Decisión nº 051 de Tribunal Quinto de Primera Instancia de Juicio del Trabajo. Extensión Puerto Ordaz de Bolivar (Extensión Puerto Ordaz), de 7 de Mayo de 2014

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

PODER JUDICIAL

Juzgado Quinto de Primera Instancia de Juicio del Trabajo

de la Circunscripción Judicial del Estado B.E.P.O.

Puerto Ordaz, 07 de mayo de 2014

Años: 202º y 155º

ASUNTO PRINCIPAL : FP11-L-2013-000423

ASUNTO : FP11-L-2013-000423

1. Narrativa

   1.1. De las partes y sus apoderados judiciales

   DEMANDANTE: Ciudadano R.V., venezolano, mayor de edad y titular de la Cédula de Identidad Nº 4.402.996;

   APODERADOS JUDICIALES DE LA PARTE ACTORA: Ciudadanos J.G., ISBELIA ZAPATA, MÓNICA MANCUSI, AURISBETH ZACARIAS, H.A., S.M., NATALIA ROJAS, GIANLWNYS CHACÓN, R.C. y MARIELYS GONZÁLEZ, Abogados en ejercicio e inscritos en el Instituto de Previsión Social del Abogado bajo los Nº 21.482, 73.905, 79.958, 140.391, 179.566, 173.916, 174.505, 84.168, 33.829 y 120.144, respectivamente;

   PARTE DEMANDADA: Sociedad de comercio PERSOL, C. A.;

   APODERADO JUDICIAL DE LA PARTE DEMANDADA: Ciudadano M.I., Abogado en ejercicio e inscrito en el Instituto de Previsión Social del Abogado bajo el Nº 33.560;

   MOTIVO: COBRO DE DIFERENCIA DE PRESTACIONES SOCIALES Y OTROS CONCEPTOS DERIVADOS DE LA RELACIÓN LABORAL.

   1.2. De las actuaciones de las partes y del Tribunal

   En fecha 17 de julio de 2013, es recibido en la Unidad de Recepción y Distribución de Documentos de la Circunscripción Judicial del estado Bolívar con sede en Puerto Ordaz, demanda por COBRO DE DIFERENCIA DE PRESTACIONES SOCIALES Y OTROS CONCEPTOS DERIVADOS DE LA RELACIÓN LABORAL presentado por el ciudadano J.G., Abogado en ejercicio e inscrito en el Instituto de Previsión Social del Abogado bajo el Nº 21.482, actuando en representación del ciudadano R.V., venezolano, mayor de edad y titular de la Cédula de Identidad Nº 4.402.996; en contra de la sociedad de comercio PERSOL, C. A..

   En fecha 19 de julio de 2013 el Juzgado Séptimo de Primera Instancia de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado B.E.T.P.O. se reserva su admisión, de conformidad con el artículo 124 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo; en fecha 22 de julio de 2013 admitió la pretensión contenida en la demanda y se convocó a la audiencia preliminar, iniciándose la misma por ante el mismo Juzgado Séptimo de Primera Instancia de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo, en fecha 23 de septiembre de 2013, culminando el día 10 de diciembre de 2013, ordenándose en consecuencia la incorporación de las pruebas de las partes al expediente.

   En fecha 19 de diciembre de 2013, el Juzgado Séptimo de Primera Instancia de Sustanciación, Mediación y Ejecución de la Circunscripción Judicial del Estado Bolívar, dejó constancia que la parte demandada presentó escrito de contestación de la demanda dentro del lapso previsto; y la parte actora y demandada consignaron sus escritos de prueba en tiempo útil, remitiendo el presente expediente a la Unidad de Recepción y Distribución de Documentos; a los fines que se sirva distribuir entre los Juzgados de Primera Instancia de Juicio del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Bolívar, para su admisión y evacuación.

   En fecha 13 de enero de 2014, este Juzgado Quinto de Primera Instancia de Juicio del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado B.E.T.P.O. le da entrada a la causa y en fecha 20 de enero de 2014 admite las pruebas y fija oportunidad para la celebración de la audiencia de juicio para el día 13 de febrero de 2014, para que después de varios diferimientos de la misma, peticionados por las partes y por espera de las resultas de las pruebas de informes, se realizare el día 28 de abril de 2014.

   Habiéndose realizado la audiencia de juicio, este Tribunal, siendo la oportunidad para dictar sentencia en esta causa y cumplidas las fases procesales de rigor, de conformidad con lo establecido en el artículo 159 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, procede a emitir su pronunciamiento en base a las siguientes consideraciones:

2. Motiva

   2.1. De los alegatos de la parte actora

   Señala en su libelo de demanda lo siguiente:

   TRABAJADOR R.A.V.

   CEDULA DE IDENTIDAD Nº 4.402.996

   AÑO DE INGRESO Y AÑO DE EGRESO 26/07/2010 AL 23/11/2012

   CARGO JEFE DE TURNO MONTAJE MECÁNICO

   TIEMPO DE SERVICIO 2 AÑOS, 3 MESES Y 27 DÍAS

   SALARIO INTEGRAL DIARIO Bs. 846,48

   Alega que existen ciertas diferencias a favor del actor ciudadano R.V., venezolano, mayor de edad y titular de la Cédula de Identidad Nº 4.402.996, debido que al momento de efectuar el cálculo de las prestaciones sociales y los diferentes conceptos legales y contractuales que le corresponden al mismo, tomó como salario normal únicamente los conceptos de salario básico y tiempo de viaje, obviando los demás conceptos, lo cual –a su entender- genera una diferencia considerable en el monto del salario normal y por ende en el monto total de los conceptos a pagar.

   Indicó que la Convención Colectiva de Trabajo que se aplicó, es una desmejora considerable en ciertos aspectos muy puntuales, como es el caso de las utilidades que, de acuerdo a lo que establece la Convención se pagan a salario básico, y desde el año 2008 no hay incremento en los días. Que si se compara con lo que señala la Ley Orgánica del Trabajo (2011) o la Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y las Trabajadoras (2012), se calculan y se pagan a salario y que los 100 días de utilidades están dentro del rango que contempla la Ley, es evidente –a su decir- la desmejora, siendo que dicha cláusula debe ser desaplicada pues constituye un menoscabo en los derechos que corresponden al trabajador, invocando el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales así como el principio in dubio pro operario y el de la norma más favorable.

   Que como quiera que el motivo de la finalización de la relación laboral fue el término de contrato; que existe reconocimiento del despido injustificado al pagar la indemnización contemplada en el artículo 92 LOTTT; pero que la indemnización que debió pagársele era la contemplada en el artículo 125 LOT, ya que la convención colectiva se enmarca en dicha Ley, como aparece expresado en la cláusula décima octava del contrato de trabajo; que en este caso específico la norma aplicable y la más favorable es la del artículo 125 LOT y no el artículo 92 LOTTT.

   Alega que demanda a la sociedad de comercio PERSOL, C. A. por los siguientes conceptos y cantidades:

   CONCEPTOS A DEMANDAR: CANTIDAD:

   ANTIGÜEDAD Bs. 86.026,83

   INTERESES Bs. 9.943,97

   INDEMNIZACIÓN DEL ARTÍCULO 125 L.B.. 101.577,60

   VACACIONES Y BONO VACACIONAL (PEND. Y FRACC)

   Bs. 60.565,31

   UTILIDADES PAGADAS (DIFERENCIA) Bs. 41.043,94

   UTILIDADES FRACCIONADAS 2012 Bs. 55.202,79

   TOTAL Bs. 354.360,44

   MENOS EL MONTO QUE RECIBIÓ COMO LIQUIDACIÓN

   -Bs. 209.800,87

   TOTAL A DEMANDAR Bs. 144.559,57

   2.2. De los alegatos de la demandada

   La demandada en su escrito de contestación de la demanda alega que admite los siguientes hechos:

   - Que el ciudadano R.V., venezolano, mayor de edad y titular de la Cédula de Identidad Nº 4.402.996, fue trabajador de la sociedad de comercio PERSOL, C. A..

   - La fecha de inicio y finalización de la relación laboral en la sociedad de comercio PERSOL, C. A..

   - El cargo desempeñado por el actor en su libelo de demanda en la sociedad de comercio PERSOL, C. A..

   - La liquidación cancelada al ciudadano R.V., venezolano, mayor de edad y titular de la Cédula de Identidad Nº 4.402.996, de Bs. 209.800,87 por la sociedad de comercio PERSOL, C. A..

   - Que la relación de trabajo se regía por la Convención Colectiva de Trabajo suscrita entre el SINDICATO DE EMPLEADOS DE OIV TOCOMA (ASISINTRACOIT) y el CONSORCIO OIV TOCOMA.

   - El tiempo de servicio del actor en la sociedad de comercio PERSOL, C. A.

   Aduce que niega, rechaza y contradice los siguientes hechos:

   - El libelo de demanda presentado por el ciudadano R.V., venezolano, mayor de edad y titular de la Cédula de Identidad Nº 4.402.996, contra la sociedad de comercio PERSOL, C. A..

   - Que puede interpretarse o tomarse en cuenta la cláusula 17 de la Convención colectiva suscrita entre la ASOCIACIÓN TEMPORAL DE EMPRESAS CONSORCIO OIV TOCOMA y el SINDICATO DE EMPLEADOS ASOSINTRACOIT, uniéndola con el artículo 132 de la Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y Trabajadoras ya que se estaría formando un híbrido jurídico, o sea acumula dos normas, lo cual es contrario a derecho. Además de ello favorece enormemente al trabajador.

   - El salario base para el cálculo de dichos conceptos reclamados en el libelo de demanda.

   - Todos y cada uno de los conceptos y cantidades demandados por el ciudadano R.V., venezolano, mayor de edad y titular de la Cédula de Identidad Nº 4.402.996, en su libelo de demanda contra la sociedad de comercio PERSOL, C. A..

   - Que la sociedad de comercio PERSOL, C. A. nada le adeuda al ciudadano R.V., venezolano, mayor de edad y titular de la Cédula de Identidad Nº 4.402.996, por ningún concepto y cantidad.

   - Que el único monto cancelado al ciudadano R.V., venezolano, mayor de edad y titular de la Cédula de Identidad Nº 4.402.996 por la sociedad de comercio PERSOL, C. A. sea la cantidad de Bs. 209.800,87, ya que ese monto representa lo pagado a través de la liquidación final, más todavía hace falta añadir, todo lo cancelado en otras oportunidades, como vacaciones colectivas, disfrute de vacaciones vencidas, utilidades o participación de los beneficios 2010 y 2011 respectivamente.

   2.3. De los fundamentos de la decisión

   De las alegaciones efectuadas por las partes, se extrae que la actora reclama el pago de unas diferencias respecto de la antigüedad y sus intereses; indemnización de despido; vacaciones y bono vacacional y utilidades, al manifestar que la base de cálculo tomada por la empresa demandada fue errada, toda vez que existen cláusulas de la Convención Colectiva que deben ser desaplicadas pues constituyen un menoscabo en los derechos que corresponden al trabajador, invocando el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales así como el principio in dubio pro operario y el de la norma más favorable. Por su parte, la demandada rechazó los conceptos reclamados por el ex trabajador, manifestando haberlos cancelado conforme a la Ley con su liquidación; rechazando el híbrido de normas que pretende la parte actora respecto del régimen que le era aplicable.

   En cuanto a la distribución de la carga de la prueba en materia laboral, ésta se fija de acuerdo con la forma en la que el demandado dé contestación a la demanda, todo ello de conformidad con lo dispuesto en el artículo 72 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, en concordancia con el artículo 135 ejusdem. En tal sentido, la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia en Sentencia Nº 1916, de fecha 25/11/2008 estableció lo siguiente:

   (...) De conformidad con el artículo 72 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, en el proceso laboral el demandado tiene la carga de probar todos aquellos alegatos nuevos que le sirvan de fundamento para rechazar las pretensiones del actor, y el régimen de distribución de la carga de la prueba en materia laboral, conocido en la doctrina como “el principio de la inversión de la carga de la prueba”, se distingue del principio procesal civil ordinario establecido en los artículos 1.354 del Código Civil y 506 del Código de Procedimiento Civil, respecto del cual, corresponde al demandante alegar y probar los hechos constitutivos de su acción; con esta forma de establecer la carga de la prueba en los juicios laborales, no se infringe de modo alguno el principio general, debido a que la finalidad principal es proteger al trabajador de la desigualdad económica en que se encuentra frente al patrono, pues es éste quien dispone de todos los elementos fundamentales que demuestran la prestación de servicio, de no ser así, se generaría en el trabajador accionante una situación de indefensión.

   En consecuencia, en el proceso laboral, dependiendo de cómo el accionado dé contestación a la demanda, se fijará la distribución de la carga de la prueba, y por tanto, estará el actor eximido de probar sus alegatos en los siguientes casos: 1) cuando en la contestación de la demanda el accionado admita la prestación de un servicio personal, aun cuando el demandado no la califique como relación laboral -presunción iuris tantum establecida en el artículo 65 de la Ley Orgánica del Trabajo; 2) cuando el demandado no rechace la existencia de la relación laboral, se modificará la distribución de la carga de la prueba en lo que se refiere a todos los restantes alegatos contenidos en el libelo que tengan conexión con la relación laboral, por tanto, es el demandado quien debe probar, por tener en su poder las pruebas idóneas sobre el salario que percibía el trabajador, el tiempo de servicio, vacaciones pagadas, utilidades, entre otros conceptos laborales, que ha pagado tales beneficios. Igualmente, se tendrán por admitidos aquellos hechos alegados por la parte accionante en su libelo, que el demandado no niegue o rechace expresamente en su contestación, o cuando no haya fundamentado el motivo del rechazo, aunado al hecho de que tampoco haya aportado a los autos en la oportunidad legal, alguna prueba capaz de desvirtuar los alegatos del actor, es decir, el demandado tendrá la carga de desvirtuar en la fase probatoria, aquellos hechos sobre los cuales no hubiese realizado en la contestación el fundamentado rechazo, de lo contrario, el Juez deberá tenerlos como admitidos.

   Cuando la parte actora tenga la carga de probar la existencia de la prestación personal del servicio, en virtud de que la parte demandada negare y rechazare que el actor le hubiese prestado servicios personales, y durante el período probatorio el demandante demuestre plenamente la prestación personal del servicio, el Tribunal debe aplicar la presunción legal contenida en el artículo 65 de la Ley Orgánica del Trabajo y declarar demostrada la existencia de la relación de trabajo, al tiempo que se consideran admitidos por la demandada los demás hechos alegados por el actor, que fueron negados en forma pura y simple en la contestación, en aplicación de los artículos 72 y 135 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo y de la jurisprudencia de la Sala de Casación Social de este Tribunal Supremo de Justicia, pues en relación con las alegaciones del trabajador relativas a: preaviso, indemnización de antigüedad, compensación por transferencia, prestación de antigüedad, indemnización por despido, vacaciones, utilidades, intereses sobre prestaciones sociales, entre otras, si el patrono niega y rechaza las mismas en forma pura y simple, no demuestra nada que le favorezca y la petición del trabajador no es contraria a derecho, se debe considerar que ha incurrido en confesión ficta sobre estos particulares, conforme al referido artículo 135 eiusdem.

   Sin embargo, no todos los alegatos y rechazos que se expongan en la contestación deberán recibir idéntico tratamiento, porque la adecuada o suficiente precisión en el rechazo o en la exposición de las razones y fundamentos de las defensas, en relación con la carga de la prueba o el riesgo de no aportarla, dependerá de la naturaleza y circunstancias de cada asunto y resultará del examen que de las mismas deberá hacer el tribunal, labor esta en la cual hará uso de las presunciones establecidas a favor del trabajador, pero de la que no puede eximirse con sólo indicar que por efecto de declararse la existencia de la relación de trabajo alegada, se tendrán por admitidos todos los hechos y pedimentos planteados con fundamento y por derivación de ella, aun cuando se los hubiere rechazado expresa y precisamente y se trate de rechazos o negativas que se agotan en sí mismas, como son las opuestas a condiciones distintas o exorbitantes de las legales.

   Igualmente, la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, establece en su artículo 10 que la regla de valoración de las pruebas es el de la sana crítica conforme al cual, los juzgadores tienen libertad para apreciar las pruebas de acuerdo con la experiencia y las reglas de la lógica, que sean aplicables al caso, siendo que la valoración de los medios probatorios por la sana crítica se aplica en la jurisdicción laboral a todo tipo de medio probatorio, aun cuando tenga asignada una tarifa legal en otras leyes, como ocurre por ejemplo con la prueba de instrumento público y privado (1.359 y 1.363 del Código Civil).(…)

   (Cursivas, negrillas y subrayados añadidos).

   Como consecuencia entonces, debe este Juzgador aplicar el fundamento consolidado en el ámbito jurisprudencial y acogido en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. En este sentido, dados los términos en que resultó trabada la litis, de conformidad con el artículo 135 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo y como quiera que la demandada no negó la relación laboral; deberá este despacho verificar la procedencia o no de los conceptos contenidos en la demanda; correspondiendo al demandado la carga de probar el pago que adujo efectuó al actor con motivo de sus prestaciones sociales generadas y los demás conceptos laborales derivados de la relación laboral.

   Para ello, entra este Juzgador a la valoración de las pruebas que fueron aportadas a los autos por las partes, a los fines de determinar cuáles de los hechos controvertidos en el proceso han sido demostrados, teniendo en cuenta las reglas sobre valoración de pruebas, previstas la Ley Orgánica Procesal del Trabajo y lo hace de la siguiente manera:

   Pruebas de la parte actora:

   En su escrito de promoción de pruebas, la actora promovió un conjunto de medios, de los cuales, en la oportunidad de celebrarse la audiencia de juicio, se evacuaron los siguientes:

   1) Pruebas Documentales marcada con las letras “A” a la letra “D”, insertas a los folios 111 al 116, folios 118 al 137 de la primera pieza del expediente, la parte demandada no manifestó observación alguna a este medio de pruebas.

   A los folios 111 al 116 de la primera pieza, cursa contrato individual de trabajo por obra determinada, suscrito por el actor y la demandada de autos. Como quiera que la parte demandada no enervó en forma alguna esta documental, quien suscribe le otorga valor probatorio de conformidad con lo establecido en los artículos 10, 78 y 86 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. De este instrumento tiene evidenciado quien suscribe que en fecha 26 de julio de 2010 las partes en controversia firmaron un contrato de trabajo para una obra determinada, que el ciudadano R.V. fue contratado para ocupar el cargo de Jefe de Turno – Montaje Mecánico, que la cláusula décima octava establece que la relación se regiría por la Convención Colectiva de Trabajo suscrita entre ASOSINTRACOIT y CONSORCIO OIV TOCOMA, las actas acuerdos que sean de aplicación a los empleados o nómina mensual y en todo lo no previsto en ellas o en el referido contrato, se aplicaría supletoriamente la Convención Colectiva Suscrita entre SINTRAPROINPERGERSOL y PERSOL, C. A., la Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento, así como las demás leyes especiales de la República. Así se establece.

   A los folios 118 al 135 de la primera pieza, cursan recibos de pago de nómina mensual percibida por el actor y expedidos por la demandada de autos. Como quiera que la parte demandada no enervó en forma alguna estas documentales, quien suscribe les otorga valor probatorio de conformidad con lo establecido en los artículos 10, 78 y 86 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. De estos instrumentos tiene evidenciado quien suscribe las asignaciones salariales percibidas por el ex trabajador demandante, con motivo del ejercicio del cargo de Jefe de Turno – Montaje Mecánico para la demandada, mientras duró la relación de trabajo. Así se establece.

   Al folio 136 de la primera pieza, cursa carta de despido dirigida al actor en fecha 23/11/2012 por la demandada de autos. Como quiera que la parte demandada no enervó en forma alguna esta documental, quien suscribe le otorga valor probatorio de conformidad con lo establecido en los artículos 10, 78 y 86 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. De este instrumento tiene evidenciado quien suscribe que el 23/11/2012 la demandada de autos puso fin a la relación de trabajo con el ex trabajador demandante, por “término de contrato”, manifestando reconocería las indemnizaciones correspondientes conforme a la legislación vigente. Así se establece.

   Al folio 137 de la primera pieza, cursa hoja de liquidación de prestaciones sociales y otros conceptos laborales emanada de la demandada de autos. Como quiera que la parte demandada no enervó en forma alguna esta documental, quien suscribe le otorga valor probatorio de conformidad con lo establecido en los artículos 10, 78 y 86 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. De este instrumento tiene evidenciado quien suscribe que la demandada de autos liquidó al ex trabajador demandante por la relación laboral que existió desde el 26/07/2010 al 23/11/2012, cancelándole lo correspondiente a las vacaciones y bono vacacional 2010 y 2011, así como vacaciones y bono vacacional fraccionado 2012; utilidades fraccionadas 2012; antigüedad e intereses de la antigüedad; y la indemnización por despido conforme al artículo 92 de la Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y las Trabajadoras. Así se establece.

   2) Prueba de Exhibición, referida a que la parte demandada exhiba: 1) Los listines de pagos mensuales, vacaciones y utilidades del actor, 2) La comunicación de terminación del contrato y 3) La hoja de liquidación de las prestaciones sociales y otros conceptos laborales del actor; la parte demandada no exhibe tales documentales, porque ya se encuentran insertas en el referido expediente, la parte actora no manifestó observación alguna a este medio de pruebas.

   Como quiera que la demandada de autos no exhibió las referidas documentales; siendo que la parte actora promovente cumplió con el deber de acompañar copia de los mismos, este Tribuna aplica la consecuencia establecida en el artículo 82 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, en este sentido, como quiera que en el apartado anterior este Juzgador otorgó valor probatorio a estas documentales, quien sentencia se circunscribe al juicio de valoración dado a las mismas previamente. Así se establece.

   Pruebas de la parte demandada:

   En su escrito de promoción de pruebas, la demandada promovió un conjunto de medios, de los cuales, en la oportunidad de celebrarse la audiencia de juicio, se evacuaron los siguientes:

   1) Pruebas Documentales, marcadas con las letras “A”, “B”, “E” y letra “F”, insertas a los folios 41 al 47, folios 49 al 55 de la primera pieza del expediente, la parte actora no manifestó observación alguna a este medio de pruebas.

   Al folio 41 de la primera pieza, cursa hoja de liquidación de prestaciones sociales y otros conceptos laborales emanada de la demandada de autos. Como quiera que la parte demandante no enervó en forma alguna esta documental, la cual aparece suscrita por ésta, quien suscribe le otorga valor probatorio de conformidad con lo establecido en los artículos 10, 78 y 86 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. De este instrumento tiene evidenciado quien suscribe que la demandada de autos liquidó al ex trabajador demandante por la relación laboral que existió desde el 26/07/2010 al 23/11/2012, cancelándole lo correspondiente a las vacaciones y bono vacacional 2010 y 2011, así como vacaciones y bono vacacional fraccionado 2012; utilidades fraccionadas 2012; antigüedad e intereses de la antigüedad; y la indemnización por despido conforme al artículo 92 de la Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y las Trabajadoras. Así se establece.

   A los folios 42 al 47 de la primera pieza, cursa contrato individual de trabajo por obra determinada, suscrito por el actor y la demandada de autos. Como quiera que la parte demandante no enervó en forma alguna esta documental, la cual aparece suscrita por ésta, quien suscribe le otorga valor probatorio de conformidad con lo establecido en los artículos 10, 78 y 86 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. De este instrumento tiene evidenciado quien suscribe que en fecha 26 de julio de 2010 las partes en controversia firmaron un contrato de trabajo para una obra determinada, que el ciudadano R.V. fue contratado para ocupar el cargo de Jefe de Turno – Montaje Mecánico, que la cláusula décima octava establece que la relación se regiría por la Convención Colectiva de Trabajo suscrita entre ASOSINTRACOIT y CONSORCIO OIV TOCOMA, las actas acuerdos que sean de aplicación a los empleados o nómina mensual y en todo lo no previsto en ellas o en el referido contrato, se aplicaría supletoriamente la Convención Colectiva Suscrita entre SINTRAPROINPERGERSOL y PERSOL, C. A., la Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento, así como las demás leyes especiales de la República. Así se establece.

   A los folios 49 al 55 de la primera pieza, cursan recibos de pago de nómina mensual percibida por el actor y expedidos por la demandada de autos. Como quiera que la parte demandada no enervó en forma alguna estas documentales, las cuales aparecen suscritas por ésta, quien suscribe les otorga valor probatorio de conformidad con lo establecido en los artículos 10, 78 y 86 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. De estos instrumentos tiene evidenciado quien suscribe las asignaciones salariales percibidas por el ex trabajador demandante, con motivo del ejercicio del cargo de Jefe de Turno – Montaje Mecánico para la demandada, mientras duró la relación de trabajo. Así se establece.

   A los folios 104 al 109 de la primera pieza, cursa un contrato de obras suscrito entre la empresa CONSORCIO OIV TOCOMA y PERSOL, C. A. identificado con el número SUB-OIV-2007-0083 cuyo objeto fue el servicio de suministro y administración de personal técnico, profesional y administrativo con fecha de inicio 21 de octubre de 2007 al 31 de diciembre de 2007. Una vez revisada esta documental, encuentra quien suscribe que la misma nada aporta a la solución de la controversia, motivo por el cual este Tribunal la desecha del presente análisis y no le otorga valor probatorio. Así se establece.

   2) Pruebas de Informes, dirigida a BANCO BANESCO, BANCO UNIVERSAL, CONSORCIO OIV TOCOMA, EN LA GERENCIA DE ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS, ASOCACIÓN TEMPORAL DE LA EMPRESA CONSORCIO OIV TOCOMA, EN LA CONSULTORÍA JURÍDICA, EN EL DEPARTAMENTO LEGAL, ASOCACIÓN TEMPORAL DE LA EMPRESA CONSORCIO OIV TOCOMA, EN LA CONSULTORÍA JURÍDICA, EN EL DEPARTAMENTO LEGAL, el Tribunal deja constancia que para recabar la información solicitada se libraron los oficios Nº 5J/049/2014, 5J/051/2014, 5J/052/2014 y 5J/053/2014, respectivamente, de los cuales aún no se ha recibido la respuesta, no obstante, la parte actora manifestó aceptar como válidos todos y cada uno de los hechos que se pretenden probar mediante los referidos oficios, específicamente al oficio dirigido al CONSORCIO OIV TOCOMA, EN LA GERENCIA DE ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS, la parte actora dio por ciertos los hechos contenidos en todos los numerales solicitados en dicha prueba de informes; en consecuencia, la parte demandada manifestó no insistir en su evacuación dada la exposición efectuada por el demandante.

   Como quiera que los informes antes indicados no arribaron a los autos para la oportunidad de celebrarse la audiencia de juicio; que la demandada promovente no insistió en su evacuación; y que, la parte actora manifestó en la audiencia de juicio el reconocimiento y aceptación de los hechos pretendidos demostrar con dichos informes, este Tribunal no tiene mérito alguno que valorar de esta prueba; y solo considerará la aceptación de los hechos que se pretenden demostrar con ella, manifestados por el actor, en este fallo y para la decisión de la causa. Así se establece.

   Valorados como han sido los medios probatorios promovidos por las partes, observa quien suscribe que el demandante reclama el pago de unas diferencias respecto de la antigüedad y sus intereses; indemnización de despido; vacaciones y bono vacacional y utilidades, al manifestar que la base de cálculo tomada por la empresa demandada fue errada, toda vez que existen cláusulas de la Convención Colectiva que deben ser desaplicadas pues constituyen un menoscabo en los derechos que corresponden al trabajador, invocando el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales así como el principio in dubio pro operario y el de la norma más favorable. La demandada rechazó los conceptos reclamados por el ex trabajador, manifestando haberlos cancelado conforme a la Ley con su liquidación; rechazando el híbrido de normas que pretende la parte actora respecto del régimen que le era aplicable.

   La diatriba surgida entre las partes nace de considerar cuál de las normas vigentes resulta la aplicable para el cálculo de los beneficios que se deben cancelar al demandante; por un lado la Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y las Trabajadoras (2012); y por el otro la Convención Colectiva de Trabajo suscrita entre ASOSINTRACOIT y CONSORCIO OIV TOCOMA (vigente para la época) que ampara a los trabajadores de la empresa PERSOL, C. A.. Que la mayoría de los conceptos reclamados tienen su génesis en este punto; y es por ello que este Tribunal a título de prolegómeno necesario realiza las siguientes consideraciones, comunes a todos ellos.

   Constituye un principio el que; cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas o en la interpretación de una determinada norma se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad .

   Pues bien, el principio protector se encuentra constitucionalmente consagrado en nuestra Carta Magna, para garantizar mediante su aplicación la protección del trabajo como hecho social, al disponer en el aparte 3 del artículo 89 que: “El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios: […] 3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad…” (Cursivas y negrillas añadidas).

   En este sentido es relevante destacar que el autor patrio C.R.W. sostenía ya en el año 1978, que debía “el Juez de Trabajo recoger y darle cabida en sus decisiones a una serie de principios interpretativos que si bien es cierto no tienen consagración expresa en nuestra legislación sustantiva vigente, están inmersos en su contexto, tales como el in dubio pro operario (la duda favorece al trabajador), la norma más favorable, la condición más beneficiosa y la presunción de continuidad en la relación laboral” (Rojas Wettel, Claudio: “La Relación Procesal Laboral en el Derecho Venezolano”, Caracas, Ediciones Schnell, 1978. Pág. 42).

   Desde una óptica más amplia, puede citarse que algunos doctrinarios argentinos plantean la aplicación de este principio protector no sólo cuando la duda versa sobre normas, sino que consideran que la aplicación de éste debe extenderse en materia de apreciación de los hechos o valoración de las pruebas en el proceso laboral, entre estos, A.J.R., estima que cabe aplicar la regla in dubio pro operario en la apreciación de la prueba, posición que justifica “en el hecho de que el empleador dispone de más recursos para preparar sus pruebas mientras que el trabajador carece de esas posibilidades o las tiene en menor proporción”, aclara sin embargo el autor argentino que tal interpretación sólo puede existir “cuando realmente medien dudas” (Ruprecht, A.J. “Los Principios Normativos del Derecho Laboral”, Boletín Nº 127, de la Academia de Ciencias Políticas y Sociales, Caracas, Julio-Diciembre de 1993. Pág. 113).

   En ese mismo orden y dirección, el a.F.M., considera que la regla en cuestión debe extenderse a la apreciación de la prueba porque en su opinión, “el trabajador está en inferioridad de condiciones respecto del empleador para probar ciertos hechos, correspondiendo en caso de duda inclinar el juicio en favor de la parte más débil”, que en todo caso sería el trabajador (Fernández Madrid, J.C., “Desigualdades procesales, desigualdad substancial e igualdad procesal, -libro m.d.I. Congreso Iberoamericano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social-, Bogotá, Universidad Externado de Colombia, 1986, Pág. 553).

   El autor A.J.R., en “Los Principios Normativos del Derecho Laboral”, Boletín de la Academia de Ciencias Políticas y Sociales, Nº 127, Julio-Diciembre de 1993, Caracas, expresó:

   Consideraciones generales. El principio protector o proteccionista tiene su fundamento en el derecho laboral que es el de defender la situación de desigualdad en que se encuentra el trabajador en la relación laboral. Es verdad que este derecho no tiene por fin exclusivo proteger al trabajador, puesto que él impone igualmente obligaciones a éste, pero la verdad es que la mayoría de las disposiciones son de tutela al trabajador y ello basado en el desequilibrio económico que hay entre ambas partes.

   Esa diferencia entre la situación de las partes de un contrato laboral es lo que trata este principio de compensar jurídicamente, mediante tres ideas básicas: a) la norma más favorable; b) indubio pro operario; y c) la condición más beneficiosa.

   La norma más favorable. La importancia de este principio normativo ha sido puesta de resalto por los autores. Para Tissembaun es el “de mayor significación dentro del derecho del trabajo y que consagra un postulado totalmente distinto del derecho común”.

   Corresponde analizar el alcance de esta norma. Ella se resuelve, como punto de partida, en un principio de aplicación, el cual tiene dos sentidos posibles; propio e impropio, o sea, en caso de pluralidad de normas o de norma única.

   La segunda situación se produce con relación a las dudas que normalmente suscita una norma al ser aplicada por los técnicos. De acuerdo al principio que analizamos, corresponde siempre la interpretación más favorable al trabajador.

   Hay una estrechísima relación con el principio indubio pro operario.

   El primer supuesto se da cuando hay diversas normas que regulan una misma situación. A primera vista habría que decir que hay que seguir el orden jerárquico legislativo pero cabe tener presente que esto no juega de igual manera en el derecho laboral, pues cada norma otorga o señala un beneficio mínimo, casi nunca máximo y en estas contadas ocasiones expresamente lo establece. Ese mínimo no representa el derecho aplicable, sino que éste surge de muchas otras normas: contrato individual de trabajo, convenios colectivos, etc., y si estos otorgan beneficios superiores entonces se produce la derogación o mejor dicho, la inaplicabilidad de la otra disposición. No se debe olvidar que el orden público laboral se refiere a que las normas legales son mínimas y pueden ser modificadas en beneficio del trabajador, pero nunca in peius.

   Como consecuencia de la aplicación de este principio normativo, en el derecho laboral no rige la jerarquía de las normas, sino el de aplicación de la norma más favorable. Es lo que desde hace tiempo, los autores alemanes llamaron el Günstigkeitprinzip y que fue recogido por los franceses e italianos.

   Lógicamente, esta interpretación tiene sus limitaciones, pero éstas son raras e implican más bien un problema político y no una cuestión jurídica. Esta situación se da cuando una ley no fija el límite mínimo sino el máximo, el cual no puede ser traspasado. Claro está que esa prohibición debe ser expresamente establecida en la ley.

   La aplicación de este principio normativo no está exenta de dificultades y dudas.

   Una de ellas es la de determinar cuál es la interpretación que realmente favorece al trabajador. Puede suceder que un beneficio actual causa perjuicios en el futuro o viceversa. Hay que evitar, por otra parte, caer en un juicio de “valor económico” exclusivamente, como señalan Durand-Jaussaud.

   Esos mismos autores dicen que si para determinar si disposiciones del derecho laboral son o no más favorables a los trabajadores se pueden dar diversos principios directores, que son: 1) la comparación debe ser hecha aproximando las dos normas y olvidándose de las consecuencias económicas lejanas; 2) debe tomar en consideración la situación de la colectividad obrera interesada y no de un trabajador tomado aisladamente; 3) no se debe hacer una apreciación subjetiva de los interesados sino netamente objetiva; 4) la confrontación debe ser hecha de manera concreta; 5) la posibilidad de mejorar la posición de los trabajadores constituye una excepción al principio de intangibilidad de la regla imperativa, jerárquicamente más elevada, por lo que una disposición debe ser considerada ilícita si se puede dudar que ella sea más favorable a los intereses de los trabajadores.

   Además, hay que tener presente que sólo es aplicable cuando haya una verdadera duda sobre una cláusula, no para crear nuevas situaciones.

   Cuando hay colisión de normas, si una de ellas es totalmente favorable al trabajador, no hay dudas sobre su interpretación; pero el problema es más arduo cuando una de ellas contiene preceptos más amplios, pero la otra presenta a su vez, ventajas que no otorga la primera.

   En general, la doctrina se ha inclinado por dos soluciones: la teoría de la acumulación y la del conglobamiento o indivisibilidad.

   Por la primera siempre se aplicará lo que más beneficie al trabajador, aunque para ellos sea necesario fragmentar las disposiciones utilizando preceptos de una y de otra para dar con la más beneficiosa en su conjunto, en su totalidad, sin escisiones ni fragmentaciones.

   Más correcta es la teoría del conglobamiento. La norma tiene un contenido unitario por lo que no es posible tomar de otra preceptos que no fueron considerados al restablecerlos; el carácter unitario de cada una de ellas debe ser respetado. Claro está que ello se refiere a un instituto determinado, pues si hay temas diferentes en cada caso habrá que examinar en su conjunto, cuál es más favorable

   (Cursivas añadidas).

   En consonancia con la doctrina citada, también la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia ha efectuado un análisis relativo a la controversia que pudiera suscitar la aplicación del principio denominado . Para ello, conviene quien suscribe citar fragmentos de la sentencia Nº 1209 del 31 de julio de 2006, bajo la ponencia del Magistrado Alfonso Valbuena Cordero, en la cual se expuso:

   …La jerarquía normativa en el derecho del trabajo a veces se ve alterada, puesto que es el contenido de la norma el que decide según su mayor o menor favorabilidad para los trabajadores, la disposición aplicable; posición jerárquica de la norma (jerarquía estática) y prioridad de aplicación (jerarquía dinámica). Es más, lo normal es que precisamente la disposición de rango inferior (convenio colectivo) se aplique prioritariamente sobre normas legales y reglamentarias. (Alfredo Montoya Melgar. Derecho del Trabajo).

   Como señala el autor M.P.C., si esto no fuese así, el principio de norma más favorable no tendría cabida, ya que habría que aplicar los criterios comunes de dirimencia: (a) la norma de rango superior prevalece siempre sobre la inferior; (b) la norma más reciente, sobre la más antigua; y (c) la norma especial sobre la general. Pero en el derecho positivo contemporáneo las diferentes fuentes, más bien que constituir una jerarquía stricto senso, se complementan y se ajustan a fin de mejorar al asalariado. Por lo tanto, la prelación en el derecho laboral, salvo excepciones, hace prevalecer la norma más favorable al trabajador cualquiera sea su rango; y así la ley general innova en la especial y la más antigua puede sobreponerse a la más nueva, si son más favorables, pero no a la inversa.

   En otras palabras, de las características propias del sistema normativo laboral se desprende que no todos los problemas de aplicación de las normas se plantean como colisiones normativas que, regulando de distinta forma una misma materia, se resuelven aplicando la jerarquía en las normas en conflicto. En el ordenamiento jurídico laboral lo característico no es la colisión normativa que se resuelve aplicando la norma vigente con derogación (o inaplicación) de cualquier otra. La colisión peculiar del derecho del trabajo es la que se da entre dos normas igualmente validas y vigentes que regulan de forma diferente una misma realidad, un mismo centro de imputación normativo, un sector o una empresa. Este panorama es consecuencia no sólo de la diversidad de normas sino de la pluralidad de sujetos con capacidad normativa (las normas estatales, legales o reglamentarias, y los convenios colectivos). La pluralidad normativa, además despliega su vigencia sectorialmente, en cada conjunto (sector o empresa) de la actividad productiva. (Manuel C.P. y M.Á.D.L.R.. Derecho del Trabajo).

   Por ello, podemos decir que las reglas que regulan (además del principio general de “jerarquía normativa”), la aplicación del ordenamiento jurídico laboral son dos, en primer lugar la regla de la norma mínima y la regla de la norma más favorable. Estas reglas, diferentes entre sí, significan, en esencia, técnicas de articulación normativa para determinar cómo se regulan ciertas y determinadas condiciones de trabajo y se podrán entender de acuerdo a la imperatividad de las normas, claro está, en dichas reglas, vistas de manera conjuntas, siempre estará presente el principio a favor o del régimen más favorable.

   En este orden de ideas y con independencia de su posición jerárquica, las normas tienen distinta imperatividad, es así que la doctrina distingue tres tipos de normas o grados de rigor normativo, a saber: las normas imperativas o categóricas o de imperatividad absoluta o de derecho necesario absoluto; las normas de imperatividad relativa o limitadamente categóricas o de derecho necesario relativo; y las normas dispositivas o discrecionales o supletorias.

   …

   Ahora bien, en cuanto a la regla “de la norma más favorable”, esta puede actuar frente a normas de imperatividad relativa y frente a normas dispositivas, y para que esta regla pueda ser utilizada “directamente” como técnica de articulación normativa para determinar como se aplicarán las normas laborales, debemos indagar cuales normas pueden entrar en conflicto y cual es el sistema para solucionar el conflicto planteado, para elegir así la norma o el precepto de una norma, aplicable entre dos o más en concurrencia.

   En este sentido, el supuesto típico de vigencia de la regla más favorable es el del conflicto, en el que dos normas vigentes, del mismo rango y mutuamente incompatibles resultan aplicables a una sola situación, y es necesario definir cuál de ellas la regirá, la regla actúa precisamente para dirimir en pro de la más beneficiosa al laborante.

   …

   Pues bien, consecuente con todo lo anteriormente expuesto, observamos que en nuestro ordenamiento laboral ambas reglas existen como técnica de articulación normativa para determinar cual es la norma aplicable en caso de colisión y conflicto entre normas.

   Es así, que los artículos 59 de la Ley Orgánica del Trabajo y 6° de su Reglamento, señalan expresamente lo siguiente:

   Artículo 59: En caso de conflicto de leyes prevalecerán las del Trabajo, sustantivas o de procedimientos. Si hubiere dudas en la aplicación de varias normas vigentes, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la más favorable al trabajador. La norma adoptada deberá aplicarse en su integridad.

   Artículo 6°: En caso de conflicto entre normas constitucionales, legales, reglamentarias y demás derivadas del Estado, regirán, junto con el principio de favor, los de jerarquía (regla de la norma mínima), especialidad y temporalidad. Cuando las normas en conflicto ostente idéntica jerarquía, privará aquella que más favorezca al trabajador (regla de la norma más favorable), salvo que alguna revista carácter de orden público estricto, caso en el cual prevalecerá ésta (norma imperativa absoluta).

   Si el conflicto se planteare entre normas contenidas en convenciones colectivas, contratos de trabajo, reglamentos internos, usos y costumbres y cualquiera otra de naturaleza análoga; así como entre estas y aquellas revestidas de orden público estricto, será aplicada la más favorable al trabajador (regla de la norma más favorable). (acotaciones. Subrayados y negrillas de la Sala)

   Ahora bien, delimitado en nuestro ordenamiento la regla aplicable como técnica de articulación normativa para determinar la más beneficiosa, nos resta analizar o determinar las condiciones o presupuestos que deben ocurrir para que el principio a favor sea aplicado (ya sea a través de la regla de la norma mínima o de la regla de la norma más favorable).

   Es así, que el catedrático Pla Rodríguez, precisa algunas pautas que condicionan la aplicación del principio de favor, y que han sido una fuerte tendencia en la doctrina laboral, a saber:

   a) La comparación debe efectuarse teniendo en cuenta el tenor de las dos normas. No puede, en cambio, comprender las consecuencias económicas lejanas que la regla puede engendrar.

   b) La comparación de las dos normas debe tomar en consideración la situación de la colectividad obrera interesada y no la de un obrero tomado aisladamente.

   c) La cuestión de saber si una norma es o no favorable a los trabajadores no depende de la apreciación subjetiva de los interesados. Ella debe ser resuelta objetivamente, en función de los motivos que han inspirado las normas.

   d) La confrontación de dos normas deber ser hecha de una manera concreta, buscando si la regla inferior es, en el caso, más o menos favorable a los trabajadores.

   e) Como la posibilidad de mejorar la condición de los trabajadores constituye una excepción al principio de intangibilidad de la regla imperativa, jerárquicamente superior, no puede admitirse la eficacia de una disposición inferior mientras que pueda dudarse de que sea efectivamente más favorable a los trabajadores.

   Ahora bien, definidos los presupuestos de aplicación del principio de favor, delimitado su alcance, precisado con mayor o menor amplitud los casos a los que se aplica, resta también señalar, el cómo se determina.

   En este sentido, el catedrático M.P.C. ha señalado lo siguiente:

   En puridad, se trata de encontrar no solo cuál es la norma mejor sino de definir qué es lo mejor, qué es lo más favorable, incluso qué se entiende por favorable. Y ello porque la realidad no presenta las cosas en términos de dramático contraste: no ofrece a la comparación lo notoriamente mejor frente a lo evidentemente inferior, sino que lo hace en forma matizada, difusa.

   ¿Deben compararse las normas en su conjunto? ¿Confrontación total, integral, global? ¿Deben compararse regímenes en vez de normas? ¿Institutos? ¿Preceptos? ¿Cláusulas? ¿Deben compararse por fracciones? ¿Aplicarlas solo in totum? ¿Acumulativamente?

   Todas estas interrogantes, aparentemente caóticas, encierran parte de verdad, son parte de la respuesta o, acaso, la respuesta misma para algunos autores o desde ciertas perspectivas.

   Como señalan de modo uniforme los autores, dos son los grandes sistemas generales de solución y han sido denominados —con expresiones tomadas del italiano— conglobamento y cúmulo.

   El sistema de conglobamento implica optar excluyentemente por una norma o por otra en su totalidad, integralmente, como un conjunto, in totum. Por el conglobamento —dice M.G. «se deben confrontar los dos tratamientos normativos en conjunto (no las cláusulas singulares, contrapuestas entre sí, ni menos los institutos singulares, contrapuestos entre sí), y […] se debe dar la preferencia a aquella fuente, a aquel tratamiento, que valorado comprensivamente, con juicio conjuntivo, aparece como más favorable al trabajador; de modo de que se aplica la disciplina de una fuente en bloque, global, homogénea, excluyendo completamente la disciplina de la otra fuente considerada, todo sumado, como menos favorable.

   G.D., por su parte, señala que «la norma más favorable refiere siempre a un conjunto normativo (convenio colectivo, por ejemplo) que se compara con otro y no a las individuales y homólogas disposiciones de “ambos”; la norma a aplicar no será, entonces, la más favorable respecto a cada concepto singular, sino la que así resulte de una apreciación conjunta de los conceptos comparables entre sí. Pone Dieguez el acento en un aspecto que se revelará crucial, según veremos: los conceptos comparables entre sí.

   Por el criterio del cúmulo, opuesto al primero, «se comparan las cláusulas singulares de cada uno de los reglamentos [fuentes], y se extraen de cada reglamento las cláusulas más favorables al trabajador, adicionándolas entre sí; de ese modo resulta una disciplina compuesta ecléctica [sic] formada, por así decir, por la fior fiore de las [singulares] disposiciones o cláusulas (según algunos, incluso, de las partes de cláusulas, es decir, de las varias proposiciones de que se compone la cláusula) más favorables al trabajador, escogidas de una y otra fuente.

   La opción entre ambos sistemas, evidentemente incompatibles ente sí, obliga a examinar lo que cada uno de ellos significa, aplicado en sus términos absolutos, sea «detrayendo —como dice Perez Botija—, preceptos de unas y otras normas para entresacar de todas ellas las que se estimen más beneficiosas» (como la abeja escoge entre las flores, al decir de Barasi) «o si, por el contrario [...] considerando aplicable sólo y en su totalidad la norma más favorable al trabajador».Tan pronto se examinan estos dos sistemas en su real aplicación práctica, brotan severos reparos acerca de su viabilidad.

   El conglobamento supone una comparación integral, lo que a su vez exige una total compatibilidad y homogeneidad entre las materias objeto del cotejo. Ello puede darse, por cierto, en algunos casos aislados, cuando, por ejemplo, las dos normas versan sobre una específica y concreta materia en particular: vacaciones, jornada de trabajo o algo parecido. Pero la adopción de este método como exclusivo supone su aplicación a todos los casos, no solo a aquellos que por excepción lo permiten. El método, para ser total, tendría que ser universalmente válido y, con ello, excluyente de toda alternativa.

   (…)

   En efecto, la comparación «en bloque» de dos normas no puede hacerse colocándolas, como paquetes, en sendos platillos de una b.i. pues eso no pasa de una figura retórica, totalmente inaplicable en la práctica. Las legislaciones no son cosas que se pueden medir, contar, pesar; son conjuntos inmensurables de disposiciones abstractas que solo pueden ser apreciados por vía subjetiva. No son, siquiera, inmutables ni en su contenido ni en sus efectos: además de variar intrínsecamente, sus consecuencias pueden modificarse, sin que la norma cambie, por el impacto de la cambiante realidad. Un beneficio acumulativo en el tiempo, por ejemplo, puede ser espléndido en épocas de estabilidad monetaria y quedar reducido a polvo en épocas de acelerada inflación.

   La comparación «global», en países con código, estatuto o ley general, ¿sobre la base de qué tendría que hacerse?, ¿de todo el código, estatuto, etc?, ¿frente a qué norma?,¿qué otra norma imaginable podría intentar asumir una tan vasta «globalidad»?

   Por su parte, el sistema atomístico o acumulativo presenta complejidades semejantes o mayores. Es cuestionable prima facie porque convierte al intérprete en legislador. La norma que aplica —que crea, en realidad— no existe en sí misma, no rige en parte alguna; es una entelequia que surge por accesión y que incorpora selectivamente las ventajas de una norma y otra, con meticulosa exclusión de sus desventajas. El equilibrio interno de cada norma se quiebra; la norma que surge ex novo constituye un auténtico privilegio.

   La legislación tiene usualmente, en efecto, coherencia interna, una estructura, un juego de balances y contrapesos. Rara vez o nunca es una suma de positivos, sino que suele compensar provechos y requisitos, beneficios y deberes o condiciones. «La valoración de una cláusula singular, para decidir si es o no más favorable al trabajador, de acuerdo con la lógica jurídica, debe ser efectuada con criterios sistemáticos, esto es, no aislándola del conjunto del contrato, sino considerándola en el contexto de ese contrato del que forma parte y respecto del cual no goza de autonomía».

   No se puede, por ello, desmembrar una parte sin desequilibrar el todo. Apreciamos entonces dos grandes objeciones: la proveniente de la destrucción de la armonía interna de las normas comparadas y la relativa al privilegio resultante de la norma construida con los «retazos» de las otras. Respecto de lo primero y con referencia concreta a los convenios colectivos, Ojeda Aviles, con apoyo en Aubert, señala variadas objeciones: «inseguridad jurídica, desequilibrio del sinalagma contractual, destrucción de la fiduciariedad entre las partes»

   Respecto de lo segundo, el maestro español señala cómo es que algunos consideran «el criterio del cúmulo como un criterio de sabor demagógico, viendo en el conglobamento una salvaguarda de “la armonía, el equilibrio, y el coligamente orgánico entre las varias condiciones establecidas”». No puede negarse, en tal orden de ideas, que la persona que resulta regida por esta norma ad hoc y sui géneris tiene una posición superior en todo a cualquier otro trabajador, regido ora por una norma ora por otra.

   Problema adicional del cúmulo es que la norma más favorable no habrá de aplicarse a la totalidad de trabajadores sino solo a una parte o grupo de ellos. De allí resulta que si, por ejemplo, lo que se compulsa es si debe aplicarse a ese grupo la norma A o la norma B, el cúmulo aplicaría lo mejor de A más lo mejor de B; pero habrá otros trabajadores, u otro grupo, a los que se aplicará, única y exclusivamente, la norma A, y un tercer grupo al que se le aplicará solo la n.B.N. hay razón lógica, ni menos base de equidad, para que al primero de los grupos nombrados se le estructure una norma ad hoc, pletórica de ventajas, que no serán extendidas en su globalidad a los otros dos grupos.

   Es más, resulta difícil imaginar una situación que conduzca a este resultado, porque los trabajadores regidos por la norma A, como los regidos por la norma B, se darán maña para lograr su identificación con el grupo favorecido, de donde resultaría que las normas A y B, inicialmente claras en su ámbito personal de vigencia, caerían en abandono, suplantadas por una norma inexistente, fabricada ex-profeso, como un mosaico, con los fragmentos ventajosos de las otras dos, que sí tienen existencia real.

   Conforme se profundiza en el análisis, ante técnicas o métodos tan nítidamente contradictorios, excluyentes entre sí, se comprueba que las que son virtudes del conglobamento son vicios para el cúmulo, y viceversa, sin que ninguno asuma una posición claramente hegemónica. A lo dicho debe agregarse la cuestión de quién y cuándo decide la aplicabilidad de la norma más favorable, lo que parecería recaer necesariamente en el juez.

   Empero, si de aplicar la técnica de conglobamento se tratara, pudiera bastar, al parecer, la sola voluntad del trabajador: su discernimiento, su valoración; y aun los efectos de la elección tendrían que ser el criterio único y certero para definir, en función de su inabdicable interés, cuál es la norma que realmente le favorece, aplicada en su conjunto. La labor del juez se reduciría solo a controlar la legalidad, esto es, a verificar si la norma, como tal, le es, en efecto, aplicable, coexista o no con otras que ya no sería necesario examinar o comparar.

   (…)

   Si se tratara del cúmulo, evidentemente la voluntad del trabajador no puede contar, porque si contara, se haría del trabajador un legislador en provecho propio. El trabajador resultaría facultado para armar su propio y particular modelo normativo, igual que elige los pronósticos de la lotería deportiva o del «toto-calcio», solo que con el premio mayor de antemano asegurado. La técnica acumulativa exigiría, pues, un depurado criterio analítico de parte del juez, una gran capacidad de síntesis y, sobre todo, una dosis exagerada de equidad para no incurrir en excesos.

   El cúmulo —aun en su definición gramatical— es un exceso interpretativo, la fuente de un privilegio que no solo nunca estuvo, sino que va más allá de la mente del legislador; porque, si este hubiera querido acumular ventajas en favor del trabajador, podría y debería haberlo hecho a través de una legislación coherente, integral, directa y clara, que así las consagrara.

   Conglobamento y cúmulo se revelan, entonces, de muy difícil aplicación, porque conducen a consecuencias extremadas.

   (…)

   Ante esta situación, la doctrina ha imaginado un método menos absoluto: la comparación parcial o por fracciones, conocida como de inescindibilidad de institutos o conglobamento orgánico, «criterio intermedio [que] postula la confrontación, no ya entre las dos fuentes en bloque, ni tampoco entre las cláusulas singulares que inciden sobre los mismos puntos de una y otra fuente, sino entre los institutos fundamentales con lo cuales se integra la disciplina de una y otra fuente». Se trata de una modalidad del conglobamento —dice Vázquez Vialard—, «pero teniendo en cuenta, no la globalidad del régimen, sino la de cada institución. Por lo tanto, el “despedazamiento” no se produce como en el sistema de la acumulación, sino que el nuevo régimen se constituye por acumulación de institutos (no de disposiciones sueltas».

   No se trata, pues, de tomar lo bueno de cada norma y rechazar lo malo o menos favorable; de lo que se trata, simplemente, es de aplicar los preceptos legales y no aplicar, como es lógico, los preceptos ilegales

   (CAMPS RUIZ, op. cit., p. 166).

   No se trata, entonces, ni de una comparación totalizadora ni de una atomización, sino de una comparación por institutos o por regímenes. No de aplicación «en bloque» sino «por bloques»; no despedazada sino por pedazos. Los autores advierten, en efecto, que las normas contienen conjuntos inescindibles de preceptos, sectores normativos balanceados, contrapesados, que regulan de modo integral una determinada institución, aquellos «conceptos comparables» de que habla Dieguez—. Desmembrarlos para construir con su despojos sería romper su armonía interna; unirlos con otros conjuntos para establecer un conjunto superior inescindible resultaría también excesivo. Ni la fisión, entonces, ni la fusión, si cualquiera de ellas forzara el contenido de manera exagerada, sea en pro o sea en contra del trabajador.

   Este método de confrontación analítica o por institutos se asemeja más o, mejor dicho, deriva más directamente del conglobamento que del cúmulo. La norma a aplicar lo será en su integridad, como un todo inescindible, pero solo respecto de un instituto o de cada instituto; no resultará compuesta de fragmentos favorables de una y otra norma, sino un conjunto orgánico o una serie de conjuntos orgánicos. No será, por tanto, fruto de una comparación in totum sino especializada, por instituto o entidad inseparable, de donde pueden, sí, resultar aplicables varias normas —no varias partes de varias normas—, según regulen de modo más ventajoso, en cada caso, los respectivos institutos.

   Pues bien, en sintonía con lo anterior, nuestro ordenamiento laboral en el artículo 59 de la Ley Orgánica del Trabajo en su última aparte preceptúa, como bien lo señala el juez de la recurrida, la teoría del conglobamiento, empero, esto debe entenderse, como la aplicación de la teoría del conglobamiento parcial o de inescindibilidad, la cual, tomando como fundamento lo expuesto en la transcripción precedentemente expuesta, conllevaría a que la norma a aplicar lo sería en su integridad como un todo inescindible pero sólo respecto a una institución. ” (Cursivas y negrillas añadidas).

   De lo expuesto por la Sala y que comparte plenamente este sentenciador, se destaca que las reglas que regulan la aplicación del ordenamiento jurídico laboral son dos, en primer lugar la regla de la norma mínima y la regla de la norma más favorable. Estas reglas, diferentes entre sí, significan, en esencia, técnicas de articulación normativa para determinar cómo se regulan ciertas y determinadas condiciones de trabajo y se podrán entender de acuerdo a la imperatividad de las normas, claro está, en dichas reglas, vistas de manera conjuntas, siempre estará presente el principio a favor o del régimen más favorable.

   Al analizar o determinar las condiciones o presupuestos que deben ocurrir para que el principio a favor sea aplicado (ya sea a través de la regla de la norma mínima o de la regla de la norma más favorable), se precisan algunas pautas que condicionan la aplicación del principio de favor, y que han sido una fuerte tendencia en la doctrina laboral, a saber:

   1. La comparación debe efectuarse teniendo en cuenta el tenor de las dos normas. No puede, en cambio, comprender las consecuencias económicas lejanas que la regla puede engendrar.

   2. La comparación de las dos normas debe tomar en consideración la situación de la colectividad obrera interesada y no la de un obrero tomado aisladamente.

   3. La cuestión de saber si una norma es o no favorable a los trabajadores no depende de la apreciación subjetiva de los interesados. Ella debe ser resuelta objetivamente, en función de los motivos que han inspirado las normas.

   4. La confrontación de dos normas deber ser hecha de una manera concreta, buscando si la regla inferior es, en el caso, más o menos favorable a los trabajadores.

   5. Cómo la posibilidad de mejorar la condición de los trabajadores constituye una excepción al principio de intangibilidad de la regla imperativa, jerárquicamente superior, no puede admitirse la eficacia de una disposición inferior mientras que pueda dudarse de que sea efectivamente más favorable a los trabajadores.

   De estos presupuestos de aplicación del principio de favor y delimitado su alcance, precisado con mayor o menor amplitud los casos a los que se aplica, resta también señalar, el cómo se determina. Dos son los grandes sistemas generales de solución y han sido denominados —con expresiones tomadas del italiano— conglobamento y cúmulo.

   El sistema de conglobamento implica optar excluyentemente por una norma o por otra en su totalidad, integralmente, como un conjunto, in totum. Por el conglobamento se deben confrontar los dos tratamientos normativos en conjunto (no las cláusulas singulares, contrapuestas entre sí, ni menos los institutos singulares, contrapuestos entre sí), y se debe dar la preferencia a aquella fuente, a aquel tratamiento, que valorado comprensivamente, con juicio conjuntivo, aparece como más favorable al trabajador; de modo de que se aplica la disciplina de una fuente en bloque, global, homogénea, excluyendo completamente la disciplina de la otra fuente considerada, todo sumado, como menos favorable.

   Por el criterio del cúmulo, opuesto al primero, se comparan las cláusulas singulares de cada uno de los reglamentos (fuentes), y se extraen de cada reglamento las cláusulas más favorables al trabajador, adicionándolas entre sí; de ese modo resulta una disciplina compuesta ecléctica formada, por así decir, por la fior fiore de las singulares disposiciones o cláusulas (según algunos, incluso, de las partes de cláusulas, es decir, de las varias proposiciones de que se compone la cláusula) más favorables al trabajador, escogidas de una y otra fuente.

   Por su parte, el sistema atomístico o acumulativo presenta complejidades semejantes o mayores. Es cuestionable prima facie porque convierte al intérprete en legislador. La norma que aplica —que crea, en realidad— no existe en sí misma, no rige en parte alguna; es una entelequia que surge por accesión y que incorpora selectivamente las ventajas de una norma y otra, con meticulosa exclusión de sus desventajas. El equilibrio interno de cada norma se quiebra; la norma que surge ex novo constituye un auténtico privilegio.

   El cúmulo —aun en su definición gramatical— es un exceso interpretativo, la fuente de un privilegio que no solo nunca estuvo, sino que va más allá de la mente del legislador; porque, si este hubiera querido acumular ventajas en favor del trabajador, podría y debería haberlo hecho a través de una legislación coherente, integral, directa y clara, que así las consagrara.

   Que, ante esta situación, la doctrina ha imaginado un método menos absoluto: la comparación parcial o por fracciones, conocida como de inescindibilidad de institutos o conglobamento orgánico, criterio intermedio que postula la confrontación, no ya entre las dos fuentes en bloque, ni tampoco entre las cláusulas singulares que inciden sobre los mismos puntos de una y otra fuente, sino entre los institutos fundamentales con los cuales se integra la disciplina de una y otra fuente. Se trata de una modalidad del conglobamento pero teniendo en cuenta, no la globalidad del régimen, sino la de cada institución. Por lo tanto, el “despedazamiento” no se produce como en el sistema de la acumulación, sino que el nuevo régimen se constituye por acumulación de institutos, no de disposiciones sueltas.

   No se trata, pues, de tomar lo bueno de cada norma y rechazar lo malo o menos favorable; de lo que se trata, simplemente, es de aplicar los preceptos legales y no aplicar, como es lógico, los preceptos ilegales.

   Este método de confrontación analítica o por institutos se asemeja más o, mejor dicho, deriva más directamente del conglobamento que del cúmulo. La norma a aplicar lo será en su integridad, como un todo inescindible, pero solo respecto de un instituto o de cada instituto; no resultará compuesta de fragmentos favorables de una y otra norma, sino un conjunto orgánico o una serie de conjuntos orgánicos. No será, por tanto, fruto de una comparación in totum sino especializada, por instituto o entidad inseparable, de donde pueden, sí, resultar aplicables varias normas —no varias partes de varias normas—, según regulen de modo más ventajoso, en cada caso, los respectivos institutos.

   Que nuestro ordenamiento laboral en el artículo 18 numeral 5º de la Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y las Trabajadoras, preceptúa la teoría del conglobamiento, empero, esto debe entenderse, como la aplicación de la teoría del conglobamiento parcial o de inescindibilidad, la cual, tomando como fundamento lo expuesto en la transcripción precedentemente expuesta, conllevaría a que la norma a aplicar lo sería en su integridad como un todo inescindible pero sólo respecto a una institución.

   Bajo estas premisas, es decir, bajo la tesis de la inescindibilidad de institutos o conglobamento orgánico, procederá este sentenciador a verificar la procedencia de los conceptos demandados en autos, en tanto sea aplicable. Así se establece.

   (i) Del reclamo sobre el concepto de utilidades

   Arguye el actor, que la Convención Colectiva de Trabajo que se aplicó, es una desmejora considerable en ciertos aspectos muy puntuales, como es el caso de las utilidades que, de acuerdo a lo que establece la Convención se pagan a salario básico, y desde el año 2008 no hay incremento en los días. Que si se compara con lo que señala la Ley Orgánica del Trabajo (2011) o la Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y las Trabajadoras (2012), se calculan y se pagan a salario y que los 100 días de utilidades están dentro del rango que contempla la Ley, es evidente –a su decir- la desmejora, siendo que dicha cláusula debe ser desaplicada pues constituye un menoscabo en los derechos que corresponden al trabajador, invocando el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales así como el principio in dubio pro operario y el de la norma más favorable.

   En cuanto a esto, la demandada sostiene que el concepto de utilidades ha sido mejorado sustancialmente en la Cláusula 17 de la Convención Colectiva; siendo que el actor pretende tomar la expresión “salario normal” para el cálculo de este concepto, pero con el número de días que de manera más amplia concede el convenio colectivo.

   Para el correspondiente análisis de procedencia de este reclamo, conviene quien suscribe en citar parcialmente el contenido de la Cláusula 17 "UTILIDADES ANUALES" de la Convención Colectiva de Trabajo que ampara a los trabajadores de la demandada:

   La Empresa garantiza el pago del equivalente a cien (100) días de salario básico por concepto de su participación en los beneficios o utilidades anuales a cada uno de los EMPLEADOS que haya prestado servicio durante todo el ejercicio económico de la EMPRESA…

   (Cursivas añadidas).

   Revisado el contenido del artículo 174 de la Ley Orgánica del Trabajo (1997, aplicable ratione temporis al caso de autos en los años 2010 y 2011), así como el artículo 132 de la Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y las Trabajadoras (para la fracción de 2012), concordadamente con la sentencia Nº 0006 de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, de fecha 11 de enero del año 2011, caso Y.V. de Bautista, contra la sociedad mercantil Asea Brown Boveri, S. A. con ponencia del Dr. Magistrado Alfonso Valbuena Cordero, que estableció con relación al salario base a utilizar para el cálculo de las utilidades, que éstas se pagan con base en el salario promedio devengado en el año en que se generó el derecho. No obstante ello, pretende el demandante que se utilice la base contenida en estas normas, es decir, “salario normal”; para ser utilizado a la cantidad de días que otorga el contrato colectivo de trabajo, que obviamente es mucho más elevado que el dispuesto en los artículos 174 y 132 respectivamente antes mencionados.

   En decir, que tal como se ha reseñado en las líneas preliminares de este análisis; el demandante pretende aplicar el criterio del cúmulo, opuesto a la teoría del conglobamiento, en el cual compara las cláusulas singulares de cada uno de los reglamentos (fuentes), y extrae de cada reglamento las cláusulas más favorables al trabajador, adicionándolas entre sí; resultando –como ya se expuso supra- una disciplina compuesta ecléctica formada, por así decir, por lo mejor de lo mejor de las singulares disposiciones (LOT, LOTTT y Convención Colectiva de Trabajo) más favorables al trabajador, escogidas de una y otra fuente.

   Ya se ha expresado supra, que este sistema atomístico o acumulativo presenta complejidades semejantes o mayores. Es cuestionable prima facie porque convierte al intérprete en legislador. La norma que aplica —que crea, en realidad— no existe en sí misma, no rige en parte alguna; es una entelequia que surge por accesión y que incorpora selectivamente las ventajas de una norma y otra, con meticulosa exclusión de sus desventajas. El equilibrio interno de cada norma se quiebra; la norma que surge ex novo constituye un auténtico privilegio.

   El cúmulo —aun en su definición gramatical— es un exceso interpretativo, la fuente de un privilegio que no solo nunca estuvo, sino que va más allá de la mente del legislador; porque, si este hubiera querido acumular ventajas en favor del trabajador, podría y debería haberlo hecho a través de una legislación coherente, integral, directa y clara, que así las consagrara.

   Reitera en este sentido quien sentencia, que nuestro ordenamiento laboral en el artículo 18.4 de la Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y las Trabajadoras preceptúa, la teoría del conglobamiento, empero, esto debe entenderse, como la aplicación de la teoría del conglobamiento parcial o de inescindibilidad, la cual, tomando como fundamento lo expuesto en la transcripción precedentemente expuesta, conllevaría a que la norma a aplicar lo sería en su integridad como un todo inescindible pero sólo respecto a una institución.

   En otras palabras, o se aplica integralmente como un todo inescindible la Ley Orgánica del Trabajo (1997, aplicable ratione temporis al caso de autos en los años 2010 y 2011), así como el artículo 132 de la Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y las Trabajadoras (para la fracción de 2012), concordadamente con la doctrina jurisprudencial comentada; esto es, pago de utilidades con base en el salario promedio devengado en el año en que se generó el derecho, o se aplica integralmente como un todo inescindible la Convención Colectiva de Trabajo (Cláusula 17) utilidades de cien (100) días de salario básico.

   Es obvio, que al efectuar comparación entre ambos establecimientos normativos (LOT, LOTTT y CCT), es más favorable el contenido en la Convención Colectiva de Trabajo; pues establece que a pesar de calcularse a salario básico, concede mayor número de días por este concepto al trabajador beneficiario: 100 días de salario básico.

   De esta manera, resulta manifiestamente improcedente la pretensión del actor, por contrariar la tesis del conglobamiento que dispone el artículo 18.4 de la Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y las Trabajadoras (anteriormente contenido en similares términos en el artículo 59 de la Ley Orgánica del Trabajo, 1997). Así se decide.

   (ii) Del reclamo sobre las prestaciones sociales (antigüedad) y sus intereses

   Con base a un supuesto errado cálculo del salario aplicable al pago de las utilidades, natural fue para el ex trabajador, que al efectuar el cálculo de la prestación de antigüedad le arrojare una suma más elevada, pues, el demandante pretendió aplicar el criterio del cúmulo, opuesto a la teoría del conglobamiento, en el cual compara las cláusulas singulares de cada uno de los reglamentos (fuentes), y extrae de cada reglamento las cláusulas más favorables al trabajador, adicionándolas entre sí; resultando –como ya se expuso supra- una disciplina compuesta ecléctica formada, por así decir, por lo mejor de lo mejor de las singulares disposiciones (LOT, LOTTT y Convención Colectiva de Trabajo) más favorables al trabajador, escogidas de una y otra fuente, lo cual fue rechazado categóricamente por este Juzgado en el punto anterior. En efecto, siendo que las diferencias arrojadas en este concepto lo fueron con base a una postura de cálculo del actor manifiestamente errada, lo cual fue declarado improcedente, por vía de consecuencia, resulta improcedente también el reclamo de las diferencias originadas con ocasión a ello, en el concepto de prestaciones sociales (antigüedad) y sus intereses, la cual se observa de la hoja de liquidación de prestaciones sociales promovida por ambas partes, fue cancelada correctamente por la demandada. Así se decide.

   (iii) Del reclamo de las indemnizaciones con base al artículo 125 LOT (1997)

   Arguyó el demandante, que como quiera que el motivo de la finalización de la relación laboral fue el término de contrato y que existe reconocimiento del despido injustificado al pagar la indemnización contemplada en el artículo 92 LOTTT; sin embargo, la indemnización que debió pagársele era la contemplada en el artículo 125 LOT, ya que la convención colectiva se enmarca en dicha Ley, como aparece expresado en la cláusula décima octava del contrato de trabajo; que en este caso específico la norma aplicable y la más favorable es la del artículo 125 LOT y no el artículo 92 LOTTT.

   Pretende el actor que con base a la letra de la cláusula décima octava del contrato de trabajo, se aplique la Ley Orgánica del Trabajo (1997), para el pago de las indemnizaciones por despido y preaviso omitido; por ser más favorable que la indemnización del artículo 92 de la Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y las Trabajadoras. En este sentido, resulta obvio destacar, que para el momento de la firma del contrato de trabajo entre las partes (26/07/2010), ni se encontraba siquiera en discusión legislativa; ni tampoco remotamente se conocía el contenido de la nueva Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadoras, ni tampoco que se sancionaría, por lo que, la Ley vigente era la Ley Orgánica del Trabajo de 1997.

   Como quiera que a partir del 07 de mayo de 2012 fue publicado en Gaceta Oficial de la República el Decreto Presidencial Nº 8.938, del 30 de abril de 2012, contentivo de la nueva Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadoras, que derogó la hasta ese día la vigente Ley Orgánica del Trabajo (1997), a partir de ese momento este nuevo cuerpo de normas entró en vigencia, por lo que, con sujeción al hecho del despido producido el 23/11/2012 al ex trabajador de autos, era aplicable la LOTTT (2012) y no la LOT, derogada por la primera, por lo que yerra el actor al pretender que como aquella Ley estaba mencionada en el contrato de trabajo y –a su entender- era más favorable, debía aplicarse la indemnización del artículo 125 de la Ley derogada. Así las cosas, debe forzosamente quien suscribe declarar manifiestamente improcedente este reclamo. Así se decide.

   (iv) Del reclamo del concepto de vacaciones y bono vacacional

   Una vez revisada la pretensión del actor, destaca quien suscribe que el mismo indicó una suma total de días que demanda para éste; pero: (i) no indicó a qué periodos y/o fracciones se corresponden; (ii) no estableció a cuánto ascendían los conceptos de vacaciones por un lado; y bono vacacional por el otro; y (iii) tampoco manifestó por qué era incorrecto el salario tomado por la empresa en la hoja de liquidación, lo que naturalmente impide conocer a fondo su procedencia.

   Al respecto de este tipo de pretensiones, carentes de elementos que la permitan determinar, el Tribunal Supremo de Justicia en Sala de Casación Social, en su sentencia del 10 de mayo de 2000, bajo la ponencia del Magistrado Juan Rafael Perdomo, caso: J.B. y otros en contra de la empresa Telares Palo Grande, S.A.I.C.A., S.A.C.A., señaló:

   Respecto a la cuestión de aplicación del contrato colectivo es pertinente citar las afirmaciones a la Alzada, al sintetizar la controversia. En efecto, lee el Sentenciador, del libelo de demanda que los demandantes fueron despedidos “en fechas distintas” y que recibieron "una serie de letras de cambio, por valores distintos y a diferentes fechas de cobros".

   Tal indeterminación de la pretensión impide su procedencia, pues el Juez debe atenerse a lo alegado y probado en autos, y si el demandante no afirma en el libelo los hechos que fundamentan la pretensión, que en el caso específico consistirían en el monto adeudado, y la fecha de despido, ello no puede ser objeto de prueba y tampoco puede recaer decisión afirmando la existencia de un derecho que no ha sido cuantificado

   . (Cursivas, negrillas y subrayados).

   En este orden, una justa composición del litigio hace indispensable precisar previamente la naturaleza real de la pretensión ejercida que permita determinar con exactitud lo que en verdad constituye el thema decidendum, y cuya calificación jurídica corresponde a la soberana apreciación del juez, con independencia de la calificación que le fuere asignada por las partes, determinándola con base a la “causa de pedir “ y al “petitum” afirmados por la parte actora en el libelo, pues, el libelo determina lo que el actor quiere y pide según la constante doctrina y jurisprudencia procesal.

   Vale citar además a los autores J.M.A., J.L.G.C., A.M.R., S.B.V., en su obra: Derecho Jurisdiccional. Tirant lo blanch. Valencia, 2000. Tomo I, pág. 334, cuando expresan:

   "…El demandante puede fijar, primero, la clase de tutela jurisdiccional que pide (declaración, constitución o condena) y, después, el bien concreto que pide, mientras que el demandado puede admitir la petición allanándose a ella. El juez puede pronunciarse sólo sobre lo que se pide y queda vinculado por las admisiones hechas por el demandado.

   La causa de pedir son siempre hechos, acontecimientos de la vida que suceden en un momento en el tiempo y que tienen trascendencia jurídica, esto es, que son el supuesto de una norma que les atribuye consecuencias jurídicas. Esos hechos han de ser aportados en todo caso por el demandante, pues de lo contrario se estaría destruyendo uno de los pilares del principio dispositivo y con él de la autonomía de la voluntad y de la libertad de los particulares para ejercitar los derechos subjetivos que cada uno estima que le son propios..." (Cursivas añadidas).

   Así las cosas, ante lo ambigüedad y obscuridad de esta pretensión; con estricto apego al criterio jurisprudencial citado y que es acogido plenamente por este sentenciador, aunado al hecho de que consta en autos que este concepto fue pagado en la hoja de liquidación promovida por ambas partes, debe declararse forzosamente improcedente la pretensión de pago de diferencia por vacaciones esgrimida por el demandante y así se decide.

   En síntesis de todo lo anteriormente expuesto, al haber quedado determinado que todas y cada una de las pretensiones del actor han sido declaradas improcedentes, debe forzosamente este sentenciador tener que declarar sin lugar su pretensión contenida en la demanda, como en efecto lo hará en la dispositiva del presente fallo y así, por último, se decide.

3. DISPOSITIVA

   Por las razones precedentemente expuestas, este JUZGADO QUINTO DE PRIMERA INSTANCIA DE JUICIO DEL TRABAJO DEL CIRCUITO JUDICIAL LABORAL DEL ESTADO B.E.T.P.O., administrando justicia en nombre de la República Bolivariana Venezuela y por autoridad de la ley, declara: