Decisión de Juzgado Septimo Superior Del Trabajo de Caracas, de 11 de Enero de 2016

Tribunal Séptimo (7º) Superior del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Área Metropolitana de Caracas

Caracas, 11 de enero de 2016

205º y 156°

PARTE ACTORA: M.C.N.C., ARILIS YABILIZ R.P., J.R.C.H., O.M.V.E., P.J.Z.E., M.D.V.C.F., Y.M.F.S., G.J.I.O., O.D.C.R., T.E.V.S., YUGLIS P.M., M.I.M.B., B.D.V.L.G., J.C.V.G., A.R.B.A., M.I.R., Y.Y.C.C., J.J.C.G. y L.M.C.L., venezolanos, mayores de edad y titulares de la cédulas de identidad Nº 6.846.468, 6.750.367, 15.440.993, 13.968.737, 15.324.691, 10.826.356, 11.944.006, 13.291.319, 12.954.226, 13.711.498, 13.893.001, 6.929.472, 11.734.121, 14.412.792, 12.410.56715.178.737, 11.939.402, 13.894.765 y 13.534.824, respectivamente.

APODERADOS JUDICIALES DE LA PARTE ACTORA: A.L.G. y SAJARY G.A., abogados en ejercicio, inscritos en el Instituto de Previsión Social del Abogado (IPSA), bajo los Nº 11.272 y 56.569, respectivamente.

PARTE DEMANDADA: SOCIEDAD MERCANTIL MANUFACTURAS J.F.K.-B.G., C.A., inscrita en el Registro Mercantil V de la Circunscripción Judicial del Distrito Capital y Estado Miranda en fecha 02 de febrero de 2004, bajo el N° 55, Tomo 863-A Qto.

APODERADOS JUDICIALES DE LA PARTE DEMANDADA: G.G.F., R.A.V., E.A.V., E.A.O., N.A.S., L.A.F. y FREDDA LINARES, abogados en ejercicio, inscritos en el IPSA bajo el N° 74.648, 1.381, 10.673, 23.506, 40.245, 130.588 y 59.563 respectivamente.

MOTIVO: DIFERENCIAS DE DERECHOS LABORALES

EXPEDIENTE N°: AP21-R-2015-001395.

Han subido las presentes actuaciones en virtud del recurso de apelación interpuesto por la parte actora, contra la decisión de fecha 06 de octubre de 2015, dictada por el Juzgado Décimo Cuarto (14º) de Primera Instancia de Juicio de este Circuito Judicial del Trabajo del Área Metropolitana de Caracas, todo con motivo del juicio incoado por la ciudadana M.C.N.C. y otros, contra la Sociedad Mercantil Manufacturas J.F.K.-B.G., C.A.

Recibido el presente expediente, se fijó la oportunidad de la celebración de la audiencia oral y pública para el día 19/11/2015, siendo que la misma se llevó a cabo, difiriéndose el dispositivo oral del fallo, llegada la oportunidad para dictarlo se hizo, por lo que celebrada como ha sido la audiencia oral y estando dentro del lapso legal correspondiente, ésta Superioridad pasa a reproducir y publicar en su integridad la decisión dictada, en base a los siguientes términos:

En la audiencia oral celebrada por ante esta Alzada, la representación judicial de la parte actora apelante, en líneas generales, indicó que sus representantes están activos como trabajadores en la empresa demandada; que la presente acción obedece a que la empresa se niega a pagar el día adicional de disfrute por vacaciones de conformidad con lo previsto tanto en la derogada Ley Orgánica del Trabajo como en la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores; Indica que la demandada le otorga a sus trabajadores independientemente del tiempo de servicio 15 días de disfrute por vacaciones amparándose en lo previsto en la cláusula 4 de la convención colectiva de trabajo (vigente) que los rige; alega que la referida cláusula va en contravención con lo previsto en ambas legislaciones específicamente en sus artículos 219 y 190, los cuales otorgan adicionalmente a los 15 días de vacaciones, un día adicional por cada año de servicio, posterior al primer año; señala que los beneficiarios de esta convención colectiva han efectuado una serie de reclamos referente a ello, empero, la empresa hace caso omiso en virtud que alegan que el beneficio que reciben los trabajadores en su cláusula 54 por bono vacacional de 73 días de salario es mas beneficioso a lo previsto en la legislación laboral venezolana; señala que la empresa indica que ello es de conformidad con el principio de la norma mas favorable al trabajador la cual debe ser aplicada en su integridad, alegato este que fue acogido por el a quo, y que ellos no comparten por cuanto los beneficios por vacaciones y por bono vacacional son beneficios totalmente distintos, y que obviamente este ultimo beneficio es mas provechoso para los trabajadores pero no así lo advertido por vacaciones, por tanto debe ser tomada en cuenta la convención colectiva de trabajo solo en lo que respecta al bono empero debe ser tomado en cuanta lo que establece la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores en cuanto al régimen de vacaciones propiamente dicho; señala que la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, mediante decisión Nº 698, de fecha 09/07/2010, resolvió un caso similar al que nos ocupa, y en la misma el representante de la empresa denunció el principio de la norma mas favorable y que la misma debe ser tomada en su integridad, siendo que el máximo tribunal señaló que si bien el principio de la norma mas favorable existe, la misma no puede ser interpretada ni aplicada aisladamente por que dicho principio debe ser tomado en cuenta con el resto de los demás principios laborales, preferiblemente con el principio de la intangibilidad y progresividad de los beneficios de los trabajadores establecidos en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, referido a que la convención colectiva de trabajo debe aplicarse cuando sus beneficios sean mas favorables los trabajadores de no ser así debe aplicarse lo establecido en la ley sustantiva laboral; que los trabajadores nunca negociaron ese disfrute adicional a las vacaciones y que este alegato tampoco fue expuesto por la empresa en su contestación de demanda; por todo lo anterior solicita se revise la decisión recurrida, se revoque la misma y se otorgue lo demandado en su acción a sus representados.

Por su parte la representación judicial de la parte demandada no apelante adujo, en líneas generales, que esta de acuerdo con lo decidido por el Juez de Primera Instancia, toda vez que acoge la teoría del conglobamento, la cual fue es ratificada por la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, mediante decisión Nº 922, de fecha 14/10/2015; indica que de conformidad con este principio o teoría, la negociación que ampara a los trabajadores de la empresa J.F.K.-B.G., C.A., en su conjunto contiene normas que superan con creces los beneficios previstos en la ley sustantiva laboral; señala que la referida cláusula 54, establece el disfrute de 15 días de vacaciones con pago de 73 días, donde se abarca lo relativo a las vacaciones y que este instrumento convencional es producto de acuerdo entre los representantes de los trabajadores y de la empresa, fue homologada por el inspector del trabajo con posterioridad a la entrada en vigencia de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores, verificando en ella que no existe vulneración de norma alguna de orden publico, todo lo contrario los benéficos en su totalidad que esta contenidos en este contrato superan los implícitos en la ley del trabajo; razón por la cual solicitó se ratificara la decisión recurrida.

En tal sentido, vale señalar que el a-quo, en sentencia de fecha 06/10/2015, estableció, en cuanto al punto que nos atañe, que: “…La representación judicial de la parte actora manifestó que sus representados laboran actualmente para la empresa MANUFACTURAS J.F.K.-B.G., C.A., teniendo como fechas de ingreso las indicadas en el escrito libelar, siendo el punto a resolver básicamente de derecho, constituyéndose éste en que la entidad de trabajo otorga vacaciones colectivas en el mes de diciembre de todos los años, pero les otorga únicamente quince (15) días hábiles de vacaciones a los accionantes y se niega a otorgarles los días adicionales sucesivos al primer año de prestación de los servicios establecidos en la Ley Orgánica del Trabajo, violando así lo dispuesto tanto en la derogada Ley Orgánica del Trabajo vigente a partir del mes de mayo de 1991, en su artículo 219, como lo previsto en la vigente Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras en su artículo 190, es decir, no otorga el día adicional por cada año de servicio que le corresponde al trabajador a partir del segundo año, ello amparado en las cláusulas de la Convención Colectiva de Trabajo, la última de las cuales fue presentada para su homologación el treinta (30) de noviembre de 2011, y se regula en la cláusula 54, pero que así ha sido en las anteriores Convenciones Colectivas de Trabajo. Allí se ha establecido que los trabajadores sólo disfrutarán quince (15) días hábiles de vacaciones por año con pago de setenta y tres (73) días de salario. Que fue señalado en el escrito de contestación a la demanda que esta norma es más favorable que lo establecido en la ley, pero que eso no es cierto, porque la cláusula 54 comprende tanto el disfrute de las vacaciones como el pago del bono vacacional que está regulado en la ley, de manera que está comprendiendo dos beneficios distintos, el de las vacaciones, relativo al disfrute, y el del bono vacacional. Si a esos setenta y tres (73) días se les descuenta el pago de los quince (15) días hábiles de vacaciones y obviamente los días de descanso y feriados comprendidos en esos quince (15) días a eso se referiría el pago de las vacaciones, pero la diferencia entre esos quince 15) días, más los días adicionales por descansos y feriados es lo que sería el bono vacacional, de manera que si es más beneficioso en cuanto al bono vacacional, pero no resulta más beneficioso en cuanto al disfrute de las vacaciones. Que en consecuencia, se solicita que se otorguen los días adicionales de disfrute de vacaciones que incluso la actual Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras impide que sea pactado o subrogado el disfrute a cambio del pago y que la derogada Ley Orgánica del Trabajo si bien establecía esta posibilidad, en la cláusula de la Convención Colectiva jamás se señaló que los días adicionales de disfrute estaban comprendidos en ese pago y en consecuencia, esa norma debe ser considerada violatoria de lo establecido en la ley y conforme a lo dispuesto en el artículo 157 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, no pueden pactarse condiciones menos favorables al trabajador que las establecidas en la ley en las Convenciones Colectivas. Que se solicita que se otorguen los días adicionales de disfrute de vacaciones de los trabajadores desde el año 1991, año en que se estableció este derecho en la ley y su correspondiente pago.

Parte Demandada: La representación judicial de la parte demandada, manifestó en la audiencia oral de juicio, que la defensa de la entidad de trabajo se circunscribe a establecer que el beneficio previsto en la cláusula 54 del Contrato Colectivo vigente no viola las previsiones contenidas en la Ley Orgánica del Trabajo. Que el artículo 18 de la Ley Orgánica del Trabajo en su numeral 5, establece que cuando haya disconformidad en cuanto a la aplicación de alguna de las normas que deban aplicarse, se debe tomar en cuenta la que más favorezca a los trabajadores y dicha norma debe tomarse en su integridad. Y se entiende que el Contrato Colectivo de forma global supera los beneficios previstos en la Ley Orgánica del Trabajo en cuanto a todos los beneficios que están previstos en dicha Convención Colectiva. Que esta circunstancia fue estudiada y valorada por el Inspector del Trabajo quien tuvo a su conocimiento las normas aprobadas por la entidad de trabajo y el sindicato que representa a los trabajadores de la empresa y en fecha posterior a la entrada en vigencia de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, homologó la Convención Colectiva, dando fe de que no vulnera ninguna norma de orden público y así quedó previsto en dicha homologación. Hizo mención el apoderado judicial de la entidad de trabajo demandada a lo expuesto por la representación judicial de los accionantes en cuando a la posibilidad de negociación de los días adicionales de disfrute de vacaciones que si permitía la ley derogada y no así la ley que entró en vigencia en el mes de mayo de 2012. Que para el supuesto negado que el Tribunal no comparta el criterio expuesto en la contestación a la demanda, la cual se reproduce, si habría que reconocer el disfrute de unos días adicionales de vacaciones por aplicación de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, no es exactamente lo que prevé el libelo de demanda en cuanto a que se adeudan todos los días de disfrute previstos desde la fecha de inicio de cada uno de los trabajadores, sino en todo caso, a todo evento, lo que se adeudaría sería el disfrute de los días adicionales contados a partir de la vigencia de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, que es la que establece que no se pueden negociar esos días adicionales en cuanto a disfrute, pero que sin embargo, si se toma la norma en su integridad del Contrato Colectivo era perfectamente negociable y así lo acordaron las partes, que con el disfrute de los quince (15) días de vacaciones y el pago de setenta y tres (73) días de salario, quedaban abarcados los beneficios de vacaciones y bono vacacional.

-IV-

De la Controversia y Carga de la Prueba

De conformidad con lo previsto en la norma del artículo 135 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, el régimen de distribución de la carga probatoria en materia laboral se fijará de acuerdo a la forma en que el demandado de contestación a la demanda y se realizará a la luz de la legislación vigente y la jurisprudencia emanada de la Sala de Casación Social. Procede esta Juzgadora a dejar establecido los límites de la controversia y la carga de la prueba en el presente caso. En ese sentido, vistos los argumentos otorgados por las partes el pronunciamiento gira en determinar si resulta procedente otorgar a los ciudadanos accionantes los días adicionales de disfrute de vacaciones (y su pago) sucesivos al primer año de prestación de sus servicios establecidos tanto en la Ley Orgánica del Trabajo derogada como en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. Se observa entonces, que esencialmente lo reclamado se constituye en un punto de derecho. Los dichos de las partes resultan comunes con distintas apreciaciones en cuanto a la consecuencia jurídica que atribuyen por lo que corresponde a esta Sentenciadora compartir, concurrir en alguna de estas opiniones o una eventual tercera. ASÍ SE DECIDE

Procede este Tribunal de conformidad con lo previsto en la norma del artículo 69 y siguientes de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, al análisis del material probatorio otorgado por las partes extrayendo su mérito según el control que estas hayan realizado en la Audiencia de Juicio y conforme al principio de la sana critica según la disposición contenida en la norma del artículo 10 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. ASÍ SE ESTABLECE.

-V-

Análisis De Las Pruebas

Pruebas de la Parte Actora:

Exhibición de Documentos:

Respecto a la Exhibición de Documentos de: 1) el libro de registro de vacaciones; 2) los recibos de pago de las vacaciones de los actores durante el período de la relación de trabajo expresada en el libelo de demanda; 3) la nómina de los trabajadores desde el mes de marzo de 2015 hasta el seis (06) de julio de 2015; y 4) los recibos de pago de salario de los trabajadores en el período comprendido desde marzo de 2015 al seis (06) de julio de 2015, debe observarse que la parte demandada no exhibió las referidas documentales, debiendo señalar esta Sentenciadora que si bien es cierto que por mandato legal los debe llevar la parte demandada, no es menos cierto que la parte que solicita su exhibición debe cumplir inexorablemente con el requisito de acompañar copia del documento o, en su defecto, la afirmación de los datos que conozca acerca de su contenido, pues solo así cobra sentido práctico la consecuencia de la negativa de exhibición. En tal sentido, este Tribunal trae a colación la sentencia de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, de fecha diecisiete (17) de diciembre de 2014, con ponencia de la Magistrada Sonia Coromoto Arias Palacios, en la cual se estableció lo siguiente: (…) De manera que, con independencia de que el documento sea o no de los que el empleador debe llevar por mandato legal, el promovente de la exhibición debe cumplir inexorablemente con el requisito de acompañar a la solicitud copia del documento o, en su defecto, la afirmación de los datos que conozca acerca de su contenido, pues solo así cobra sentido práctico la consecuencia de la negativa de exhibición, además, sólo así puede el juez evaluar la pertinencia de la prueba con miras a su admisión.

De la sentencia anteriormente trascrita se observa claramente que la parte quien solicitó su exhibición no consignó documento alguno que pudiera determina su contenido, en virtud de ello mal pudiera esta Sentenciadora aplicar la consecuencia jurídica de la norma del artículo 82 de la Ley Orgánica Procesal del trabajo. ASÍ SE DECIDE.

Pruebas de la Parte Demandada:

Documentales:

En relación al ejemplar de la Convención Colectiva de Trabajo celebrada entre el SINDICATO ÚNICO DE TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA DEL VESTIDO, SIMILARES Y CONEXOS DEL DISTRITO CAPITAL Y ESTADO MIRANDA (UTRAIVES) y la entidad de trabajo MANUFACTURAS JFK-BG, C.A., cursante a los folios cincuenta y siete (57) al setenta y dos (72) (ambos folios inclusive) del expediente, debe observar esta Sentenciadora que el mismo se constituye en cuerpo normativo (el cual debe conocer esta Juzgadora en virtud del principio iura novit curia) y como tal no configura medio de prueba alguno, por ende, quien sentencia NO tiene elementos probatorios sobre los cuales emitir valoración. ASÍ SE ESTABLECE.

-VI-

Consideraciones Para Decidir

Analizado como ha sido el total del acervo probatorio aportado por las partes al juicio, pasa el Tribunal, a los fines de dilucidar la controversia planteada, a señalar lo siguiente: con la entrada en vigencia de la Ley Orgánica del Trabajo de 1997 (derogada), por primera vez el legislador intenta sistematizar lo referente a las normas jurídicas del trabajo, su aplicación, la jerarquía de las fuentes y algunos principios que rigen la aplicación e interpretación de tales normas. En este orden, nos encontramos con el concepto de fuentes del derecho del trabajo, como las distintas formas en que se manifiesta la norma jurídica: la ley, costumbre, convención colectiva, etc., tal y como lo establece su artículo 60, que prevé:

Artículo 60.- Además de las disposiciones constitucionales y legales de carácter imperativo, para la resolución de un caso determinado se aplicarán, en el orden indicado:

a) La convención colectiva de trabajo o el laudo arbitral, si fuere el caso;

b) El contrato de trabajo;

c) Los principios que inspiran la Legislación del Trabajo (…)

d) La costumbre y el uso, en cuanto no contraríen las disposiciones legales ni los principios a que se refiere el literal anterior;

e) Los principios universalmente admitidos por el Derecho del Trabajo;

f) Las normas y principios generales del Derecho; y

g) La equidad.

Asimismo, en la norma del artículo 60 parcialmente trascrita ut supra, se coloca como “fuente principal” a la Ley, que tiene carácter imperativo, por lo que a la hora de resolver un caso concreto habrá que acudir primero a ésta para aplicar su previsión, a no ser que una disposición contenida en una convención colectiva o en un contrato individual o en cualesquiera otras fuentes, supere el mínimo legal.

En este orden, la Convención Colectiva de Trabajo, como fuente original del Derecho del Trabajo, juega un papel importantísimo en el avance de esta rama del Derecho, y se encontraba conceptualizada en la norma del artículo 507 de ley sustantiva derogada:

Artículo 507.- La convención colectiva de trabajo es aquella que se celebra entre uno o varios sindicatos o federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, de una parte, y uno o varios patronos o sindicatos o asociaciones de patronos, de la otra, para establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones que corresponden a cada una de las partes.

Por otra parte, también la norma del artículo 398 eiusdem establece con meridiana claridad que la convención colectiva prevalece sobre otra norma, contrato o acuerdo, en cuanto beneficien a los trabajadores; y asimismo, el Convenio N° 98 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por nuestro país, contiene un desarrollo importante de los principios del Derecho de Sindicación y Negociación Colectiva.

Asimismo conforme a la norma establecida en los artículos 508 y 509 de la Ley Orgánica del Trabajo de 1997, son propicios para esclarecer el panorama que se analiza en el caso bajo estudio, ya que señalan:

Artículo 508.- Las estipulaciones de la convención colectiva se convierten en cláusulas obligatorias y en parte integrante de los contratos de trabajo celebrados o que se celebren durante su vigencia en el ámbito de la convención, aún para aquellos trabajadores que no sean miembros del sindicato que haya suscrito la convención.

Artículo 509.- Las estipulaciones de las convenciones colectivas beneficiarán a todos los trabajadores de la empresa, explotación o establecimiento, aún cuando ingresen con posterioridad a su celebración. Las partes podrán exceptuar de su aplicación a las personas a que se refieren los artículos 42 y 45 de esta Ley.

En términos similares a los trascritos ut supra se observa la redacción de la norma del artículo 432 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras de 2012:

Efectos de la convención colectiva

Artículo 432. Las estipulaciones de la convención colectiva de trabajo se convierten en cláusulas obligatorias y en parte integrante de los contratos de trabajo celebrados o que se celebren durante su vigencia en el ámbito de aplicación de la convención, aún para aquellos trabajadores y aquellas trabajadoras que no sean integrantes de la organización sindical u organizaciones sindicales que hayan suscrito la convención.

Las estipulaciones de las convenciones colectivas beneficiarán a todos y todas los trabajadores y las trabajadoras de la entidad de trabajo aun cuando ingresen con posterioridad a su celebración. Excepto los representantes del patrono o patrona a quienes le corresponde autorizar y participan en su discusión, salvo disposición en contrario de las partes. (…)

Considera también pertinente señalar esta Sentenciadora el contenido de la norma del artículo 434 eiusdem:

Progresividad de los beneficios

Artículo 434. La convención colectiva de trabajo no podrá concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores y trabajadoras que las contenidas en los contratos de trabajo vigentes.

No obstante, podrán modificarse las condiciones de trabajo vigentes si las partes convienen en cambiar o sustituir algunas de las cláusulas establecidas, por otras, aun de distinta naturaleza, que consagren beneficios que en su conjunto sean más favorables para los trabajadores y trabajadoras.

(…)

No se considerarán condiciones menos favorables el cambio de un beneficio por otro, aunque no sea de naturaleza similar, debiéndose dejar constancia de la razón del cambio o de la modificación.

Todos estos conceptos han sido concebidos bajo el perfil de la obligación y responsabilidades de las partes, lo que redunda, indudablemente, en el logro y mantenimiento de la paz laboral durante la vigencia del convenio colectivo.

Asimismo, de igual relevancia resulta la aplicación de los Principios Generales del Derecho del Trabajo, que han sido definidos por el autor A.P.R. en su obra “Los Principios del Derecho del Trabajo”. Depalma. Buenos Aires. 1.978. Pág. 9, como: “Líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos”. Siendo los más importantes:

1. - El principio protector, con sus manifestaciones más concretas como son la regla “in dubio pro operario”; la de la norma más favorable y de la condición más beneficiosa;

2. - El principio de la irrenunciabilidad;

3. - El principio de continuidad de la relación de trabajo;

4. - El principio de la primacía de la realidad sobre lo estipulado en los documentos o acuerdos, en caso de existir discordancia entre los hechos y lo escrito;

5. - El principio de la razonabilidad o racionalidad;

6. - El principio de la buena fe.

En armonía con lo planteado, este Tribunal considera pertinente traer a colación la Sentencia N° 1035, dictada por la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia en fecha 02-08-2005, con Ponencia del Magistrado Dr. O.M.D.; Expediente N° 000330, en la cual se deja establecido lo siguiente:

(…) que la finalidad de la Convención Colectiva de Trabajo es establecer las condiciones conforme a las cuales se deba prestar un trabajo; los derechos y las obligaciones que corresponden a cada una de las partes; en razón de lo cual son verdaderos cuerpos normativos y sus estipulaciones se convierten en cláusulas obligatorias; y asimismo, respecto a su contexto de aplicabilidad, la Ley ha dicho que las estipulaciones contenidas en las referidas Convenciones Colectivas beneficiarán a todos los trabajadores de la empresa, establecimiento o explotación, aún cuando ingresen con posteridad a su celebración.

Ahora bien, siendo la Convención Colectiva Laboral una norma jurídica en materia de trabajo y, por ende, como ya se indicó, fuente de derecho en el ámbito jurídico laboral, no constituye un hecho y por ende se analiza conforme al Principio iura novit curia, no debiendo ser objeto del debate probatorio al ser susceptible de ser aplicada por el juez como derecho; en todo caso requiere la verificación del extremo fáctico de que las partes se encuentren dentro del ámbito de aplicación de la Convención Colectiva del Trabajo cuya aplicación se pretende.

Establecido lo anterior, observa quien decide que en relación a la controversia planteada se pronuncia el Tribunal respecto a la procedencia o no de los días adicionales de disfrute de vacaciones por cuanto sostienen los trabajadores demandantes que desde que nació el derecho del día adicional, la entidad de trabajo no ha proporcionado el día de disfrute y mucho menos cancelado el día a los trabajadores, razón por la cual se les adeuda, mientras que sostiene la empresa demandada, que las distintas Convenciones Colectivas que han regido la relación de trabajo entre las partes, establecen en su cláusula 54, el beneficio de las vacaciones y con inclusión del bono vacacional conviniéndose que en los pagos contenidos en dicha cláusula están incluidos los beneficios señalados en los artículos 219 y 223 de la Ley Orgánica del Trabajo (1997), lo cual resulta más beneficioso para los trabajadores (mejoran e incluyen los previstos en la ley) en razón de lo cual la norma prevista en la referida cláusula, debe ser aplicada en su totalidad y alcance.

A los fines de dilucidar el punto controvertido en el juicio, el Tribunal debe citar el contenido de la cláusula 54 de la Convención Colectiva de Trabajo, suscrita entre las partes:

CLÁUSULA 54 VACACIONES

La empresa MANUFACTURAS JFK – BG, C.A., conviene en otorgar vacaciones colectivas desde el día 15 de diciembre o desde el lunes siguiente:

De acuerdo con los artículos 219 al 235 de la Ley Orgánica del Trabajo y en beneficio de los trabajadores (as), el período de vacaciones anuales será de QUINCE (15) días hábiles de disfrute, con pago de SETENTA Y TRES (73) días, durante la vigencia de la presente Convención Colectiva.

De acuerdo al artículo 145 de la Ley Orgánica del Trabajo cuando los trabajadores (as) no hayan cumplido un (1) año de servicios ininterrumpidos, la empresa conviene igualmente en pagar los días 25 de diciembre y 1 de enero de cada año.

Cuando los (as) trabajadores (as) no hayan cumplido UN (1) año de servicios ininterrumpidos, tendrán derecho al pago proporcional.

Los beneficios consagrados en esta cláusula mejoran e incluyen los previstos en la Ley Orgánica del Trabajo (Art. 219 al 235), en relación con las vacaciones.

Asimismo, considera el Tribunal importante resaltar, las disposiciones normativas aplicables al caso rationae temporis, a saber: los artículos 219 y 223 de la Ley Orgánica del Trabajo (1997) y los artículos 190 y 192 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (2012):

Artículo 219.- Cuando el trabajador cumpla un (1) año de trabajo ininterrumpido para un patrono, disfrutará de un período de vacaciones remuneradas de quince (15) días hábiles. Los años sucesivos tendrá derecho además a un (1) día adicional remunerado por cada año de servicio, hasta un máximo de quince (15) días hábiles.

A los efectos de la concesión del día adicional de vacación previsto en este artículo, el tiempo de servicio se empezará a contar a partir de la fecha de entrada en vigencia de esta Ley.

Parágrafo Único.- El trabajador podrá prestar servicio en los días adicionales de disfrute a que pueda tener derecho conforme a su antigüedad, a su libre decisión. En este caso tendrá derecho al pago adicional de los salarios que se causen con ocasión del trabajo prestado.

Artículo 223.- Los patronos pagarán al trabajador en la oportunidad de sus vacaciones, además del salario correspondiente, una bonificación especial para su disfrute equivalente a un mínimo de siete (7) días de salario más un (1) día por cada año a partir de la vigencia de esta Ley hasta un total de veintiún (21) días de salario, cuando el trabajador no hubiere adquirido el derecho a recibir una bonificación mayor a la inicialmente prevista de siete (7) salarios. Si fuere el caso, de que el trabajador debe recibir en razón de su antigüedad, una cantidad que exceda a los siete (7) salarios iniciales, recibirá la cantidad a que se haya hecho acreedor, sin perjuicio de lo dispuesto en este artículo respecto de la bonificación adicional de un día de salario por año de servicio a partir de su vigencia.

Vacaciones

Artículo 190. Cuando el trabajador o la trabajadora cumpla un año de trabajo ininterrumpido para un patrono o una patrona, disfrutará de un período de vacaciones remuneradas de quince días hábiles. Los años sucesivos tendrá derecho además a un día adicional remunerado por cada año de servicio, hasta un máximo de quince días hábiles.

Las vacaciones que se interrumpan por hechos no imputables al trabajador o a la trabajadora, se reactivarán al cesar esas circunstancias.

Durante el período de vacaciones el trabajador o la trabajadora tendrá derecho a percibir el beneficio de alimentación, conforme a las previsiones establecidas en la ley que regula la materia.

Durante el período de vacaciones no podrá intentarse ni iniciarse algún procedimiento para despido, traslado o desmejora contra el trabajador o la trabajadora.

El servicio de un trabajador o una trabajadora no se considerará interrumpido por sus vacaciones anuales, a los fines del pago de cotizaciones, contribuciones a la Seguridad Social o cualquiera otra análoga pagadera en su interés mientras preste sus servicios.

Bono vacacional

Artículo 192 Los patronos y las patronas pagarán al trabajador o a la trabajadora en la oportunidad de sus vacaciones, además del salario correspondiente, una bonificación especial para su disfrute equivalente a un mínimo de quince días de salario normal más un día por cada año de servicios hasta un total de treinta días de salario normal. Este bono vacacional tiene carácter salarial.

Observamos pues, que tal y como fue señalado al momento de establecer los límites de la controversia que nos encontramos ante un punto de mero de derecho, pues, el otorgamiento o no de los días adicionales de vacaciones (y su pago) deviene de la interpretación que las partes otorgan tanto a la ley (artículo 190 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras) como a la cláusula 54 de la Convención Colectiva, que consideran aplicables, tesis de la cual esta Sentenciadora debe asumir una de ellas o una eventual tercera opinión.

Así las cosas, es importante dejar establecido que en materia sustantiva laboral a los fines aplicar el régimen jurídico de beneficios a los trabajadores, es cierto que existen varias teorías a saber y en nuestro país se aplica mayormente la tesis del conglobamiento que no es más que aplicar en su plenitud el régimen que más beneficie en su conjunto a los trabajadores ello viene como una emanación del principio tuitivo por excelencia de la aplicación de la norma más favorable.

Cuando de una contratación a otra se atemperan normas favorables se debe antever al sistema del conglobamiento, o a el sistema de la acumulación, en Venezuela se aplica mayormente sistema del conglobamiento simple sin perder de vista también el denominado conglobamiento orgánico estudiando cada instituto para determinar que régimen beneficia más al trabajador.

En nuestro país tal como lo indicamos la Ley Orgánica del Trabajo acoge el sistema del conglobamiento, el cual deviene de aplicar el Régimen más favorable al trabajador en su integridad o como lo explica Vasquez Vialard, “De acuerdo con este criterio, se aplican uno u otro régimen en su totalidad; el que resulte más favorable al trabajador in Toto” (Derecho del trabajo y de la seguridad social. 2001, Editorial Astrea, Tomo I Pag. 185, A.V.V.), siendo el sistema aceptado y acogido por nuestra legislación y jurisprudencia tal como ha quedado plasmado en sentencia N° 2117, de fecha 23/10/2007, la Sala de Casación Social dejó sentado que:

…Las estipulaciones de la convención colectiva se convierten en cláusulas obligatorias y en parte integrante en los contratos de trabajo celebrados o que se celebren durante su vigencia en el ámbito de la convención, aun para aquellos trabajadores que no sean miembros del sindicato que haya suscrito la convención.

Establece el artículo 9° de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo que:

Cuando hubiera duda acerca de la aplicación o la interpretación de una norma legal o en caso de colisión entre varias normas aplicables al mismo asunto, se aplicará la más favorable al trabajador. En caso de dudas sobre la apreciación de los hechos o de las pruebas, se aplicará igualmente la que más favorezca al trabajador. La norma adoptada se aplicará en su integridad…

Es de hacer notar, y así resulta evidente que los derechos previstos en los Contratos Colectivos suscritos entre las partes, en materia de vacaciones y bono vacacional, superan con creces los derechos a que se contrae la legislación laboral aplicable al asunto; por lo que considera esta Juzgadora que se ha actuado en sintonía con la irrenunciabilidad de los derechos laborales, en el entendido que las disposiciones legales son de orden público y que los convenios colectivos pueden acordar reglas favorables al trabajador que modifiquen la norma general, siempre y cuando se respete su finalidad, tal como lo prevé el artículo 10 de la Ley Orgánica del Trabajo (1997) y como fue desarrollado por la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, en sentencias números 0346 del 01/04/2008 y 1854 del 28/11/2008, con Ponencias de los Magistrados Dr. O.M. y Dra. C.Z.d.M., respectivamente. En atención a lo expuesto ut supra, forzosamente debe declararse Sin Lugar la demanda en la parte dispositiva de la presente decisión...”.

Pues bien, con base en las circunstancias arriba descritas, este Juzgador considera que el punto a resolver es de mero derecho, por lo que no es menester entrar a analizar y valorar las probanzas aportadas a los autos, amén que la presente controversia se encuentra relacionada con beneficios previstos en una convención colectiva de trabajo, que al haber cumplido (dicho instrumento) con los parámetros legales de conformidad con sentencia del 27 de septiembre de 2004, (Tribunal Supremo de Justicia – Sala de Casación Social) “debe considerarse derechos y no simples hechos sujetos a las reglas generales de las cargas de alegación y prueba que rigen para el resto de los hechos aducidos por las partes en juicio, razón por la cual al ser derecho y no hechos sujetos a su alegación y prueba, no es procedente su valoración.” Así se establece.-

Consideraciones para decidir:

Pues bien, a los fines de resolver la presente controversia, importa traer a colación la siguiente doctrina proferida por la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, plasmada en la sentencia N° 1208, de fecha 16/08/2013, entre otras, cuya esencia, a los fines que nos interesa, es la siguiente:

A). Que la “…Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, con el fin de atender la protección de los derechos del trabajador, consagró en su artículo 89 el principio protectorio, el cual, a su vez, se manifiesta a través de sus reglas operativas (Art. 89.3) a saber: in dubio pro operario (para los casos de dudas en la interpretación de una determinada norma); el principio de la norma más favorable (para las dudas en la aplicación de varias normas vigentes); y la regla de la condición más beneficiosa (la aplicación de una nueva norma laboral no puede servir para disminuir las condiciones más favorables en las que se halla el trabajador). (Vid. Sentencia N° 2080/2008 de la Sala de Casación Social)…”.

B). Que “…una de las características más resaltantes de las normas que regulan la legislación laboral es la protección del trabajador, por lo cual, el principio protector constituye uno de los pilares del derecho del trabajo. A la par de ello esta Sala ha expresado que “el proceso de constitucionalización de los derechos laborales, impone a los juzgadores analizar y resolver los conflictos que se susciten teniendo como norte el principio protector. Sin embargo, la Sala debe puntualizar, que tal afirmación no debe ser entendida como que todos los juicios deben ser resueltos favoreciendo al trabajador, sino que en aquellos casos en los que exista duda en la interpretación de una norma o en la aplicación de uno más normas a un caso concreto, deben activarse en el proceso de juzgamiento las reglas del principio protector mencionadas con anterioridad”. (Vid. Sentencia de esta Sala N° 650/2012)...”.

C). Que “…la Sala de Casación Social, ha establecido la forma en que deben aplicarse los principios antes descritos, conforme a la denominada doctrina conglobamento, al expresar:

(…).

El sistema de conglobamento implica optar excluyentemente por una norma o por otra en su totalidad, integralmente, como un conjunto, in totum. Por el conglobamento —dice M.G. «se deben confrontar los dos tratamientos normativos en conjunto (no las cláusulas singulares, contrapuestas entre sí, ni menos los institutos singulares, contrapuestos entre sí), y […] se debe dar la preferencia a aquella fuente, a aquel tratamiento, que valorado comprensivamente, con juicio conjuntivo, aparece como más favorable al trabajador; de modo de que se aplica la disciplina de una fuente en bloque, global, homogénea, excluyendo completamente la disciplina de la otra fuente considerada, todo sumado, como menos favorable.

(…).

El conglobamento supone una comparación integral, lo que a su vez exige una total compatibilidad y homogeneidad entre las materias objeto del cotejo. Ello puede darse, por cierto, en algunos casos aislados, cuando, por ejemplo, las dos normas versan sobre una específica y concreta materia en particular: vacaciones, jornada de trabajo o algo parecido. Pero la adopción de este método como exclusivo supone su aplicación a todos los casos, no solo a aquellos que por excepción lo permiten. El método, para ser total, tendría que ser universalmente válido y, con ello, excluyente de toda alternativa. (…).

(…). (Vid. Sentencia de la Sala de Casación Social N°1.209/2006)...”.

y, D). Concluye, la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, señalando que “…la doctrina italiana del conglobamento o igualmente llamada doctrinariamente de inescindibilidad es aquella que sostiene que las normas deben ser comparadas en su conjunto y aplicar de forma íntegra la que sea más favorable al trabajador, es decir, la norma más beneficiosa en su conjunto, situación que se encontraba establecida en el artículo 59 de la derogada Ley Orgánica del Trabajo (actual numeral 5 del artículo 18 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras)…”. Así se establece.-

Ahora bien, analizadas como han sido las circunstancias de tiempo, modo y lugar acontecidas en el presente asunto, en especial, la forma como se han desarrollado las relaciones jurídico laborales entre las partes, lo primero que hay que resaltar es que la doctrina pacifica y reiterada de la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, va en dirección opuesta a la plasmada en la sentencia Nº 698, de fecha 09/07/2010 (siendo un criterio aislado), pues tal como se aprecia supra, en casos como el de autos si aplica la doctrina del conglobamento, lo cual se ajusta a su vez a la doctrina de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, resultando cónsono con lo previsto en el artículo 16 literal f de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y Trabajadores. Así se establece.-

Por tanto, al verificarse lo resuelto por el a quo, y en aplicación del principio finalista, se concluye que la decisión objeto de recurso esta ajustada a derecho, toda vez que al compararse la normativa de rigor deviene en mas beneficiosa la aplicación de la cláusula 54 de la convención colectiva de trabajo (vigente) que rige a los trabajadores de la empresa Manufacturas JFK-BG, C.A., es decir, al compararse integralmente las normas previstas en la legislación laboral sobre el régimen de vacaciones y las normas (cláusulas) previstas en la Convención Colectiva de Trabajo, estas ultimas apreciadas en su conjunto y de forma integral, le son más favorable a los trabajadores, amen que el día adicional de disfrute de vacaciones no se considera formando parte de los derechos indisponibles que tutelan al hecho social trabajo, ello por cuanto el solo hecho de ser adicional al mínimo legal de disfrute permitido lo hace disponible, lo que no implica que como derecho adquirido pueda ser sustituido por otro beneficio que resulte en su conjunto mas beneficioso, como ocurre en el caso de autos donde a los trabajadores en el régimen de vacaciones previsto en la Convención Colectiva de Trabajo se les otorga en la cláusula 54 un pago de ( que incluye el bono vacacional) de 73 días de salario, el cual es evidente que devine en mas beneficioso a lo previsto en la legislación laboral venezolana (artículos 219 y 223 (Ley Orgánica del Trabajo –derogada- actuales artículos 190 y 192 de Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores), por tanto, dicha convención colectiva aplicada en su totalidad resulta en su conjunto más favorable a los trabajadores. Así se establece.-

En abono a lo anterior, vale destacar que no es un hecho discutido que a los accionantes le son aplicables las disposiciones contenidas en la convención colectiva de trabajo suscrita entre los representantes de los trabajadores (sindicato: Unión de Trabajadores de la Industria del Vestido, Similares y Conexos del Distrito Capital y estado Miranda (UTRAIVES) y la empresa Manufactura JFK-BG, C.A., tampoco es un hecho controvertido que la misma se encuentra vigente y que en todo caso tampoco se solicitó su nulidad, siendo que se verifica de la misma que tiene condiciones más favorables que benefician en su conjunto a los trabajadores y trabajadoras, no pudiendo pretender los demandantes que la empresa pague también lo establecido en el artículo 219 (Ley Orgánica del Trabajo –derogada- actual artículo 190 de Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (aplicables al caso de autos), toda vez que, repito, se evidencia del instrumento contractual que los beneficios contenidos en la misma en su conjunto, superan con creces los beneficios previstos en la ley sustantiva laboral, por ejemplo, se tiene que en lo que respecta al derecho y beneficio de vacaciones en su cláusula 54, las partes de común acuerdo establecieron que la empresa conviene en otorgar vacaciones colectivas desde el día 15 de diciembre o desde el lunes siguiente, de acuerdo con los artículos 219 al 235 de la Ley Orgánica del Trabajo y en beneficio de los trabajadores (as), el período de vacaciones anuales será de quince (15) días hábiles de disfrute, con pago de SETENTA Y TRES (73) días; asimismo se verifica que el pago mínimo por utilidades es de 95 días (cláusula 55); que conforme a la cláusula 58 la empresa otorgó para el año 2012 un aumento de sueldo del 25% para los trabajadores que devenguen hasta 2500 Bs.; para el año 2013 un aumento de sueldo del 25% para los trabajadores que devenguen hasta 3000 Bs.; para el año 2014 un aumento de sueldo del 25% para los trabajadores que devenguen hasta 3750 Bs.; asimismo se comprometió a aumentar el salario para aquellos trabajadores que no estén amparados por el decreto de aumento de salario mínimo impuesto por cualquier autoridad publica, en un 50% de incremento del salario mínimo que por decreto se lleve a cabo; igualmente otorga la empresa diferentes contribuciones en cláusulas sociales, a saber, cláusula 39 material didáctico y juguetes para los hijos de los trabajadores; cláusula 41 caja de ahorros, se compromete la empresa ha aportar el 50% sobre el aporte que haga el trabajador; cláusula 42 se compromete la empresa a descontar un 50% sobre el precio de venta al publico de la mercancía fabricada por la empresa que compre el trabajador; cláusula 49 se compromete la empresa a pagar 5 salarios cuando se trabaje en días feriados o de descanso; cláusula 51 se compromete la empresa a pagar las horas extras en un 100% adicional sobre el salario convenido para la jornada ordinaria; cláusula 56 se compromete la empresa a dar una gratificación dineraria por años de servicios; cláusula 62 (servicios odontológicos y oftalmológicos) se compromete la empresa a cancelar el costo total de las extracciones dentales y se compromete en costear el 50% del costo de los cristales y el total del examen de la vista anual, entre otros beneficios, por tanto, no queda mas que reconocer que al aplicar la teoría del conglobamento o igualmente llamada doctrinariamente de inescindibilidad y comparar las normas en su conjunto y aplicarlas de forma íntegra, devienen en más favorable a los trabajadores las previstas en la Convención Colectiva de Trabajo, resultando forzoso declarar, tal como se hará en la parte dispositiva del presente fallo, la improcedencia del presente recurso de apelación, sin lugar la demanda, y en consecuencialmente se confirma el fallo recurrido. Así se establece.-

Por las razones de hecho y de derecho anteriormente expuestas, este Juzgado Séptimo Superior del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Área Metropolitana de Caracas, administrando justicia en nombre de la República Bolivariana de Venezuela y por autoridad de la Ley, declara: PRIMERO: SIN LUGAR el recurso de apelación interpuesto por la parte actora, contra la decisión de fecha 06 de octubre de 2015, dictada por el Juzgado Décimo Cuarto (14º) de Primera Instancia de Juicio de este Circuito Judicial del Trabajo del Área Metropolitana de Caracas. SEGUNDO: SIN LUGAR la demanda incoada por la ciudadana M.C.N.C. y otros, contra la Sociedad Mercantil Manufacturas J.F.K.-B.G., C.A. TERCERO: SE CONFIRMA la decisión recurrida.

No se condena en costas a la parte actora en virtud de lo establecido en el artículo 64 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo.

PUBLÍQUESE, REGISTRESE, y DEJESE COPIA

Dada, firmada y sellada en la sala de Despacho del Juzgado Séptimo Superior del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Área Metropolitana de Caracas, a los once (11) días del mes de enero de dos mil dieciséis (2016). Años 205º y 156º, de la Independencia y de la Federación, respectivamente.-

EL JUEZ

WILLIAM GIMÉNEZ

LA SECRETARIA;

JESSIKA MARTINEZ

NOTA: En la misma fecha y previo cumplimiento de las formalidades legales, se dictó y publicó la presente decisión.

LA SECRETARIA

WG/JM/rg.

Exp. N°: AP21- R-2015-001395.