La protección de la vida privada en el lugar de trabajo
| Autor | Arturo S. Bronstein |
| Cargo | Secretario General de la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Antiguo Asesor Principal en Políticas de Legislación Laboral de la OIT |
| Páginas | 65-99 |
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Arturo S. Bronstein
La protección de la vida privada en el
lugar de trabajo
Arturo S. Bronstein
Secretario General de la Sociedad Internacional de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Antiguo Asesor Principal en Políticas de
Legislación Laboral de la OIT
Congreso Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Memorias y Comunicaciones.
Revista Derecho del Trabajo n° 5/2008 (extraordinario) 65-99
Sumario:
Introducción.
Problemas a considerar.
Instrumentos internacionales y legislación nacional.
Tratamiento de datos personales de los trabajadores.
Monitoreo por cámaras.
Uso de Internet y el correo electrónico.
Monitoreo de las conversaciones telefónicas.
Consideraciones finales.
Anexo: Repertorio de recomendaciones prácticas de la OIT sobre
la protección de los datos personales de los trabajadores (Extractos)
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La protección de la vida pr ivada en el lugar de t rabajo
1Por ejemplo, las siguientes disposiciones aparecen en la ley argentina de contrato de trabajo:
ARTICULO 70.- Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la
protección de los bienes del empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del
trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por medios de selección
automática destinados a la totalidad del personal. Los controles del personal femenino
deberán estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo.
ARTICULO 71.- Los sistemas, en todos los casos, deberán ser puestos en conocimiento de
la autoridad de aplicación.
ARTICULO 72.- La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los sistemas
de control empleados por la empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la
dignidad del trabajador.
También en el Código de Trabajo de la República Dominicana figuran las siguientes reglas:
Art. 43. Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los
bienes del empleador deben siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deben practicarse
con discreción y según criterios de selección objetivos, los que deben tener en cuenta la
naturaleza de la empresa, el establecimiento o el taller en donde deben aplicarse.
Los sistemas, en todos los casos, deben ser puestos en conocimiento del Departamento de
Trabajo o de la autoridad local que ejerza sus funciones, que están facultados para verificar si
los mismos no afectan en forma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador.
Introducción.
El derecho al respeto de la vida privada es considerado hoy como un
derecho fundamental de la persona, y así ha sido reconocido en un número
importante de documentos internacionales. Sin embargo, hasta hace
relativamente pocos años, digamos tres décadas, el tema no había despertado
gran interés en el ámbito del derecho del derecho, en donde a lo sumo
encontrábamos algunas disposiciones legales relativas al respeto de la
dignidad del trabajador con motivo de los registros sobre la persona que
pudieran ser dispuestos por el empleador. Así el Estatuto de los Trabajadores
de España disponía en su artículo 18 que Sólo podrán realizarse registros
sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares,
cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del
de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en
horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e
intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante
legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro
trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible. Esta disposición
debía leerse conjuntamente con el artículo 20.3 de la misma ley, la cual
autoriza al empresario a adoptar las medidas que estime más oportunas de
vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus
obligaciones y deberes laborales, pero «guardando en su adopción y
aplicación la consideración debida a su dignidad humana (...)». Disposiciones
comparables aparecían en algunas otras legislaciones1 mas no en otras,
pero en todo caso durante una buena parte del siglo pasado - por lo menos
hasta finales de los años sesenta pero más frecuentemente recién en el
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Arturo S. Bronstein
2Citado en Tadashi Hanami. «Introductory Remarks, in On-line rights for employees in the
Information Society». Bulletin of Comparative Labour Relations No. 40, (2002), p. xvii.
3Art. 4 - Impianti audiovisivi
E’ vietato l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza
dell’attività dei lavoratori. Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da
esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche
la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto
previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la
commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l’Ispettorato
del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità per l’uso di tali impianti. Per gli impianti e le
apparecchiature esistenti, che rispondano alle caratteristiche di cui al secondo comma del
presente articolo, in mancanza di accordo con le rappresentanze sindacali aziendali o con la
commissione interna, l’Ispettorato del lavoro provvede entro un anno dall’entrata in vigore della
presente legge, dettando all’occorrenza le prescrizioni per l’adeguamento e le modalità di uso
degli impianti suddetti. Contro i provvedimenti dell’Ispettorato del lavoro, di cui ai precedenti
secondo e terzo comma, il datore di lavoro, le rappresentanze.
decenio de los setenta - no parecen haber despertado el interés de la doctrina
ni tampoco de la jurisprudencia laborales. Todo parecía indicar que, al igual
que muchos otros derechos fundamentales de la persona, el respeto de la
vida privada quedaba circunscrito a la esfera del domicilio del trabajador
pero no al del lugar de trabajo en donde estaba subordinado a los poco
menos que irrestrictos poderes de dirección y disciplinarios del empleador.
Así, en un país como Japón la Corte Suprema recién se pronunció
sobre este punto en 1968, en el famoso caso Nishi-Nikon Railway, que fue
llevado a la justicia por un trabajador del ferrocarril que había sido despedido
por negarse a quitar sus zapatos para someterse a un registro personal
(entre otras funciones, el trabajador debía vender billetes de tren y cobrar los
tiquetes). Para que el despido sea válido la Corte Suprema fijó entonces
cuatro principios: (1) el registro personal debía justificarse por motivos
razonables; (2) el registro debía llevarse a cabo de manera y dentro de
límites apropiados; (3) el registro debía aplicarse a todos los trabajadores,
de manera impersonal y sin discriminación, y (4) el procedimiento de registro
debía ser descrito de manera clara y consignarse por escrito2.
Fuera de estas situaciones, al límite de lo anecdótico, no parecía
existir gran conciencia ni menos todavía sensibilidad sobre la importancia
del tema. Cuestiones como la vigilancia por cámaras o el monitoreo de las
conversaciones telefónicas hechas desde el lugar de trabajo no parecían
plantear objeciones de principio, al menos si esto se juzga a partir de la
ausencia de tratamiento de estos temas por la doctrina o la jurisprudencia,
con respecto a las cuales el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores de
Italia, de 1970, hacía figura de pionero3. La misma falta de reacción se nota
con respecto a los exámenes grafológicos, y todavía la hay menos con
relación al acopio y almacenamiento de datos personales de los trabajadores.
Es cierto que con respecto a estos últimos tampoco existía entonces gran
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