atención a los preceptos y principios constitucionales que informan las instituciones, incluidos dentro de estos, las normas (convenios y recomendaciones) emanadas de la Organización Internacional del Trabajo,

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como fuentes primarias y supremas, que bien permiten la reinterpretación, aplicación y hasta la desaplicación de las normas legales y sublegales que han venido confundiendo y desnaturalizando las figuras de estabilidad e inamovilidad, a veces en violación de garantías y derechos fundamentales. Quizá algunas de nuestras apreciaciones resulten de lege ferenda, empero preferimos pensar que bastaría con un serio análisis constitucional para verificar los correctivos necesarios, a través de los controles, difuso o concentrado, que permite y obliga el texto fundamental. Veamos.

1. Estabilidad e inamovilidad en el orden constitucional

Según hemos referido desde nuestra introducción, no resulta sencilla la diferenciación de las dos figuras objeto de estudio, menos aún en el estado actual de nuestra legislación, que, conforme a las previsiones de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, parece haber confundido los alcances de ambas instituciones creando en todos los casos una suerte de estabilidad general y absoluta, al tiempo de omitir toda regulación sobre los “despidos nulos” previstos y proscritos por la Constitución5. Así las cosas, a los fines de plantear la distinción que se propone, consideramos necesario –aun antes de formular definiciones– partir de los postulados constitucionales que disponen normas en relación con las instituciones en análisis.

La Constitución prevé todo un catálogo de derechos y garantías vinculadas al hecho social trabajo6, dentro de los que incluye la protección de la estabilidad laboral, la proscripción de los despidos nulos y la protección de inamovilidad

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para los promotores e integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales. En tal sentido, las normas de los artículos 93 y 95, disponen:

Artículo 93.- La ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos.

Artículo 95.- Los trabajadores y las trabajadoras, sin distinción alguna y sin necesidad de autorización previa, tienen derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses, así como a afiliarse o no a ellas, de conformidad con la Ley. Estas organizaciones no están sujetas a intervención, suspensión o disolución administrativa. Los trabajadores y trabajadoras están protegidos y protegidas contra todo acto de discriminación o de injerencia contrario al ejercicio de este derecho. Los promotores o promotoras y los o las integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales gozarán de inamovilidad laboral durante el tiempo y en las condiciones que se requieran para el ejercicio de sus funciones…

Lo primero que puede advertirse de la redacción de las normas transcritas, es que el constituyente previó dos garantías distintas, una de “estabilidad” que en principio parece estar dirigida a todos los trabajadores, y otra de “inamovilidad” que ampara el ejercicio de la libertad sindical, específicamente a los promotores o integrantes de las directivas sindicales. Claramente, el constituyente distingue –aunque sin definir– entre las figuras de estabilidad e inamovilidad, pues utiliza dos términos distintos en normas contenidas en el mismo capítulo y relacionadas al Derecho Laboral. Por otra parte, del artículo 93 se desprende que la Constitución concibe dos diferentes tipos de despido: los injustificados o sin causa (ad nutum), que deben ser “limitados” por la ley; y los despidos nulos, es decir, aquellos realizados por discriminación o violación de derechos fundamentales.

Obviamente, esta exégesis gramatical no obra suficiente para definir los alcances de las instituciones en estudio, pero sí permite sostener la separación

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formulada por el constituyente entre estabilidad e inamovilidad, y la incorporación al ordenamiento venezolano de una nueva institución (despidos nulos), que viene a formar parte de la ecuación, y posiblemente a hacer más difícil la separación de los conceptos. Aunque, quizá, según proponemos, sirva para entender mejor el alcance de aquellas.

2. La estabilidad laboral
2.1. Definición

Se entiende por estabilidad “… la institución jurídico-laboral que protege a los trabajadores contra los despidos sin justa causa, garantizando la permanencia y continuidad en las labores, siempre que no medie una causa que permita legal-mente su finalización”7. En el mismo sentido, se sostiene que “El conjunto de reglas jurídicas destinadas a propiciar la preservación del vínculo laboral, en particular frente a la voluntad arbitraria del patrono, configuran el régimen de estabilidad en el empleo, el cual se desgaja del más amplio derecho al trabajo”8. Se trata de una institución propia del Derecho Laboral que bajo la óptica tuitiva que le es connatural, procura la permanencia de cada individuo en el empleo, garantizando el derecho de trabajar, así como el sustento del trabajador y su familia.

Conforme a la normativa internacional9, esta protección o derecho de estabilidad se constituye a través de dos principales nociones: la exigencia de que la terminación de la relación laboral por voluntad unilateral del empleador (despido) esté fundamentada en una causa justificada (definida por la ley); y la posibilidad de que la autoridad competente califique o juzgue la causa invocada por el empleador, para que en caso de despido injustificado o ad nutum se proceda a la reincorporación del trabajador, o alternativamente, al pago de una indemnización.

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Según se desprende del Convenio Nº 158 sobre la terminación de la relación de trabajo, la forma...

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