Decisión nº 136 de Tribunal Quinto de Primera Instancia de Juicio del Trabajo. Extensión Puerto Ordaz de Bolivar (Extensión Puerto Ordaz), de 7 de Noviembre de 2011

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

PODER JUDICIAL

Juzgado Quinto de Primera Instancia de Juicio del Trabajo

de la Circunscripción Judicial del Estado B.E.P.O.

Puerto Ordaz, 07 de noviembre de 2011

Años: 200º y 152º

ASUNTO PRINCIPAL : FP11-L-2010-001049

ASUNTO : FP11-L-2010-001049

1. Narrativa

   1.1. De las partes y sus apoderados judiciales

   DEMANDANTE: Ciudadano J.A.V.B., venezolano, mayor de edad y titular de la Cédula de Identidad Nº 10.305.061;

   APODERADOS JUDICIALES DE LA PARTE ACTORA: Ciudadanos E.M., O.A.M., O.D.M., M.A. y NARLIBETH WASHINGTON, Abogados en ejercicio e inscritos en el Instituto de Previsión Social del Abogado bajo los Nº 26.539, 64.040, 36.495, 125.451 y 132.489 respectivamente;

   PARTE DEMANDADA: Empresa ELECTRIFICACION DEL CARONI, C. A. (EDELCA);

   APODERADO JUDICIAL DE LA PARTE DEMANDADA: Ciudadanos J.C., E.R., A.M., F.G., L.F., M.P. y LOANGGI RODRIGUEZ, Abogados en ejercicio e inscritos en el Instituto de Previsión Social del Abogado bajo los Nº 11.408, 64.497, 97.893, 107.020, 29.034, 124.870 y 125.622 respectivamente;

   MOTIVO: CALIFICACIÓN DE DESPIDO.

   1.2. De las actuaciones de las partes y del Tribunal

   En fecha 28 de octubre de 2010, es recibido en la Unidad de Recepción y Distribución de Documentos de la Coordinación Laboral del Estado B.E.P.O., demanda por calificación de despido, presentada por el ciudadano J.V., debidamente asistido por ciudadano L.R., Abogado en ejercicio e inscrito en el Instituto de Previsión Social del Abogado bajo el Nº 81.337, en contra de la empresa ELECTRIFICACIÓN DEL CARONÍ, C. A. (EDELCA).

   En fecha 29 de octubre de 2010 el Juzgado Primero de Primera Instancia de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado B.E.T.P.O. se reserva su admisión, de conformidad con el artículo 124 de la ley Orgánica del Trabajo y en fecha 03 de noviembre de 2010 admitió la pretensión contenida en la demanda, y convocó a la audiencia preliminar, iniciándose la misma por ante el Juzgado primero de Primera Instancia de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado B.E.T.P.O., en fecha 15 de abril de 2011, culminando el día 29 de abril de 2011, ordenándose en consecuencia la incorporación de las pruebas de las partes al expediente.

   En fecha 11 de mayo de 2011, el Tribunal Primero de Primera Instancia de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado B.E.P.O., deja constancia que la parte demandada de autos presentó escrito de contestación de la demanda dentro del lapso previsto en el artículo 135 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, remitiendo el presente expediente a la Unidad de Recepción y Distribución de Documentos en virtud de haber declarado concluida la audiencia preliminar; a los fines que se sirva distribuir entre los Juzgados de Primera Instancia de Juicio del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Bolívar, para su admisión y evacuación.

   En fecha 18 de mayo de 2011, este Juzgado Quinto de Primera Instancia de Juicio del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado B.E.T.P.O., le da entrada a la causa y en fecha 26 de mayo de 2011 admite las pruebas y fija oportunidad para la celebración de la audiencia de juicio para el día 30 de junio de 2011, habiéndose efectuado diferimiento de la audiencia de juicio para el día 29 de julio de 2011, 09 de septiembre de 2011 y 31 de octubre de 2011, respectivamente, por espera de las resultas de informes.

   Habiéndose realizado la audiencia de juicio, este Tribunal, siendo la oportunidad para dictar sentencia en esta causa y cumplidas las fases procesales de rigor, de conformidad con lo establecido en el artículo 159 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, procede a emitir su pronunciamiento con base a las siguientes consideraciones:

2. Motiva

   2.1. De los alegatos de la parte actora

   Alega que comenzó a prestar servicios desde el día 14 del mes de septiembre de 1992, en la sociedad mercantil ELECTRIFICACIÓN DEL CARONÍ, C. A. (EDELCA), como Operario Maquinista I, en la casa de máquinas II, departamento de operaciones adscrito a la Gerencia de Planta Guri (hoy Central Hidroeléctrica S.B.), el supervisor inmediato era el ciudadano R.V. y el Jefe de Departamento era el ciudadano F.B., donde este último se acogió al plan de jubilación de EDELCA y es sustituido inmediatamente por el ciudadano L.B.M., quien pasa a ser Jefe del Departamento, cabe destacar que estas personas hoy en día se encuentran disfrutando del beneficio de jubilación por años de servicio de EDELCA.

   Señaló que para el año de 1995, inició sus estudios con apoyo de sus supervisores y compañeros de trabajo, y que aún no teniendo nada que ver con el cargo que en su momento ostentaba y sin dejar de cumplir con sus obligaciones laborales (ROL DE GUARDIAS), para el año de 1998 recibió su título universitario de T.S.U. en Administración Industrial en el Instituto Universitario I.U.T.I.R.L.A., para el año de 1999, continuó con su crecimiento personal y es cuando inicio su carrera para obtener el título de Licenciado en Administración mención Recursos Materiales y Financieros en el convenio EDELCA y la Universidad S.R., culminando el año 2002.

   Alegó que para el año 2000, el Ing. F.M., Jefe del Departamento de Operaciones Guri, le brinda la oportunidad de trabajar en el área administrativa del departamento devengando un sueldo de Bs. 1.800, 00, en vista del excelente desempeño, para el año de 2004, pasó a formar parte del equipo de trabajo de la División de Planta Guri, a la disposición del Gerente Ing. Samis Salón, obteniendo el cargo de Coordinador de Procesos Administrativos devengando un sueldo de Bs. 3.140, 00.

   Alegó que para el año 2007, recibió la propuesta por parte del Lcdo. P.G., Gerente de la Dirección de Servicios para esa oportunidad, para formar parte de su equipo de trabajo tomando como compromiso atender las necesidades del Campamento Gurí en lo que a mantenimiento e infraestructura se refería, decidió luego de evaluar con su esposa e hijos una posibilidad de crecimiento laboral de acuerdo a la oportunidad que se le estaba presentado en su momento, sabiendo que tenia que sacrificar su familia por concepto de trabajo en algunas oportunidades, luego de haber conversado con el Ing. Samis Salomón, quien lo apoyo en todo momento, se iniciaron los tramites de transferencia. En marzo de 2007 comenzó una nueva etapa laboral pero esta vez como Jefe de Sección de Gurí del Departamento de Operaciones y Mantenimiento de Infraestructura (OMI) que actualmente se denomina Mantenimiento de Infraestructura Gurí (MIG), adscrito a la División de Logística, devengando un sueldo de Bs. 7.000,00, para el año de 2008 pasó a ocupar el cargo de Jefe de Departamento de Mantenimiento de Infraestructura Gurí, para el mismo año 2008 pero en el mes de mayo es transferido a la Zona Geográfica Macagua, al Departamento de Mantenimiento de Infraestructura Macagua, Adscrito a la División de Logística, con el cargo de Jefe de Infraestructura Macagua, devengando un sueldo de Bs. 10.500, 00.

   Alega que para el día 05 de febrero de 2010, la Ing. A.C.G. de la División de Logística y el Lic. Hermes Rodrigues Gerente de la Dirección de Servicios reunidos en Macagua le informaron de manera verbal que por instrucciones del Presidente de EDELCA Ing. I.G. estaba suspendido del cargo y fue designado en su lugar el Ing. Yifri Fernández por tiempo indeterminado, destacando que esta sanción se le impuso sin garantizarle los derechos neutros a los que hace referencia el artículo 49 de la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela, vale decir ni alegar, ni promover pruebas a su favor.

   Alega que para la fecha 22 de octubre de 2010, siendo las 8:15 a. m. la Ing. C.M., Gerente de Recursos Humanos, acompañada de una Abogada de la empresa EDELCA, irrumpió en la oficina que ocupaba después de la suspensión que fue objeto y que comprendió el desalojo de l oficina regional y la asignación de un pequeño espacio al que fue confinado, informándole de manera verbal que estaban prescindiendo de sus servicios por la comisión de actos irregulares en el desempeño de su cargo y que firmara la renuncia, por lo que respetuosamente ante el atropello que fue objeto, le informó en tono firme y cortés que no firmaba la renuncia porque no estaba de acuerdo con la decisión que se estaba tomando, alegando la referida ciudadana que no había respondido a una auditoria y que la decisión era irrevocable, en ese momento al Ing. C.M. se comunicó con dos trabajadores de la empresa a quien constriñó para que fueren testigos del acto, así como sirvieran de prueba que se había negado a firmar, acto seguido se dirigió a la oficina de la Ing. A.C.G. de la División de Logística, su Superior Inmediato para notificarle lo que estaba sucediendo e informándole que ella no sabía nada de lo que estaba sucediendo, en ese momento interrumpió de manera abrupta y poco amable una comisión de seguridad de la empresa para retirarlo de las instalaciones a la fuerza, porque según su dicho ya no pertenecía a la empresa, acotando estos últimos funcionarios que cumplían instrucciones de la Ing. C.M.G.d.R.H., informándole a la Ing. A.C. que ella se hacia responsable y que se marcharan de las oficinas, luego se retiró de las instalaciones de la empresa y cuando llego a la alcabala principal de Macagua no pudo abrir con su ficha porque ya la habían desactivado.

   Destacó que durante su estadía en la empresa mantuvo una hoja limpia de trabajo, vale decir, jamás fue objeto de medidas disciplinarias ni leves de parte de sus supervisores y las evaluaciones de desempeño que le realizaron sus resultados fueron excelentes, también manifestó que jamás le fue abierto un Expediente Administrativo con miras a imponerle sanciones. Por lo que desconoce cuales son las motivaciones de Ley para que se proceda a despedirlo sin justa causa.

   Asimismo, alegó que sus funciones dentro de la estructura se circunscriben a planificar y evaluar los servicios de operación y mantenimiento e inspeccionar los contratos de obra asociados a parte de la infraestructura de la empresa, con el propósito de garantizar su adecuación, preservación, uso y óptimo funcionamiento, de acuerdo a los estándares de calidad de la empresa y siguiendo lineamientos del gerente de la división de logística. De igual manera, detectar necesidades actuales y futuras de servicios, de operación y mantenimientos de instalaciones e infraestructuras. Elaborar el presupuesto y el plan operativo anual del departamento. Programar los servicios de operación y mantenimiento de infraestructuras. Supervisar las actividades de operación y mantenimiento en las instalaciones e infraestructuras ubicadas en las diferentes zonas de operación de la empresa, con recursos internos o contratados. Validar, conjuntamente con el departamento de ingeniería de proyectos de infraestructura, las especificaciones técnicas para contratar los servicios de operación y mantenimiento de infraestructura. Coordinar y formalizar la asignación de viviendas pertenecientes a los campamentos de CVG EDELCA, previa aprobación de las instancias correspondientes.

   Alega que en este sentido dispone el artículo 47 Ley Orgánica del Trabajo que la determinación de un trabajador como de dirección a de confianza debe orientarse conforme a las funciones y actividades que este desarrolla, como del cargo que ejerce, y que de manera explicita aparecen enunciados en las referidas normas, siendo lo resaltante para tal determinación estudiar las actividades que despliegan y que se puedan catalogar como propias de empleados de dirección o trabajadores de confianza, en tal sentido tal categorización, sin duda alguna obedece a una situación de hecho, más no de derecho.

   Alega que en el caso que nos ocupa estamos evidentemente en presencia de un trabajador de confianza, lo cual no puede confundiese con un empleado de dirección y menos darle el mismo trato jurídico que pretenden otorgarle acomodaticiamente la empresa a trabajadores al indicarle que pertenecen a la nómina ejecutiva. Que en este orden de ideas es pertinente acotar que al ser catalogado como empleado de confianza y –no de dirección- le protege la estabilidad relativa o impropia descrita ex artículo 112 Ley Orgánica del Trabajo en relación al artículo 89 cardinales 2, 4, 5 y 93 Constitucional, siendo ineludible para que ocurra el despido, la existencia de una causal que 10 justifique, amén de la existencia de un procedimiento administrativo previo donde se garantice el debido proceso ex artículo 49.1 Carta Política de 1999, lo cual fue omitido ex profeso por la Gerencia de Recursos Humanos de la empresa, lo que califica el despido como injustificado y da lugar a la reclamación sub lite.

   En consecuencia solicita, que: 1.- Se califique de injustificado el despido; 2.- Que se le reenganche a su puesto de trabajo como Jefe de Departamento de Mantenimiento de Infraestructura Macagua, adscrito a la División de Logística, devengando un sueldo de 10.500,00 0 el asignado para la fecha efectiva de su reincorporación; 3.- Pago de salarios caídos a partir del 22/10/2010 y hasta la definitiva reincorporación, incluyéndose los beneficios laborales legales o contractuales que dejó de percibir, motivado a la injusta e ilegal medida adoptada; y 4.- Demandó la indexación o corrección monetaria de los conceptos supra indicados.

   2.2. De los alegatos de la demandada

   Alegó que en fecha 22 de octubre de 2010, el ciudadano J.A.V.B. fue despedido por la sociedad mercantil ELECTRIFICACIÓN DEL CARONÍ, C. A. (EDELCA). Posteriormente, en fecha 28 de octubre de 2010, el demandante solicitó el reenganche y pago de los salarios caídos.

   Alegó que en fecha 29 de octubre de 2010 la sociedad mercantil ELECTRIFICACIÓN DEL CARONÍ, C. A. (EDELCA) participó el despido del prenombrado trabajador al Juzgado de Primera Instancia del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Bolívar, cabe destacar que el demandante se desempeñaba como Coordinador de Apoyo Técnico Administrativo, con el rango de Jefe de Departamento. No obstante, el demandante en evidente violación a sus deberes y obligaciones incurrió en irregularidades administrativas que tipifican el Delito de Peculado de Uso previsto en la Ley Orgánica de la Contraloría General de la República y la Ley Contra la Corrupción.

   Señaló que en consecuencia que el actor no actuó debidamente aprovechándose del cargo que ejercía para obtener algún provecho, es por lo que el mismo, cometió una falta grave a las obligaciones que le impone la relacion de trabajo y actuó con falta de probidad por lo que la sociedad mercantil ELECTRIFICACIÓN DEL CARONÍ, C. A. (EDELCA), procedió a despedir al actor en forma injustificada, de acuerdo a lo establecido en los literales a) e i) del artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo.

   Señaló que la conducta desplegada por el demandante constituye una falta grave a las obligaciones que le impone la relacion de trabajo, toda vez que no prestó el servicio en las condiciones pactadas, al excederse y aprovecharse del cargo ejercido, incurriendo con su actuar en el tipo delictivo tipificado como Peculado de Uso de acuerdo con lo determinado en el informe de Auditoria GAI-144/2010, practicada a las actividades del Departamento de Mantenimiento de Infraestructura Macagua, que arrojó como conclusión que el ciudadano J.V., autorizó gastos en celebraciones y agasajos sin razones que lo justifiquen y utilizó bienes de la empresa para fines de orden particular, lo que ciertamente constituye una falta grave a las obligaciones que le impone la relación de trabajo que existió entre el demandante y la sociedad mercantil ELECTRIFICACIÓN DEL CARONÍ, C. A. (EDELCA), lo cual consta en Informe de Auditoría que cursa con la participación del despido, hecha oportunamente.

   Señaló finalmente y tal como se desprende de las actas, que la sociedad mercantil ELECTRIFICACIÓN DEL CARONÍ, C. A. (EDELCA), cumplió oportunamente con la carga de participar en fecha 29 de octubre de 2010 ante los Tribunales Laborales competentes el despido justificado del cual fue objeto el ciudadano J.V., cumpliendo de esta manera lo dispuesto en el artículo 187 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo.

   Alegó que niega, rechaza y contradice que el ciudadano J.V., hubiere desempeñado el cargo de Jefe de Departamento de Mantenimientote Infraestructura Macagua, lo cierto es que se desempeñaba como Coordinador de Apoyo Técnico Administrativo, con rango de Jefe del Departamento de Mantenimiento de Infraestructura Macagua, habiendo ingresado a la misma el día 14/09/1992, como Operario Maquinista I.

   Alegó que es cierto que el demandante devengaba como último salario la cantidad de Bs. 10.500,00.

   Alegó que niega, rechaza y contradice que en fecha 05/02/2010, el demandante hubiere sido informado de alguna suspensión de su cargo, en consecuencia, que no se haya garantizado los derechos establecidos en el artículo 49 de la constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela.

   Alegó que es cierto que en fecha 22/10/2010, el demandante fue notificado de su despido por la Gerente de Recursos Humanos de EDELCA, ante dos testigos presenciales, por haberse negado este a recibir la notificación. Es igual cierto y así lo hizo conocer el demandante en su escrito libelar y por lo tanto admitió que en momento de su notificación, se le indico que el motivo de la terminación de sus servicios obedecía al resultado de una Auditoría efectuada a su gestión, arrojando una serie de irregularidades en ejercicio de su cargo. En consecuencia, alega que es falso e incurre de contradicción el demandante cuando expresó desconocer cuales eran las motivaciones de Ley para procederlo a despedirlo sin justa causa.

   Alegó que niega, rechaza y contradice que a los efectos de la notificación del despido, se haya constreñido a dos trabajadores para que fueran testigos de la aludida notificación.

   Alegó que niega, rechaza y contradice que mientras el demandante se encontraba notificado a su superior inmediato, se hubiere presentado abruptamente una comisión de seguridad de la empresa para retirarlo a la fuerza de las instalaciones de la misma, por las instrucciones de la Ing. C.M..

   Alegó que es falso que el demandante haya sido sometido a dos injustas sanciones por parte de EDELCA en un mismo año por los mismos hechos, lo cierto e que efectuada la averiguación administrativa (Auditoría), que arrojó una serie de irregularidades en las que incurrió el demandante, se aplicó como medida disciplinaria el despido, de acuerdo con lo establecido en el artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo.

   Alegó que niega, rechaza y contradice que el Ministro del Poder Popular de Energía Eléctrica giró instrucciones a las empresas del sector eléctrico incluida EDELCA, mediante oficio Nº MPPEE-DM-181/2010, de prohibición de movimientos de personal, ya que el despido del demandante constituyó un lamentable caso de usurpación de funciones, y que ello sea evidencia de lo injustificado de su despido. Lo cierto es que el despido del demandante, se debió a una decisión derivada de una averiguación de Auditoría que arrojó como resultado la ocurrencia de irregularidades en el ejercicio del cargo por parte del actor, irregularidades que quedan tipificadas como ilícito, previstas en la Ley Orgánica de la Contraloría General de la República y en la Ley Contra la Corrupción “peculado de uso”, situación que una sana administración no puede permitir, máxime a tratarse de EDELCA de una de las empresas del Estado venezolano.

   Alegó que es cierto que las funciones del cargo de Coordinador de Apoyo Técnico Administrativo con rango de Jefe de Departamento de Mantenimiento de Infraestructura Macagua son las que cita en su libelo de demanda. De la descripción literal se desprende que el demandante entre otras funciones supervisaba actividades de operación y mantenimiento de instalaciones e infraestructuras con recursos internos, contratados o contrataba servicios de operación y mantenimiento de infraestructura incluyendo las viviendas del campamento EDELCA, de lo que se evidencia que entre sus actividades rutinarias, el demandante contrataba y negociaba proveedores en representación de la empresa, lo cual es prueba fehaciente del carácter de empleado de dirección, de conformidad con lo previsto en las normas legales.

   Alegó que no es cierto que el demandado se encuentre protegido por alguna supuesta estabilidad, en consecuencia niega, rechaza y contradice que en su caso resulte aplicable el dispositivo contenido en el artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo. En este sentido es falso que el demandante deba considerarse como un empleado de confianza y no de dirección y que el trato jurídico que se haya dado en el presente caso sea acomodaticia. Que igualmente incierto que como empleado de confianza y no de dirección como pretende, se encuentre amparado por alguna presunta estabilidad en el trabajo, que se hubiere omitido ex profeso un procedimiento administrativo previo y que no hubiere garantizado el debido proceso de acuerdo alo dispuesto en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

   Alegó que es incierta la afirmación del demandante en cuanto a que su condición no era la de un trabajador de dirección, alegando en su favor que este tipo de empleados son sólo los que intervienen en la toma de decisiones, que determinen el logro de la empresa, pueden representarla u obligarla frente a los demás trabajadores, al verificar las descripciones del cargo acompañada con la participación del despido, se evidencia que el ciudadano J.V., tenia bajo supervisión directa a 6 empleados y supervisados indirecto 26 cargos. En consecuencia, es falso que el demandante no hubiere participado en la toma de decisiones de la empresa, que sólo hubiere ejecutado actos administrativos para cumplir ordenes, objetivos y políticas, que en su condición de Coordinador de Apoyo Técnico Administrativo, con el rango en Jefe de Departamento no hubiere dispuesto, o comprado bienes de la empresa, así como que no hubiere contratado o despedido personal o que no hubiere representado y comprometido a la empresa frente a terceros, de tal forma que el demandante sí debe de ser catalogado como empleado de dirección así como empleado de confianza porque ambas condiciones personales no son excluyentes.

   Alegó que niega, rechaza y contradice que el demandante tenga derecho a reenganche y pago de los salarios caídos, toda vez que el motivo del cese de sus labores obedeció al despido justificado que la empresa EDELCA efectuó el día 22 de octubre de 2010, y que participó en forma oportuna al Tribunal Competente.

   Alegó que niega, rechaza y contradice que el demandante tenga derecho al pago de los salarios caídos y a alguna supuesta indexación o corrección monetaria.

   2.3. De los fundamentos de la decisión

   De un análisis de los autos que conforman el expediente, puede observar este Juzgador los términos en que quedó planteada la controversia, en este sentido se observa que la pretensión de la parte actora radica en que se califique como injustificado el despido hecho por la empresa demandada, y que por cuanto el cargo de Jefe del Departamento de Mantenimiento es de confianza más no de dirección es procedente –a su decir- la estabilidad laboral prevista en el artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo, primer aparte, el cual dispone: “Los trabajadores permanentes que no sean de dirección y que tengan más de tres (3) meses al servicio de un patrono, no podrán ser despedidos sin justa causa”, por lo cual solicita su reenganche y pago de salarios caídos.

   Por su parte, la demandada manifestó en su contestación que el despido efectuado al trabajador obedeció a una causa justificada, de conformidad con lo establecido en el artículo 102, literal f) de la Ley Orgánica del Trabajo; por lo cual solicita se declare sin lugar la pretensión contenida en la demanda y se califique el despido como justificado, rechazó además que el actor fuera un empleado de confianza, toda vez que era de dirección y no se encontraba amparado por la estabilidad aludida en el artículo 112 ejusdem.

   Expresado lo anterior, corresponde en primer lugar a este sentenciador determinar si el actor desempeñaba un cargo de dirección o de confianza. De determinarse que el actor era un empleado de confianza, por tanto, no goza de estabilidad en los términos del artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo; tendría que declararse sin lugar la pretensión contenida en la demanda. Pero, si resulta evidenciado que el actor era un empleado de confianza, corresponderá a quien suscribe calificar el despido como justificado o no; y de resultar injustificado el mismo, deberá declararse con lugar la pretensión contenida en la demanda, con todas las indicaciones accesorias que tal determinación se deriven y así, se establece.

   Para efectuar estas determinaciones, corresponde ahora entrar a revisar el material probatorio existente en el expediente, para que posteriormente pueda este sentenciador emitir un pronunciamiento de fondo. Veamos:

   Pruebas de la parte actora:

   En su escrito de promoción de pruebas, la demandante promovió un conjunto de medios, de los cuales, en la oportunidad de celebrarse la audiencia de juicio, se evacuaron los siguientes:

   1) Pruebas Documentales marcadas con las letras A la letra D cursantes a los folios 07, 08 y 10, y 90 al 98 de la primera pieza del expediente, la parte demandada manifestó desconocer las documentales contenidas en los folios 90, 92, 93, 94, 95, 96 y 98 respectivamente, porque no son emanados de su representada y la parte demandante hizo valer el contenido de las mismas.

   Al folio 07, 08 y 10 de la primera pieza del expediente, cursa C.d.T., Ficha del Trabajador y Listín de Pago Mensual del 01/08/2010 al 31/08/2010, emanados de la empresa demandada. Como quiera que en la oportunidad de celebrarse la Audiencia de Juicio, la parte demandada no desconociera tales documentos, este Tribunal les otorga valor probatorio de conformidad con lo dispuesto en el artículo 78 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. De estas documentales se evidencia que el actor se desempeñaba como trabajador de la empresa demandada desde el 14/09/1992, que para la fecha de expedición de de esa constancia (13/09/2010) como Jefe del Departamento de Mantenimiento de Infraestructura de Macagua, devengando un ingreso promedio mensual de Bs. 13.425,16 y así se decide.

   A los folios 90, 92, 93, 94, 95, 96 y 98 de la primera pieza del expediente, cursan pruebas documentales que fueron desconocidas por la representación judicial de la empresa demandada. Sobre el desconocimiento de tales instrumentos, la parte actora insistió en su valor probatorio, no obstante ello, se observa que la simple insistencia en la validez de los mismos no era el mecanismo procesal idóneo para darle valor a las instrumentales impugnadas, motivo por el cual este Tribunal no las valora y así se decide.

   Al folio 91 de la primera pieza del expediente cursa acta levantada por y en la sede de la empresa demandada, fechada 22/10/2010, mediante la cual comunican al actor su despido como Coordinador de Apoyo Técnico Administrativo de dicha empresa. Como quiera que esta documental no fue desconocida por la demandada en la Audiencia de Juicio, este Tribunal le otorga valor probatorio de conformidad con lo establecido en el artículo 78 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. De la referida documental se evidencia que la empresa demandada en fecha 22/10/2010, comunicó al actor su despido como Coordinador de Apoyo Técnico Administrativo; y como quiera que el mismo se negó a recibir la carta de despido, procedió a levantar esa acta a modo de constancia de tal situación y así, se decide.

   2) Pruebas de Informes dirigidas al INSTITUTO VENEZOLANO DE LOS SEGUROS SOCIALES (IVSS) y BANAVIH, el Tribunal dejó constancia que se recibieron sus resultas de los oficios Nº 5J/421/2011 y 5J/423/2011, respectivamente; los cuales cursan a los folios 166 al 167 y 190 al 194 de la segunda pieza del expediente, la parte demandada no hizo observación alguna a este medio de prueba.

   A los folios 166 al 168 de la segunda pieza del expediente, cursa respuesta del informe solicitado al Instituto Venezolano de los Seguros Sociales, en la cual informa sobre el estatus actual del actor en dicho organismo. A criterio de quien decide, tal medio de prueba no aporta nada a la solución de la controversia, motivo por el cual no lo valora y lo desecha de este análisis y así, se decide.

   A los folios 190 al 194 de la segunda pieza del expediente, cursa respuesta del informe solicitado al Banco Nacional de Vivienda y Hábitat, en la cual informa sobre el estatus actual del actor en dicho organismo. A criterio de quien decide, tal medio de prueba no aporta nada a la solución de la controversia, motivo por el cual no lo valora y lo desecha de este análisis y así, se decide.

   3) Prueba de exhibición referida a que la demandada exhiba las siguientes documentales: indicados en los literales A), B), C), D), F), 3) y 4) del Capitulo III de su escrito de promoción de pruebas ubicados en los folios 82 al 87 de la primera pieza del expediente, el Tribunal dejó constancia que la demandada no exhibió las contentivas en los literales A), B), C), D) y 3) ya que no se encuentra en poder de su representada, la parte demandante solicitó que se aplique la consecuencia de la no exhibición contenida en el articulo 82 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, así mismo la parte demandada manifestó que en cuanto a los documentos identificados B), C9 y D) no se acompañó copia de los mismos y que del número 3) el mismo no se encuentra en vigor. En la misma manera la demandada exhibió las contenidas en los literales F) y 4) las cuales se encuentran insertas en el expediente del folio 21 al 44 de la segunda pieza del expediente.

   La parte actora requirió la exhibición por parte de la demandada, de las documentales siguientes: la que identificó con la letra (A) relativa a una comunicación signada MPPEE-DM 181/2010 suscrita por el Ministro del Poder Popular para le Energía Eléctrica y Presidente de Corpoelec; la identificada con la letra (B) relativa a comunicaciones fechadas 15, 22, 28 de enero y 19 de marzo de 2010, denominadas MPPEE-DM 151/2010 y S/N respectivamente, suscrita por el Ministro del Poder Popular para le Energía Eléctrica y Presidente de Corpoelec; la identificada con la letra (C) relativa a comunicación fechada 07/06/2010 N° PRE-062/2010 por del Ministro del Poder Popular para le Energía Eléctrica y Presidente de Corpoelec; la documental que identificó en el aparte (D) de su escrito de promoción de pruebas, relativo a la “…constancia de haberle dado cumplimiento a las instrucciones descritas en el caso del despido injustificado proferido…” y la documental que identificó (3) referida al punto de cuenta al Presidente de Corpoelec y Ministro del Poder Popular para le Energía Eléctrica, donde se aprueba el plan de beneficios al personal ejecutivo. En la Audiencia de Juicio, la parte demandada no exhibió las citadas documentales; no obstante, observa quien decide, que luego de analizar el contenido de lo que presuntamente contenían tales documentales, se evidenció que tales probanzas no aportan nada a la solución de la controversia, motivo por el cual este sentenciador no las valora y las desecha de este análisis y así, se decide.

   También requirió la parte actora la exhibición por parte de la demandada, del documento que señaló en el punto (F) de su escrito de promoción de pruebas, instrumento según el cual la empresa decide poner fin injustificadamente a la relación de trabajo y donde aducen como causal de despido, las instrucciones que extendió el Presidente de EDELCA; y la identificada (4) relativa a la constancia de haber dado cumplimiento a la normativa descrita, soportada en el punto de cuenta. Compelida la demandada a la exhibición de estas documentales, manifestó en la Audiencia de Juicio que exhibía las mismas, siendo que éstas se encontraban a los folios 21 al 44 de la segunda pieza del expediente. En tal sentido, este Tribunal le otorga valor probatorio al indicado medio de prueba, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 81 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo.

   De las documentales exhibidas se evidencia que las mismas se corresponden con la copia certificada expedida por la Coordinadora de Secretaría de este Circuito del Trabajo en fecha 04/05/2011, de la participación de despido contenida en el asunto FR11-L-2010-000057, presentada en fecha 29/10/2010, por la empresa ELECTRIFICACIÓN DEL CARONÍ, C. A. (EDELCA) respecto del actor, ciudadano J.A.V.B.. Al folio 29 de esa segunda pieza, inserta en las referidas copias certificadas se evidencia la carta de despido fechada 22/10/2010 dirigida al actor y firmada por la Gerente (E) de Recursos Humanos, Ing. C.M., al folio 30, el acta de fecha 22/10/2010 previamente valorada en este análisis, de la que se desprende que la empresa demandada en fecha 22/10/2010, comunicó al actor su despido como Coordinador de Apoyo Técnico Administrativo; y como quiera que el mismo se negó a recibir la carta de despido, procedió a levantar esa acta a modo de constancia de tal situación. También se desprende de esas copias certificadas exhibidas, que a los folios 32 al 36 se encuentra un manual de descripción del cargo de Jefe de Departamento de Mantenimiento de Infraestructura Macagua, en la cual se evidencia la misión del cargo, relaciones, perfil, dimensiones, responsabilidad del cargo, autoridad y autonomía, roles y exposición a situaciones riesgosas, teniéndose como éstas la descripción del cargo que desempeñaba el actor en la empresa y del cual fue despedido en fecha 22/10/2010 y así, se decide.

   Pruebas de la parte demandada:

   La demandada no promovió pruebas en la oportunidad correspondiente.

   Valoradas como han sido las pruebas aportadas al proceso y establecido los términos de la controversia, seguidamente pasa este sentenciador a motivar el dispositivo dictado en fecha 31 de octubre de 2011, en la audiencia de juicio que a tal fin se celebró. Partiendo en primer termino de la doctrina de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia cuando pasa a señalar expresamente las condiciones que deben considerarse para que un trabajador pueda ser catalogado como un trabajador de confianza y en consecuencia éste goce de la estabilidad laboral prevista en el artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo, verificando las diferencias que existen entre esta categoría de trabajadores y los denominados trabajadores de dirección, los cuales están fuera del ámbito de aplicación de dicha norma adjetiva laboral.

   Así pues, tenemos que ha sido doctrina pacifica y reiterada de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, el criterio contenido en la sentencia Nº 1870, de fecha 25/11/2008, caso: M.d.C.M. de Lucena contra la sociedad mercantil Centro Clínico La Isabelica, C. A., en la cual se estableció:

   La Ley Orgánica del Trabajo establece que un empleado de dirección es aquel que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte en sus funciones -artículo 42-. De este modo, para que un trabajador pueda ser calificado de dirección es necesario que cumpla con una cualquiera de estas tres condiciones, a saber, que intervenga en las decisiones u orientaciones de la empresa; o que tenga el carácter de representante del patrono ante otros trabajadores o terceros; o que pueda sustituir, en todo o en parte, al patrono.

   En ese mismo orden, el artículo 47 eiusdem dispone que la calificación de un trabajador como de dirección, confianza, inspección o vigilancia, dependerá de la naturaleza real de los servicios prestados, independientemente de la denominación que haya sido convenida por las partes o de la que unilateralmente hubiese establecido el patrono. Así pues, la calificación de un empleado como de dirección dependerá siempre de la naturaleza real de los servicios prestados, antes que de la denominación que acuerden las partes para el cargo ocupado o que unilateralmente imponga el empleador. Ello en aplicación de los principios de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador y de primacía de la realidad sobre las apariencias formales.

   Es evidente que por la intervención decisiva en el resultado económico de la empresa o en el cumplimiento de sus fines de producción, los empleados de dirección se encuentran de tal manera ligados a la figura del empleador, que llegan a confundirse con él o a sustituirlo en la expresión de voluntad.

   Para que un trabajador pueda ser calificado como empleado de dirección, debe quedar claro que éste participa en la toma de decisiones y no sólo ejecuta y realiza los actos necesarios para cumplir con las órdenes, objetivos y políticas que han sido determinadas previamente por el patrono y los verdaderos empleados de dirección.

   Cuando el empleado de dirección representa al patrono frente a terceros o frente a los demás trabajadores, debe entenderse que tal acto de representación es resultado de las apreciaciones y decisiones que él ha tomado o en cuya toma participó, y no que actúa como un mero mandatario; pues, si bien la condición de empleado de dirección implica un mandato del patrono, aun tácito, no necesariamente todo mandato implica que detrás del mismo subyace la condición de empleado de dirección.

   En el caso de autos, constituye un hecho no controvertido que los servicios prestados por la actora consistían en ejecutar las decisiones de la Junta Directiva, informar a ésta de la situación financiera de la empresa, velar por el registro contable de todas las transacciones de la institución, controlar la facturación de la empresa, controlar y recuperar la cartera de crédito, darle seguimiento a los convenios establecidos por la Junta Directiva con empresas de seguros y administradoras de salud, emitir y revisar las órdenes de compra y de trabajo, controlar los activos fijos de la institución, efectuar los inventarios de medicamentos y material médico-quirúrgico en las diferentes áreas de la clínica, mantener la imagen corporativa del equipo administrativo, velar por el buen funcionamiento de los sistemas operativo (SICLHOS) y contable (SAGA), atender los requerimientos de los médicos-socios y controlar los pagos de las obligaciones contraídas por la empresa.

   Así las cosas es evidente que la demandante no tomaba decisiones de administración ni de disposición y tampoco representaba ni sustituía al patrono; pues sus funciones eran absolutamente de ejecución de las decisiones tomadas por la dirección administrativa de la empresa, y de realización de trámites administrativos ordinarios.

   Por las razones anteriores, concluye la Sala que la actora no puede ser considerada como una empleada de dirección. De allí que no podía ser despedida sin causa justa

   (Cursivas y negrillas añadidas).

   Más recientemente, con el mismo sentido y orientación de la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, en la sentencia Nº 409, de fecha 17/05/2010, caso: Hoegl A.P. en revisión constitucional, en la cual se estableció:

   “Finalmente, observa la Sala que el solicitante en revisión alegó que en la decisión impugnada se desconoció la propia doctrina de la Sala de Casación Social respecto a “…la definición del empleado de Dirección contenida en el artículo 42 de la Ley Orgánica del Trabajo…”, pues “…existe una PRESUNCIÓN IURIS TANTUM de que todo trabajador esta (sic) vinculado con su patrono mediante una relación de trabajo ordinaria, por tanto resulta indispensable probar que de conformidad con la naturaleza de las funciones ejercidas, se dan los caracteres de la excepción; y al no haber probado la empresa nada de ello (…), no podría jamás resultar gananciosa en aquel juicio, como (…) resultó…”.

   En tal sentido, es preciso señalar que el artículo 42 de la Ley Orgánica del Trabajo, define al empleado de dirección, como aquél que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones.

   Por su parte, el artículo 47 eiusdem dispone que la calificación de un trabajador como dirección, confianza, inspección o vigilancia, dependerá de la naturaleza real de los servicios prestados, independientemente de la denominación que haya sido convenida por las partes o de la que unilateralmente hubiese establecido el patrono.

   En este sentido, la Sala de Casación Social, en la sentencia núm. 542 de 18 de diciembre de 2000, (caso: J.R.F.A., contra I.B.M. de Venezuela, S.A.), interpretó el alcance del artículo 42 mencionado, que define lo que se entiende por empleado de dirección, de la siguiente manera:

   La definición de empleado de dirección contenida en el artículo 42 de la Ley Orgánica del Trabajo es de naturaleza genérica y los criterios en ella mencionados son meramente orientadores para determinar cuáles trabajadores están incluidos en dicha categoría, dependiendo siempre, la calificación de un empleado como de dirección de la naturaleza real de los servicios prestados, antes que de la denominación que acuerden las partes para el cargo ocupado o que unilateralmente imponga el empleador. Ello en aplicación de los principios de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador y de primacía del contrato realidad, contenidos en los artículos 3° y 47 de la Ley Orgánica del Trabajo, respectivamente.

   Así, pues, los empleados de dirección conforman una categoría que no disfruta de algunos beneficios que si son percibidos por la mayor parte de los trabajadores, y visto que uno de los principios que informa la Ley Orgánica del Trabajo vigente es el de proporcionar estabilidad al mayor número de trabajadores, debe considerarse que la condición de empleado de dirección es de carácter excepcional y por tanto restringida; en este sentido, la noción de empleado de dirección es aplicable únicamente a los altos ejecutivos o gerentes de las empresas, que participan en lo que se conoce como “las grandes decisiones”, es decir, en la planificación de la estrategia de producción, en la selección, contratación, remuneración o movimiento de personal, en la representación de la empresa y en la realización de actos de disposición de su patrimonio.

   (Omissis)

   Es evidente que por la intervención decisiva en el resultado económico de la empresa o en el cumplimiento de sus fines de producción, los empleados de dirección se encuentran de tal manera ligados a la figura del empleador, que llegan a confundirse con él o a sustituirlo en la expresión de voluntad.

   Para que un trabajador pueda ser calificado como empleado de dirección, debe quedar claro que éste participa en la toma de decisiones y no sólo ejecuta y realiza los actos administrativos necesarios para cumplir con las órdenes, objetivos y políticas que han sido determinadas previamente por el patrono y los verdaderos empleados de dirección.

   Cuando el empleado de dirección representa al patrono frente a terceros o frente a los demás trabajadores, debe entenderse que tal acto de representación es resultado de las apreciaciones y decisiones que él ha tomado o en cuya toma participó, y no que actúa como un mero mandatario; pues, si bien la condición de empleado de dirección implica un mandato del patrono, aun tácito, no necesariamente todo mandato implica que detrás del mismo subyace la condición de empleado de dirección

   (Resaltado de la Sala).

   En efecto, de la jurisprudencia transcrita supra, se colige que, para la calificación de un trabajador como empleado de dirección deben adminicularse las funciones, actividades y atribuciones que legalmente definen al mismo, con las que efectivamente el trabajador desarrolla, independientemente de la denominación del cargo o puesto de trabajo, toda vez, que será en definitiva la naturaleza real del servicio prestado, lo que determine la condición de dichos trabajadores y no la calificación que convencional o unilateralmente se le confiera; ello, en aplicación del principio de primacía de la realidad sobre las formas o apariencias, contenido en el artículo 89 Constitucional.

   De lo expuesto, se colige que para calificar a un trabajador como empleado de dirección es necesario alegar y demostrar oportunamente que cumple una serie de actividades, en nombre y representación del patrono, que derivan en que se confunda con éste, sustituyéndolo en todo o en parte ante terceros y subalternos, no bastando para concluir en tal calificación que la denominación del cargo sea gerencial.

   Siendo ello así, estima esta Sala que el fallo impugnado, ciertamente, se apartó sin motivación alguna de la propia jurisprudencia de la Sala de Casación Social al declarar al hoy solicitante de revisión excluido del régimen de estabilidad laboral por el solo hecho de ser gerente, sin trascender a la labor desempeñada por el trabajador y al análisis de las condiciones establecidas en su propia doctrina sobre la materia, trasgrediendo con tal actuación el principio de primacía de la realidad sobre las formas o apariencias establecido en el artículo 89 Constitucional”. (Cursivas y negrillas añadidas).

   De los criterios jurisprudenciales trascritos, se evidencia que conforme a lo dispuesto en la Ley Orgánica del Trabajo; un empleado de dirección es aquel que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte en sus funciones (ex artículo 42). De este modo, para que un trabajador pueda ser calificado de dirección es necesario que cumpla con una cualquiera de estas tres condiciones, a saber, que intervenga en las decisiones u orientaciones de la empresa; o que tenga el carácter de representante del patrono ante otros trabajadores o terceros; o que pueda sustituir, en todo o en parte, al patrono.

   Que en ese mismo orden, el artículo 47 ejusdem dispone que la calificación de un trabajador como de dirección, confianza, inspección o vigilancia, dependerá de la naturaleza real de los servicios prestados, independientemente de la denominación que haya sido convenida por las partes o de la que unilateralmente hubiese establecido el patrono. Así pues, la calificación de un empleado como de dirección dependerá siempre de la naturaleza real de los servicios prestados, antes que de la denominación que acuerden las partes para el cargo ocupado o que unilateralmente imponga el empleador. Ello en aplicación de los principios de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador y de primacía de la realidad sobre las apariencias formales.

   Como quiera que la demandada de autos no trajo medio probatorio alguno a los autos, conviene en este punto del análisis, citar un extracto del fallo la sentencia Nº 696 pronunciada por la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia en fecha 12 de mayo de 2011, bajo la ponencia de la Magistrada Gladys María Gutiérrez Alvarado, caso: M.J.G., en la que se dispuso:

   Al efecto, la Sala reitera que, una vez que un medio probatorio consta en autos, aún cuando no lo hubiera promovido la parte que invoca su mérito favorable, el juez tiene la obligación de valorarlo y extraer del mismo elementos de convicción, sin que las consecuencias que se deriven de su interpretación tengan necesariamente que ser favorables para la parte que produjo la prueba, como consecuencia de la aplicación del principio de la comunidad de la prueba. En tal sentido, en sentencia n.º 181 del 14 de febrero de 2001 (caso: “Alberto José Díaz Castro”), se señaló lo siguiente:

   (…) Así, en atención al referido principio, determinada prueba puede demostrar circunstancias que favorezcan o perjudiquen a cualquiera de las partes, indistintamente de quien la haya producido.

   Ello es así, por cuanto de conformidad con el principio de la comunidad de la prueba (el cual sin lugar a dudas tiene plena aplicación en el caso de autos), una vez que las pruebas han sido incorporadas al proceso, dejan de pertenecer a la parte que las produjo y son adquiridas para el proceso, pudiendo cada parte aprovecharse de las producidas por la contraparte, y a su vez el juez valorarlas, aún en perjuicio de aquel que las produjo (…).

   Asimismo, de acuerdo con lo que dispone el artículo 509 del Código de Procedimiento Civil, para el establecimiento de los hechos se requiere que los jueces analicen y juzguen todas cuantas pruebas se hayan producido, aún aquellas que, a su juicio, no fueren idóneas para la obtención de algún elemento de convicción y que, además, expresen siempre su criterio respecto de ellas

   . (Cursivas y negrillas añadidas).

   Asido quien decide, del criterio jurisprudencial antes expuesto, observa que en el caso de autos, se extrae de la prueba de exhibición promovida por la parte actora, correspondiente a la copia certificada expedida por la Coordinadora de Secretaría de este Circuito del Trabajo en fecha 04/05/2011, de la participación de despido contenida en el asunto FR11-L-2010-000057, presentada en fecha 29/10/2010, por la empresa ELECTRIFICACIÓN DEL CARONÍ, C. A. (EDELCA) respecto del actor, ciudadano J.A.V.B., que a los folios 32 al 36 se encuentra un manual de descripción del cargo de Jefe de Departamento de Mantenimiento de Infraestructura Macagua, en la cual se evidencia la misión del cargo, relaciones, perfil, dimensiones, responsabilidad del cargo, autoridad y autonomía, roles y exposición a situaciones riesgosas, teniéndose como éstas la descripción del cargo que desempeñaba el actor en la empresa y del cual fue despedido en fecha 22/10/2010, específicamente al folio 35, en el ítem relativo a la descripción del cargo relativa a la “Autoridad y Autonomía” se evidencia que expresa lo siguiente:

   Posee libertad de comprometer los recursos económicos de la empresa, hasta donde le permite la Tabla de Firmas para tal fin.

   Formula anualmente: Plan Operativo, Plan Presupuestario y Proyectos de Mejoras, reportando al Gerente de la División por la desviación en la ejecución de los mismos.

   Posee libertad para la toma de decisiones vinculadas con su competencia, así como para hacer recomendaciones sobre aspectos que considere relevantes o importantes, guiándose por el M.N. interno y externo de la Empresa y lineamientos de la División de Logística

   Así las cosas, es evidente que el demandante de autos tomaba decisiones de administración y de disposición de los recursos de la empresa, hasta donde le permitía la Tabla de Firmas para tal fin y como corolario de la naturaleza de estas funciones, se observa que la misma descripción del cargo evidencia que sus funciones estaban regidas, entre otras; por la Ley Orgánica de la Contraloría General de la República y la Ley Contra la Corrupción. En tal sentido, conforme al artículo 42 de la Ley Orgánica del Trabajo, el actor J.A.V.B. era un empleado de dirección, pues intervenía en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa y así lo tiene establecido este Tribunal.

   En atención a lo anteriormente establecido, lógico es concluir que como quiera que el actor era un empleado de dirección, no se encontraba amparado por la estabilidad estatuida en el artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo, por lo cual podía ser despedido de su puesto de trabajo, sin que mediare causa justificada para ello y así, se decide.

   Lo expresado hasta este punto del análisis permite concluir que la pretensión de calificación del despido incoada por el actor debe ser declarada sin lugar en la dispositiva, pues la misma es improcedente; y en atención a ello, resulta innecesario para este Tribunal desplegar su actividad jurisdiccional en el análisis de la calificación del despido como justificado o no, toda vez que quedó determinado que el actor, al ser un empleado de dirección no se encontraba amparado por la estabilidad estatuida en el artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo y así, por último, se decide.

3. DISPOSITIVA

   Por las razones precedentemente expuestas, este JUZGADO QUINTO DE PRIMERA INSTANCIA DE JUICIO DEL TRABAJO DEL CIRCUITO JUDICIAL LABORAL DEL ESTADO B.E.T.P.O., administrando justicia en nombre de la República Bolivariana Venezuela y por autoridad de la ley, declara: