Decisión de Juzgado Superior Primero en lo Laboral de Miranda, de 5 de Mayo de 2004

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

EN SU NOMBRE

JUZGADO SUPERIOR PRIMERO DEL TRABAJO DE LA CIRCUNSCRIPCION

JUDICIAL DEL ESTADO MIRANDA, LOS TEQUES.

AÑOS 194º Y 145º

EXPEDIENTE: 01 3204.

PARTE ACTORA: C.G.A.N.. Venezolano, mayor de edad y titular de la cédula de identidad Nº V- 5.607.458.

APODERADOS JUDICIALES

DE LA PARTE ACTORA: M.E.G.B., W.J.L.G. y D.J.M.R.. Abogados en ejercicio e inscritos en el Inpreabogado bajo los Nºs 24.994, 88.110 y 44.783 respectivamente.

PARTE DEMANDADA: SNACKS A.L. VENEZUELA, S.R.L. (ANTES DENOMINADA SAVOY BRANDS VENEZUELA, S.R.L. Sociedad Mercantil inscrita ante el Registro Mercantil II de la Circunscripción Judicial del Distrito Federal y Estado Miranda, en fecha 28 de agosto de 1964 bajo el N° 80, Tomo 31-A., cuya última modificación del Documento Constitutivo – Estatutos Sociales de la Compañía quedó inscrita en el Registro en fecha 21 de junio de 2000, bajo el N° 17, Tomo 144 A-Sgdo.

APODERADOS JUDICIALES

DE LA PARTE DEMANDADA: M.W.G., O.K.C., L.A.A., R.H.L.R.E.C. BLONDET SERFATY Y OTROS. Abogados en ejercicio e inscritos en el Inpreabogado bajo los N°s 40.400, 56.315, 7.869, 5.688 y 70.731 respectivamente.

MOTIVO: DIFERENCIA DE PRESTACIONES SOCIALES.

-I-

Han subido a esta Superioridad las presentes actuaciones en virtud de la Apelación interpuesta en fecha 03 de febrero de 2004 por la ciudadana abogada M.W.G. en su carácter de apoderada judicial de la parte demandada, contra la decisión dictada por el Juzgado Primero de Primera Instancia de Juicio del Trabajo del Circuito Judicial de los Valles del Tuy de la Circunscripción Judicial del Estado Miranda, con sede en Charallave, en fecha 27 de enero de 2004, mediante la cual declaró Parcialmente Con Lugar la demanda, interpuesta por el ciudadano C.G.A.N. en contra de la empresa SNACKS A.L. VENEZUELA, S.R.L.

En fecha 19 de febrero de 2004, fue recibida la presente causa, proveniente del Juzgado Primero de Primera Instancia de Juicio del Trabajo del Circuito Judicial de los Valles del Tuy de la Circunscripción Judicial del Estado Miranda, con sede en Charallave, constante de una pieza principal de (281) folios útiles y una cinta de videocasette (VHS), siendo fijada en fecha 08 de marzo de 2004, la celebración de la Audiencia Oral y Pública para el día Miércoles 07 de abril de 2004 a las 09:00 a.m.

En fecha 01 de abril de 2004, mediante auto, este Juzgado Superior difirió la celebración de la Audiencia para el día Martes 27 de abril de 2004 a las 8:30 a.m.

En fecha 27 de abril de 2004, tuvo lugar la audiencia de juicio en la presente demanda en donde se dejó constancia de la comparecencia del ciudadano C.G.A.N., en su carácter de parte actora, acompañado por su apoderado judicial, el ciudadano abogado M.E.G.B.I. se dejó constancia de la comparecencia de la ciudadana abogada E.C.B.S. en su carácter de apoderada judicial de la parte demandada. Posteriormente, la representación judicial de cada una de las partes expuso sus alegatos. Expresando la parte demandada apelante que considera que el Juzgado a-quo incurrió en contradicción en su sentencia, al ser reconocido como causa de la terminación de la relación de trabajo la renuncia del accionante en el mes de septiembre de 2003, razón por la cual, considera que no era procedente la condena del pago de las indemnizaciones establecidas en los artículos 108 y 125 de la Ley Orgánica del Trabajo. Igualmente manifestó que el concepto pagado al trabajador con el nombre de inamovilidad no debió considerarse como una extensión de la relación laboral, en virtud de que tal concepto no comprendía salario, ya que luego de la renuncia no hubo prestación de servicio. Posteriormente, el apoderado judicial de la parte actora hizo uso del derecho de palabra e indicó que sostiene los alegatos contenidos en el libelo de la demanda y que si bien es cierto que la parte accionada canceló el concepto de inamovilidad hasta la fecha quince (15) de Enero de 2004, esa es la razón por la cual solicitaron la extensión del contrato de trabajo, a tal fecha, igualmente señaló que se sostiene el alegato de aplicársele a su representado la convención colectiva celebrada, en razón que las funciones realizadas eran de un trabajador obrero, razón por la cual, aún cuando no apelaron de la sentencia, solicitan sean declarados tales conceptos. En momento posterior, la apoderada judicial de la parte demandada manifestó que el Juez a-quo incurrió en contradicción, toda vez que las pruebas documentales, así como las declaraciones rendidas en la primera instancia, demuestran que la terminación de trabajo culminó en el mes de Septiembre de 2003. El apoderado judicial del accionante señaló que en el expediente al folio 193, corre inserto documento, del cual indica evidenciarse, el pago de los conceptos establecidos en el artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo, tal como si se hubiese configurado un despido injustificado, razón por la cual, debe considerarse la renuncia realizada por su representado como un despido injustificado. Seguidamente, la apoderada judicial de la parte demandada, indicó que también es punto de la apelación, la no procedencia en su consideración del pago del concepto establecido en el artículo 104 de la Ley Orgánica del Trabajo, en razón que la misma está contenida en el pedimento realizado en el libelo de la demanda. Seguidamente este Juzgador procedió a dictar su decisión, conforme a los siguientes motivos:

En fecha 06 de octubre de 2003, el ciudadano C.G.A.N. interpuso demanda por diferencia en el pago de prestaciones sociales ante el Juzgado Primero de Primera Instancia de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Miranda, con sede en Charallave, en la cual expresó que en fecha 08 de septiembre de 2003, la empresa le manifestó por intermedio del Lic. Néstor Segovia en su condición de Coordinador de Recursos Humanos, que mudaría su sede a la Ciudad de Maracay, Estado Aragua, por lo cual se veía en la obligación de dar por terminada la relación de trabajo y que por ello le pagaría las indemnizaciones conforme a lo previsto en el artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo, es decir, como si se tratara de un despido injustificado, pero que debería firmar la renuncia, mediante el acuerdo de que el salario y todos los conceptos de índole laboral le serían pagados hasta el día 15 de enero de 2004, fecha en la cual termina la inamovilidad laboral decretada por el Ejecutivo Nacional. Que la empresa efectivamente le pagó el salario hasta el día 15 de enero de 2004, pero en lugar de tomar como base el salario promedio real tomo un salario inferior. Que para los efectos del pago de las vacaciones y utilidades, la empresa debe regirse por la Convención Colectiva del Trabajo, suscrita entre la Empresa y el Sindicato Unión de Trabajadores de la Galleta Nutrimentos y Similares del Distrito Federal y Estado Miranda, consignado ante la Inspectoría del Trabajo en los Valles del Tuy, en fecha 17 de septiembre de 2001, vigente desde el 23 de mayo de 2001 hasta el 22 de mayo de 2004, ambas fecha inclusive. Que así las cosas, la empresa no aplicó correctamente el salario base correspondiente para algunos cálculos, y que tampoco extendió el pago de los beneficios legales y contractuales hasta la fecha en que culmina la inamovilidad laboral inicialmente acordada mediante el Decreto Presidencial N° 2.271, publicado en la Gaceta Oficial N° 37.608 de fecha 13 de enero de 2003 y que debieron extenderse hasta el día 15 de enero de 2004, fecha en la cual terminaba la referida inamovilidad, y que como consecuencia de lo expuesto, se generaron diferencias en el pago de las prestaciones sociales, salarios restantes por el término restante por la inamovilidad y en otros beneficios laborales, y que dichas diferencias las pretende mediante la demanda incoada. Consideró el trabajador que se le debe aplicar para todos los efectos la Convención Colectiva del Trabajo, suscrita entre las partes referidas y que la empresa para el pago de las Vacaciones, Utilidades y otros beneficios no le aplicó la referida Convención, por considerar que él no tiene la condición de obrero sino de empleado; que la Convención no distingue si su aplicación es solo para los obreros y que por lo tanto, resulta discriminatoria la acción patronal al no aplicarle los beneficios contractuales; que vistas así las cosas, procedió a plantear ante el Tribunal las diferencias en los pagos que la empresa les realizó, bajo la condición de que dichos pagos se extenderían hasta el término de la inamovilidad laboral, que actualmente es notoria y conocida por todos en el país. En consecuencia, solicitó que la demanda fuera declarada Con Lugar con todos los pronunciamientos de Ley.

En fecha 07 de octubre de 2003, fue admitida la Solicitud por el Juzgado Primero de Primera Instancia de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Miranda, con sede en Charallave, y en consecuencia se ordenó el emplazamiento de la empresa demandada SNACKS A.L. VENEZUELA, S.R.L. a los fines de que compareciera ante ese Juzgado a las 10:00 a.m. del décimo día hábil siguiente, contados desde la fecha que conste en autos su notificación a los efectos de que tuviera lugar la Audiencia Preliminar.

En fecha 10 de noviembre de 2003, tuvo lugar la Audiencia Preliminar, dejándose constancia que durante la misma, ambas partes consignaron sus escritos de promoción de pruebas y que no obstante que el Juez personalmente trató de mediar y conciliar las posiciones de las partes, y que éstas comparecieron a la Audiencia, sin lograrse la conciliación, se dio por concluida la Audiencia Preliminar. Así mismo, se le hizo saber a la parte demandada, que debía consignar por escrito la contestación de la demanda dentro de los cinco días hábiles siguientes.

En fecha 17 de noviembre de 2003, fue contestada la demanda, en la cual se alegó como punto previo que la pretensión es improcedente, por cuanto el ordenamiento jurídico así lo declara, en el entendido de que una vez que el demandante haciendo uso de su autonomía de la voluntad, procedió sin constreñimiento alguno por parte de la empresa a dar por terminada en forma unilateral su relación de trabajo con ella, a través de la suscripción de una carta de renuncia firmada por él en original y la cual contiene igualmente su huella dígito pulgar, que sin duda alguna de un razonamiento lógico se desprende que a partir de un hecho probado como lo constituye la real y efectiva renuncia efectuada voluntaria, unilateral, carente de vicios del consentimiento, basada en la autonomía de la voluntad por parte del trabajador, lleva a la certeza de lo temeraria, improcedente, impertinente y contrario a derecho de su pretensión. Igualmente se expresó que la contestación presentada no constituye un hecho impeditivo, sino que conceptualmente es parte de la contradicción de la demanda. Que son hechos dirigidos a confirmar la contradicción que se hace a lo afirmado en la demanda; que la pretensión del actor lesiona los principios jurídicos que se han tenido por fundamentales en el novísimo ordenamiento procesal laboral. Que en el presente caso se está en presencia de una falsa aplicación de la ley, cuando existe diferencia extrema entre el caso particular del demandante y el hecho específico establecido por la norma, cuando expresamente señala esta, cuales son los conceptos laborales y otras indemnizaciones laborales a cancelar a los trabajadores que unilateral y voluntariamente den por terminada su relación de trabajo a través de la renuncia y que mal podría entonces, una vez activado por parte del demandante, su derecho a la renuncia, activar luego el Órgano Jurisdiccional del Estado con el fin de reclamar conceptos e indemnizaciones que sólo corresponde a los casos de despidos injustificados, el cual no es el caso in comento. Se negó, rechazó y contradijo tanto en los hechos como en el derecho lo siguiente: la acción intentada por el ciudadano C.G.A.N. en contra de la empresa SNACKS A.L. VENEZUELA, S.R.L.; que la empresa en fecha 08 de septiembre de 2003, le haya manifestado al trabajador que mudaría su sede a la ciudad de Maracay, Estado Aragua y mucho menos que se le haya manifestado que por tal razón le pagaría las Prestaciones Sociales y demás indemnizaciones Laborales como si se tratara de un despido injustificado, por cuanto ni la Planta fue mudada ni mucho menos se despidió al trabajador demandante, que sencillamente el demandante RENUNCIO a su cargo de manera unilateral, voluntaria y sin constreñimiento alguno por parte de la empresa; que la representación empresarial le haya manifestado al demandante que le respetaría el derecho que le correspondía por el hecho de existir una inamovilidad laboral hasta el 15 de enero de 2004, por lo cual le pagaría los derechos laborales que le pudiera corresponder conforme con la Ley Orgánica del Trabajo, por cuanto sería totalmente absurdo que frente a la voluntad unilateral, escrita y real por parte del trabajador de dar por terminada la relación de trabajo, la empresa demandada pudiese manifestarle que le cancelaría conceptos propios correspondientes a la institución del despido injustificado y mucho menos que le reconocería los salarios correspondientes a la inamovilidad laboral existente por cuanto no le corresponde por Ley, que sería contrario a derecho, por cuanto se está en presencia de una RENUNCIA VOLUNTARIA; que la representación empresarial le haya manifestado al demandante que le respetaría los derechos que le pudiera corresponder conforme a la Convención Colectiva del Trabajo, suscrita entre la Empresa y el Sindicato Unión de Trabajadores de la Galleta Nutrimentos y Similares del Distrito Federal del Estado Miranda, consignado por ante la Inspectoría del Trabajo en los Valles del Tuy en fecha 17 de septiembre de 2001, vigente desde el 23 de mayo de 2001 hasta el 22 de mayo de 2004, ambas fecha inclusive, en relación al pago de las vacaciones, utilidades y otros beneficios, por cuanto no tenía que ofrecerlo; que la empresa no haya aplicado correctamente el salario base correspondiente para algunos cálculos, ni que tampoco extendió el pago de los beneficios legales y contractuales, hasta la fecha en que culmina la Inamovilidad Laboral inicialmente acordada mediante Decreto Presidencial y que debieron extenderse hasta el día 15 de enero de 2004, fecha en la cual terminaba la referida inamovilidad, por cuanto como consecuencia de su renuncia, la empresa realizó los cálculos respectivos correspondientes a la fecha de la terminación de la relación laboral por voluntad unilateral por parte del trabajador, no quedándole ningún concepto o variable de pago pendiente; que el trabajador haya terminado la relación laboral en virtud de que la empresa se lo haya solicitado, en el entendido de que el pago de todos los derechos laborales serían calculados hasta el día en que terminara la inamovilidad vigente en el país; que la empresa le haya cancelado al trabajador las cantidades alegadas en su escrito libelar por concepto de inamovilidad laboral; que la empresa debió cancelarle al trabajador el pago de las prestaciones sociales y demás conceptos laborales hasta el 15 de enero de 2004; que haya quedado una diferencia en dinero a favor del trabajador, por cuanto el trabajador renunció y no le corresponde el pago de este concepto de inamovilidad y en consecuencia mal podría serle cancelado por parte de la empresa; que la empresa esté obligada a extender el pago de la prestación de antigüedad hasta el día 15 de enero de 2004, por cuanto el trabajador presentó el día 08 de septiembre de 2003, formal y legítima renuncia, dando por terminada la relación de trabajo con la empresa SNACKS A.L. VENEZUELA, S.R.L. y en consecuencia, mal podría aplicársele al cálculo de su liquidación de prestaciones sociales y otros conceptos laborales la extensión correspondiente al tiempo de inamovilidad laboral, institución que sólo prosperaría en caso de terminación de la relación de trabajo por causa injustificada; que la empresa SNACKS A.L. VENEZUELA, S.R.L. deba cancelarle al trabajador el equivalente a los meses de septiembre, octubre, noviembre y diciembre de 2003, cada uno a razón de cinco días, para un total de veinte días; que de conformidad con la cláusula N° 51 de la Convención Colectiva del Trabajo in comento, la empresa deba pagar las vacaciones a razón de 60 días de salario básico por año; que la empresa demandada debió haber cancelado al trabajador algún monto por vacaciones; que la empresa deba haberle cancelado cantidad alguna al trabajador por concepto de utilidades, existiendo una presunta diferencia nunca admitida a favor del trabajador de autos; que la empresa haya cancelado al trabajador cantidad alguna de conformidad con el artículo 125 literal b) y 104 de la Ley Orgánica del Trabajo; que la empresa adeude cantidad alguna por concepto de indemnización de antigüedad de conformidad con el artículo 108 de la Ley Orgánica del Trabajo; que de conformidad con la cláusula N° 51 de la Convención Colectiva de Trabajo la empresa deba cancelarle al trabajador la proporción sobre los 60 días de pago que establece dicha cláusula; que de conformidad con la cláusula N° 50 de la Convención Colectiva de Trabajo la empresa deba cancelar al trabajador demandante la proporción sobre los 115 días de pago que establece dicha cláusula; que la empresa demandada SNACKS A.L. VENEZUELA, S.R.L. deba cancelar al trabajador cantidad alguna por los conceptos de indemnización por antigüedad, vacaciones fraccionadas, utilidades fraccionadas con la presunta nunca admitida, siempre rechazada omisión del preaviso, que mal podría frente a una formal renuncia por parte del trabajador computar el lapso correspondiente al preaviso omitido a los efectos del cálculo de la indemnización por antigüedad, vacaciones fraccionadas, utilidades fraccionadas, lo cual solo procede en los casos de despido injustificado o retiro justificado, que no es el caso; que la empresa demandada deba cancelar al trabajador intereses moratorios, costas judiciales e indexación monetaria, por cuanto dicho trabajador nunca fue despedido injustificadamente sino que por el contrario, dicho trabajador, voluntariamente, sin constreñimiento alguno, haciendo uso de su autonomía de la voluntad, formalmente renunció a la empresa; por último, fue negado, rechazado y contradicho que la empresa adeude cantidad alguna por diferencia de prestaciones sociales y otras indemnizaciones laborales.

En fecha 18 de noviembre de 2003, visto que fue concluida la Audiencia Preliminar y consignado el escrito de contestación de demanda, fue remitido el expediente al Juzgado Primero de Primera Instancia de Juicio del Trabajo del Circuito Judicial de los Valles del Tuy de la Circunscripción Judicial del Estado Miranda, con sede en Charallave, el cual fue recibido por ese Juzgado en fecha 23 de diciembre de 2003.

En fecha 21 de enero de 2004, tuvo lugar la Audiencia de Juicio por ante el Juzgado Primero de Primera Instancia de Juicio del Trabajo del Circuito Judicial de los Valles del Tuy de la Circunscripción Judicial del Estado Miranda, con sede en Charallave, en la cual, luego de concedido el derecho de palabra a las partes, se ordenó la realización de la evacuación de las pruebas establecidas mediante auto. Posteriormente, se dejó constancia de la conclusión de la Audiencia, retirándose el Juez por un lapso de tiempo no mayor de sesenta minutos a los efectos de deliberar acerca del dispositivo del fallo. Posteriormente, fue dictado el dispositivo del fallo, el cual declaró PARCIALMENTE CON LUGAR la demanda incoada por el ciudadano C.G.A.N. en contra de la empresa SNACKS A.L. VENEZUELA, S.R.L., siendo publicado el texto completo de la sentencia en fecha 27 de enero de 2004. Decisión que fue apelada en fecha 03 de febrero de 2004.

Este Juzgador para decidir observa:

En lo que se refiere a la Apelación interpuesta por la empresa demandada, debe señalar este Juzgador, que la Renuncia se encuentra enmarcada dentro de un hecho el cual se constituye en que, al trabajador se le obligó, según lo alegado a suscribir un paquete en el cual se encontraban una serie de liquidaciones, más su carta de renuncia. Observa también este Juzgador y como un elemento previo, que la apoderada judicial de la empresa demandada señala a diferencia de lo que sucedió en la Primera Instancia, que si hubo una cancelación de un monto o cantidad de dinero por el período denominado de inamovilidad laboral hasta el 15 de enero de 2004, que ese monto si se pagó y debe hacerse la aclaratoria en virtud de que en la contestación de la demanda, se niega ese hecho y se expresa que la renuncia fue voluntaria y por motivos personales.

Es importante señalar, que todas la planilla de liquidación del trabajador demandante, tiene como fecha de terminación de la relación de trabajo el 08 DE SEPTIEMBRE DE 2003, y en el renglón donde se especifica la Causa de Terminación de Servicios, está indicado la RENUNCIA.

Ahora bien la fecha de ingreso a la empresa no fue controvertido por las partes ambas aceptaron, las fecha indicada en dicha planilla de liquidación, el problema surge con relación al motivo de culminación de la relación laboral explanado por cada una de las partes.

Independientemente del nombre otorgado por las partes, al documento liberatorio (planilla de liquidación, finiquito) dicho documento liberatorio, es necesario para que tenga efectos jurídicos vinculantes que pase por la manifestación libre y espontánea de las partes, la cual debe expresar la voluntad extintiva de la relación laboral.

Debe observar quien decide que si bien es cierto que el trabajador accionante percibió la cantidad de dinero señalada, en la fecha que indica la misma, el punto es saber si realmente esos Finiquitos producen un efecto liberatorio entre las partes de las obligaciones que existían entre ellos.

La autora M.A.G.R. en su obra EL RECIBO DE FINIQUITOS Y SUS GARANTÍAS LEGALES (Pág. 22) señala lo siguiente:

La primera de las razones que permiten explicar el amplio valor liberatorio otorgado a los finiquitos puede situarse en la generosidad con que la gran mayoría de los Tribunales han venido apreciando la validez de estos documentos, estimando que únicamente cabía privarles de eficacia en caso de concurrencia de vicios en la voluntad de partes (error, violencia, intimidación o dolo) (subrayado y negrillas nuestro).

STSJ Andalucía/Granada, de fecha 16 de abril de 1991, As. 2713. en otras palabras de los propios órganos judiciales, debe reconocerse a los finiquitos >.

Este Juzgador observa que dicho documento (Planilla de liquidación o finiquito), fue producto de dos circunstancias concurrentes: la primera, señalada en la Carta de Renuncia, lo que dio origen a que el trabajador accionante pasara ese día 08 de septiembre de 2003 por la empresa a retirar su cheque de liquidación producto de dicha Carta lo que obedece a una causa efecto y la segunda, a decir de las propias partes, que el pago de los beneficios (finiquitos y cheques girados contra el Banco Mercantil) fue condicionado a la firma de la renuncia. No obstante, hay que analizar si la firma de dicha carta de renuncia se produjo de manera libre y espontánea por parte del trabajador accionante y de la manera en que fue relatado tanto en la Primera Instancia como ante este Juzgado Superior, los hechos que sucedieron el día 08 de septiembre de 2003 y las semanas previas a este día, observa y aprecia este Juzgador, que el trabajador accionante fue compelido a recibir ese dinero, fue compelido a firmar esa carta de renuncia a efectos de recibir ese dinero y todo ello en virtud de que la empresa había unilateralmente decidido cerrar las puertas de las Plantas de Yare y Charallave y mudar las líneas de producción hacia otras plantas que tenía la empresa en otros sectores geográficos del país distintos al Estado Miranda y distintos a la localidad de Valles del Tuy

Debe señalarse que ese cierre de puertas se comenzó a realizar en momento anterior al día 08 de septiembre de 2003, y el día 08 de septiembre al trabajador se le comunicó que debía acudir a la Planta de Yare a buscar su respectiva liquidación pero que esa liquidación estaba establecida por mesas clasificadas, y que en una mesa de esas al trabajador se le entregó un paquete y se le pidió que firmase y bajo efectos de esa firma era que se le entregaba su correspondiente cheque. Ahora cabe preguntarse ¿existe un Estado de Necesidad en esa situación? Aprecia este Juzgador que SI existe un Estado de Necesidad, toda vez que el trabajador si se negaba a recibir ese dinero iba a quedar completamente en el desempleo y sin percibir ningún tipo de remuneración. El trabajador observó que ante el cierre de la empresa y ante el ofrecimiento de una suma de dinero, producto de la renuncia que le estaban haciendo firmar en ese momento y producto de esa liquidación o finiquito, ese trabajador, así como muchos otros, sólo contaba para sufragar sus necesidades básicas con el dinero que se le estaba entregando en ese momento. ¿Podía entonces decirse que en ese momento el trabajador se encontraba en un Estado de Necesidad? Observa este Juzgador que SI, puesto que al trabajador se le obligaba a partir de ese momento a buscar otra fuente de ingresos y a subsistir con los ahorros que hasta ese momento pudiera tener, ahorros que se engrosaban con los montos que en dinero le fueron cancelados ese día 08 de septiembre de 2003, mediante cheque que aparece señalados a los recaudos del presente expediente.

La sentencia N° 1981-02 de fecha 20 de noviembre de 2002 (T.S.J. Sala Constitucional) O. Hernández en amparo, expresó que el abuso del derecho se puede definir como la materialización del uso u omisión de una facultad subjetiva contrario al principio general de la buena fe y al fin que persigue su otorgamiento y que debe tenerse en cuenta que el elemento principal que permite la determinación del abuso del derecho es la realización de una conducta ilegitima dentro de los parámetros objetivos de una facultad. Observa este Sentenciador, que efectivamente la empresa demandada el 08 de septiembre de 2003 abusó de su posición de empleador y a través de los hechos que sucedieron ese día con el anuncio de que las Plantas iban a cerrar y que inmediatamente se estaban realizando todo tipo de diligencias para la mudanza de las líneas y maquinarias de producción y el ofrecimiento de una suma de dinero en virtud de su liquidación, abusando de su posición ventajosa como empleador hizo que el trabajador se viera obligado a recibir las cantidades de dinero que en ese momento se les estaban entregando.

La autora M.A.G.R. en su obra EL RECIBO DE FINIQUITOS Y SUS GARANTIAS LEGALES, indica lo siguiente:

Las liquidaciones que se produzcan entre empresario y trabajador no podrán merecer el calificativo de finiquito, debiendo ser consideradas simplemente como meros saldos de cuentas o recibos de cantidad. De esta forma, y con independencia del nombre otorgado por las partes, únicamente cuando los documentos liquidatorios sean reflejo de la voluntad extintiva de las partes podrán desplegar el valor liberatorio.

La firma del documento en cuestión solo tiene virtualidad de reconocer tanto el documento como el percibo de la cantidad, pero no aceptación de su contenido. (subrayado nuestro)

(…) mayor sorpresa suscita la inobservancia de irregularidades por parte de los Tribunales en aquellos supuestos en que el empresario supedita la entrega del salario a la previa firma del finiquito por parte del trabajador. (…)

Consecuencia de ello es que, cada vez con más frecuencia, los Tribunales van mostrando una mayor rigurosidad en la apreciación de la voluntad extintiva y liquidatoria de los trabajadores, introduciendo en sus valoraciones el recurso a los elementos lógico consuetudinarios y al resto de normas interpretativas previstas en el Código Civil. (…)

La jurisprudencia comienza a apreciar como decisiva la concurrencia de determinados indicios reveladores de que la intención de las partes no fue la de extinguir su contrato, sino simplemente la de efectuar una liquidación de las cuantías devengadas hasta esa fecha. (…)

Asimismo, dentro de esta tendencia a ampliar los elementos a valorar en la interpretación de los finiquitos, los Tribunales comienzan a tener en cuenta la formación o nivel cultural de los trabajadores, al objeto de poder evaluar su capacidad de captar el verdadero alcance de estos documentos y poder así determinar la existencia o no de vicios en su consentimiento. (…)

En efecto rompiendo con el criterio anterior, los Tribunales han comenzado a declarar que, en estos casos la verdadera causa rescisoria del contrato ha de buscarse en la decisión de despido y no en el posterior mutuo acuerdo de las partes, pues siendo este ultimo un negocio extintivo carente de objeto, no resulta posible sino sostener su ineficacia. (…)

Por otra parte, existen asimismo algunas otras decisiones judiciales –cada vez más numerosas-, en las que los Tribunales han comenzado también a privar de eficacia al finiquito por entender que en su firma subyace una causa torpe, ilícita o fraudulenta.

En consecuencia, debe observar este Juzgador que ante los hechos que rodearon la aceptación por parte del trabajador del cheque que respalda la Planilla de Movimiento denominado Finiquito Colectivo, se evidencia un abuso de derecho por parte de la empresa SNACKS A.L. VENEZUELA, S.R.L. un abuso de derecho que hace ineficaz el finiquito que se señala y que debe apreciar este Juzgador que dicho finiquito lo que simplemente señala es que hubo un pago de dinero, dinero que fue recibido por el trabajador accionante que alcanza la suma expresadas y que está respaldada por la respectiva copia del cheque, pero que sin embargo, dichos finiquitos no obedecieron en la práctica a una real y voluntaria manifestación de extinción de la relación de trabajo por parte del trabajador, en consecuencia, este Juzgador, debe establecer que las planillas de movimiento denominadas finiquitos carecen de la eficacia jurídica suficiente para tener el efecto liberatorio o extintivo que se aduce dentro de la argumentación de la empresa demandada SNACKS A.L. VENEZUELA, S.R.L.

Se desprende de lo expresado por la representación judicial de la empresa demandada SNACKS A.L. VENEZUELA, S.R.L. ante este Juzgador, que la finalización de la relación de trabajo fue un Arreglo o Acuerdo Convenido con el trabajador y que se quería mudar la Planta de Yare, como en efecto se hizo y que tal Acuerdo fue verbal se encuentra reflejado en el finiquito y cheque entregados en fecha oportuna al trabajador. La empresa señala que hubo un mecanismo de Negociación, el cual fue realizado de manera verbal con el trabajador, sin embargo, no se evidencia de lo expresado por la parte demandada, ni de las actas procesales que se haya concretado o llevado a cabo en su oportunidad por ante el Ministerio del Trabajo específicamente ante la Inspectoría de Trabajo, el Procedimiento establecido en los artículos 69 y siguientes del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, es decir, la norma de los artículos 69 y siguientes del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo no se cumplió en cuanto a los mecanismos previstos para que se materialice la extinción o la voluntad de extinguir la relación de trabajo por motivos económicos o tecnológicos, puesto que lo que observa este Juzgador que en la práctica sucedió fue que debido a que la empresa por causas organizativas y que muy bien pudiera obedecer a causas económicas decidió cerrar las Plantas de Yare y de Charallave. Para que esa voluntad extintiva tuviese plena eficacia jurídica o fuese válida era necesario que dicho proceso de negociación respetase el derecho fundamental contenido en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en su artículo 96, toda vez que el procedimiento señalado en el artículo 69 y siguientes del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo obedece a una fórmula de desarrollo del derecho constitucional a la Negociación Colectiva y particularmente a lo que se refiere a los procesos de reducción de personal o extinción de la relación de trabajo aduciéndose causas económicas o de progreso tecnológico, es decir, que a la empresa no le es válido aducir que el arreglo convenido o que la negociación individual con cada uno de los trabajadores es mecanismo suficiente para excepcionarse de la obligación que tuvo la empresa demandada de acudir a la fórmula o procedimiento establecido en el artículo 69 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo que señala que cuando el patrono pretendiese una reducción de personal basándose en la existencia de circunstancias económicas, o de progreso, o modificaciones tecnológicas, deberá presentar ante el Inspector del Trabajo de la jurisdicción un pliego de peticiones, pero no es cualquier pliego de peticiones, es un pliego que le exige inclusive la descripción de los sistemas o procesos de producción que se emplean y que también señale la situación económica de la empresa y el por qué se aduce esa situación económica, las razones de esa situación, acompañándose de los balances y estados de ganancias y pérdidas debidamente auditados y a tal efecto, se debe componer una Junta de Conciliación y es que es tan grave lo que se está negociando que su mecanismo de decisión debe ser unánime, las decisiones que se den deben ser por unanimidad y debe indicarse cuales son los trabajadores afectados, cual es el plazo, así como las indemnizaciones que deben percibir esos trabajadores afectados o inclusive si hubiese algún tipo de mecanismo paliativo de la situación gravosa en la que va a quedar el trabajador afectado en virtud de esa reducción o extinción de la relación de trabajo, inclusive se pudiera en lugar de extinguir la relación de trabajo, modificar las condiciones de trabajo, señalarse en un momento determinado la posibilidad de transferir a ese trabajador hacia las otras Plantas en donde se está redimensionando las líneas de producción que operaba en la Planta de Yare y de Charallave. En el único caso de que no hubiese conciliación y debe repetirse que es mucho el valor jurídico tutelado o protegido, en caso de no darse, puede haber el Arbitraje y que observa este Juzgador que aún cuando no es objeto de la presente sentencia y que no puede considerarse sino como un argumento más de este Juzgador, que ese Arbitraje que señala el artículo 71 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo en realidad es un Arbitraje obligatorio o compulsivo, toda vez que no puede depender de la terquedad de unos dirigentes sindicales la supervivencia económica de la fuente dadora de empleo, entonces cabe inclusive el Arbitraje obligatorio a idéntica manera de cómo se habla del Arbitraje obligatorio en el artículo 180 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, relacionado con la negociación en desmejora, el cual se debe tramitar de las misma manera o vía del artículo 69 del Reglamento de Ley Orgánica del Trabajo, aún cuando no lo señala el artículo 71 eiusdem debe entenderse que el referido arbitraje es obligatorio y se da en los casos que efectivamente no ha habido conciliación, lo contrario sería desnaturalizar el procedimiento que por unanimidad debe establecer mecanismos que sean paliativos de la situación tan gravosa que se le impone al trabajador, producto de la situación económica de la empresa. Observa este Juzgador entonces, que el mecanismo establecido por el artículo 69 y siguientes del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo no se llevó a cabo, que no se cumplió. Por lo tanto, si la sociedad mercantil SNACKS A.L. VENEZUELA, S.R.L., se encontraba en una situación económica o tecnológica que afectare gravemente el desempeño normal de sus actividades, que comprendió a los trabajadores accionantes, debió acudir y agotar dichos procedimientos.

Asimismo, en la Doctrina de J.L.M.P. (autor español), en su obra LOS DESPIDOS COLECTIVOS EN EL ORDENAMIENTO INTERNO Y COMUNITARIO riela lo siguiente:

Fase de información y de consulta negociación.

La Normativa Comunitaria persigue la procedimentalización de la decisión empresarial de despedir. A estos efectos al empresario se le impone una serie de obligaciones de información y consulta con los representantes de los trabajadores. Estas cargas de información y consulta operan como límites internos de facultades empresariales en orden a su modo de ejercicio (deberes condición en el sentido de que es un tipo de deber que condiciona el ejercicio del poder atribuido al empresario. Estamos aquí ante un poder “condicionado”, es decir, el empresario titular de la facultad de reorganización productiva para realizar el interés en orden a cual tutela se le ha concedido el poder, puede desarrollar una actividad distinta, observar una cierta conducta, necesaria en el sentido de que es condición de la realización del interés. Su observancia se torna para la parte concernida en comportamiento necesario, a riesgo de tacha de irregularidad en los actos o, incluso, de no conferir validez a los mismos. El objetivo del procedimiento de información y consulta es doble: por un lado, trata de “evitar o reducir los despidos colectivos” proyectados y, por otro, en caso de que se produzcan, “atenuar sus consecuencias, mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la readaptación o la reconversión de los trabajadores despedidos”. El establecimiento de estas ultimas medidas complementarias comporta una exigencia similar a la de elaborar un Plan social que abarca un conjunto de medidas (laborales, “empleativas” y de protección social) consistentes en la elaboración de planes de recolocación, formación, prejubilaciones y jubilaciones anticipadas.

Lo que se impone es una obligación de negociar, no un deber de convenir, es así suficiente intentar alcanzar un acuerdo con arreglo al principio de buena fe. En suma: lo que impone la Directiva, con garantía normativa mínima (y, por consiguiente, mejorable), es una consulta-negociación, buscando la procedimentalización de la decisión empresarial de despedir (y partiendo de la legitimidad del poder empresarial de hacerlo), sin convertir la materia en objeto especifico y exclusivo de negociación colectiva estricta o plena. De cualquier modo, no se ha de olvidar que la regla comunitaria puede ser objeto de mejora en las legislaciones nacionales.

Producidos los despidos en razón de la situación económico-productiva o técnico-organizativa de la empresa, sin haber obtenido el empresario la previa autorización administrativa legalmente prevista, los despidos deben ser declarados nulos.

Procedimiento de despido colectivo en las reestructuraciones y crisis industriales de carácter común.

a) problemas de acomodación en los supuestos de fuerza mayor.

El precepto se limita a exigir:

1. Que la fuerza mayor extintiva sea “constatada” por la autoridad laboral, cualquiera que sea el numero de trabajadores afectados.

2. Se obliga al empresario a comunicar (con carácter previo a los despidos y de forma simultánea a la comunicación a la autoridad laboral competente) a los representantes legales de los trabajadores, quienes, por otra parte, ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de tramitación del expediente.

b) Problemas de adaptación respecto a la omisión del procedimiento de información y consulta en los supuestos referidos al empresario individual. De este modo el periodo de información y consultas en ésta de alcanzar un acuerdo colectivo sobre la reestructuración productiva, queda sustituido por así decir por un deber de comunicar ( un derecho de información en sentido ) y por un derecho de participación en el procedimiento administrativo propiamente dicho, en el que los representantes asumen la condición jurídica de la parte interesada en la totalidad de la tramitación del expediente, a pesar de la naturaleza especial del procedimiento.

c) La información a suministrar por parte del empresario. Unas relaciones laborales desarrolladas requieren no solo un buen sistema de negociación sino unos eficaces instrumentos negociadores y de composición de conflictos. Sin perjuicio de la plena libertad de las partes para pactar o no, parece oportuno que se mejoren las obligaciones de información entre las partes y las reglas y comportamientos de negociación, procurando la elaboración de códigos de conducta mediante acuerdos obtenidos al nivel apropiado.

d) Naturaleza, objeto y finalidad del procedimiento de información y consulta.

e) Inferencia del fenómeno de la empresa de grupo en los despidos colectivos. Debe interpretarse, pues, como una norma de garantía institucional de la aplicación de los procedimientos consultivos en los ordenamientos internos, en el cuadro de las fases previas o preliminares de los despidos colectivos producidos en un contexto económico empresarial caracterizado, como quedo dicho, por la intensa concentración del capital. La normativa parte aquí de la premisa de política legislativa de que la suficiencia informativa sobre las vicisitudes del complejo empresarial en que se inserta la empresa agrupada en dificultad y la valoración objetiva de la influencia de la empresa externa (en el plano jurídico formal) sobre los comportamientos de la empresa controlada condiciona de forma decisiva el ejercicio de la función representativa, para la cual una correcta información constituye un instrumento indispensable.

f) El intervencionismo público administrativo en los despidos colectivos. En el procedimiento de despido colectivo el empresario esta obligado a notificar por escrito cualquier proyecto de despido colectivo a la autoridad laboral. Desde el punto de vista técnico jurídico, es pertinente hacer notar que, como se sabe, la autorización administrativa de los despidos colectivos constituye una actividad fundamentalmente discrecional (no arbitraria) de la Administración. En la resolución de los expedientes de regulación de empleo la administración laboral ejerce un poder discrecional, especialmente por lo que se refiere a la valoración de las causas y elementos circunstanciales que fundamentan la incoación del expediente de regulación de empleo. Ello permite intuir ya la dificultad (técnica y jurídica practica), nada irrelevante, que encontraría una eventual supresión de la autorización administrativa al trasladar al juez la problemática de la legalidad o regularidad de la actuación empresarial fundada en la concurrencia de necesidades (económicas, tecnológica...) de la organización productiva, teniendo que afrontar el juzgador social la solución de conflicto de >intereses> suscitado y realizar así a modo de un >arbitraje judicial> . la suspensión generalizada tendría el efecto de una excesiva de los despidos colectivos.

Lo importante es el establecimiento de unas verdaderas garantías jurídicas de negociación de la reestructuración e, en su caso, el favorecimiento (como quiere la Directiva) de un PLAN SOCIAL para los trabajadores afectados por despidos colectivos, cuya efectividad sea garantizada por el poder público.

El hecho de que seamos un país de la A.L. no quiere decir que estamos exentos de seguir los principios explanados ut supra, puesto que nuestro reglamentista estableció el procedimiento de los artículos 69 y siguientes del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, procedimiento que de alguna manera desarrolla el artículo 95 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y que no era más que el antecedente del Derecho a la Negociación Colectiva que también se encontraba previsto en la Constitución del año 1961. En el caso venezolano y debe hacerse la acotación no se requiere una autorización administrativa previa, no hay que acudir a ningún órgano administrativo para esa autorización, lo que hay es que agotar el procedimiento de Negociación Colectivo y atendiendo a los principios que ha establecido la Organización Internacional del Trabajo a través de los Convenios y Recomendaciones de la OIT, a través del Comité de L.S., principios rectores que son señalados por la propia Organización Internacional del Trabajo, nunca se puede preferir la Negociación Individual a la Negociación Colectiva, salvo que en la Negociación Individual se obtengan condiciones laborales mas beneficiosas o ventajosas para el trabajador individualmente considerado que las contenidas en la Negociación Colectiva. No observa este Juzgador, que en la Negociación Individual que aduce la empresa haber realizado de manera verbal con el trabajador accionante se hayan obtenido condiciones mas beneficiosas de las que pudieron haber obtenido por la vía de la Negociación Colectiva si se hubiesen respetado los mecanismos señalados en el artículo 69 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo. Además, la Negociación Individual debe ser considerada como una excepción y no como la regla y esto atiende a los trabajadores investidos por su calidad negociadora que los equipara a la misma empresa. No se está hablando sino de aquellos trabajadores denominados directivos o de dirección que efectivamente pueden tener negociaciones mucho más beneficiosas a las que pudiera tener un trabajador común o normal dentro de la empresa, puesto que esos trabajadores directivos son contratados con condiciones laborales individualizadas y sumamente ventajosas que los apartan en gran medida del resto de los trabajadores y que ha dicho la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia en la sentencia denominada Iberbanco que efectivamente no requieren una gran protección por parte del Derecho del Trabajo, por el contrario, los trabajadores calificados como obreros si necesitan y ameritan de esa protección que dimana de la norma laboral. Observa este Juzgador y haciendo el paralelismo de la doctrina extranjera citada ut supra, con ese procedimiento establecido en los artículos 69 y siguientes del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, por supuesto que no pueden ser verificables los verdaderos motivos que llevaron a la empresa a cerrar la Planta de Yare y la Planta de Charallave, a verificar si efectivamente existía un elemento que obligase realmente a la empresa a cerrar dichas Plantas y que implicasen la supervivencia real y económica de la empresa.

Igualmente, el artículo 93 de la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela establece que La Ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado y que los despidos contrarios a la Constitución son Nulos.

Expresa la autora A.M. BADIOLA SÁNCHEZ en su obra LA NULIDAD DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO lo siguiente:

III. EL PROCEDIMIENTO DE DESPIDO COLECTIVO, IRREGULARIDADES EXTINTIVAS Y CALIFICACIÓN DE NULIDAD.

A grandes rasgos, el procedimiento de despido colectivo se inicia mediante la solicitud a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores. El sujeto legitimado para iniciar el expediente es el empresario que tenga la intención de efectuar un despido colectivo, aunque los trabajadores, a través de sus representantes, podrán también solicitar la incoación del expediente, si presumieran racionalmente que la no incoación del mismo por el empresario pudiera ocasionarles perjuicios de imposible o difícil reparación. En este último supuesto, la autoridad laboral competente determinará las actuaciones y los informes que sean precisos para la resolución del expediente respetando los plazos generales.

La comunicación a la autoridad laboral y a los representantes legales de los trabajadores deberá ir acompañada de toda la documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente y la justificación de las medidas a adoptar (…)

A la autoridad laboral se le debe adjuntar además el escrito de solicitud del informe a que se refiere el artículo 64.1.4. a) y b) del ET y la copia del escrito de comunicación de apertura del período de consultas dirigido por el empresario a los representantes de los trabajadores. (…)

Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución motivada, en el mismo plazo de quince días naturales, estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial. Si transcurrido dicho plazo, la autoridad laboral no se pronunciase, se entenderá concedida la autorización en los términos de la solicitud.

1. EXTINCIONES SIN EXPEDIENTE, SIN AUTORIZACIÓN O PROCEDIMENTALMENTE IRREGULARES

Dice el artículo 124 de la LPL que el >, a ello se añade que > (…)

La nulidad referida en el mencionado precepto confirma, de nuevo, el carácter preceptivo de la autorización administrativa para proceder a las extinciones de alcance colectivo, carácter preceptivo que se ha justificado siempre en la necesidad de limitar el poder extintivo empresarial cuando la confluencia de elementos de trascendental importancia, por su relevancia cuantitativa y por la repercusión social a ellos inherente, justifica la intervención de terceros ajenos a la relación de trabajo. Es, en definitiva, el alcance numérico de la medida el que justifica la intervención de la Administración, excepcionando la regla general de control judicial posterior e imponiendo requisitos más efectivos de control de las decisiones extintivas empresariales. Además, no es solo que si no hay autorización no se puede despedir, sino que si a pesar de ello se despide la extinción es nula, mientras que en los despidos no colectivos, aparte de la efectividad inmediata de la decisión resolutoria empresarial, el control judicial posterior no garantiza la readmisión por inexistencia de causa.

(…) el régimen jurídico vigente en materia de despidos colectivos lo que sí proporciona, desde luego, es la efectividad de ese control previo. O se obtiene la pertinente autorización o los despidos son nulos sin opción por la indemnización, salvo en los supuestos de imposibilidad de readmisión por cese o cierre de la empresa, excepción de la que se ocupa el artículo 284 de la LPL.

Artículo 124 LPL. El órgano judicial declarará nulo, de oficio o a instancia de parte, el acuerdo empresarial de extinción colectiva de contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, fuerza mayor o extinción de la personalidad jurídica del empresario si no se hubiese obtenido la previa autorización administrativa, en los supuestos en que esté legalmente prevista. En tal caso la condena a imponer será la que establece el artículo 113 de esta Ley.

Artículo 113 LPL. Si el despido fuera declarado nulo se condenará a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. La sentencia será ejecutada de forma provisional en los términos establecidos por el artículo 295, tanto cuando fuera recurrida por el empresario como por el trabajador.

Artículo 284 LPL. Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos anteriores, cuando se acreditase la imposibilidad de readmitir al trabajador por cese o cierre de la Empresa obligada, el Juez dictará auto en el que declarará extinguida la relación laboral en la fecha de dicha resolución y acordará se abonen al trabajador las indemnizaciones y los salarios dejados de percibir que señala el número 2 del artículo 278.

(…) serán nulas las extinciones colectivas por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, incluidas las que tengan origen en alguna de las causas previstas en el artículo 51.10 y 11 del ET, fuerza mayor o extinción de la personalidad jurídica contratante, cuando el empresario ignore por completo el procedimiento previsto en el artículo 51 y en el Real Decreto 43/1996, es decir, en todos aquellos supuestos en que el empresario acuda a la forma de comunicación escrita, al despido verbal o tácito, o al cese de actividad sin ni siquiera iniciar el preceptivo procedimiento. (…)

Realizando el paralelismo, es lo mismo que el trámite que se hace ante la Inspectoría del Trabajo y el trámite que se realiza a través de una Junta de Conciliación donde la Junta de Conciliación en el caso venezolano y de manera por demás sabia por parte del Reglamentista, sustituye la decisión que en alguna medida pudiera ser sujeta a arbitrariedad por parte del Inspector o Autoridad Administrativa competente, lo sujeta a decisión unánime de la Junta de Conciliación compuesta por representantes del patrono que insta al pliego de peticiones, que insta a la extinción por causas económicas o tecnológicas de las relaciones de trabajo, representantes de la organización sindical y si no hubiese la posibilidad de que hubiese una organización sindical, en ese caso, representantes de los trabajadores, por la vía del grupo de trabajadores o coalición de trabajadores y con la presencia del Inspector del Trabajo y esa Junta de Conciliación debe llegar a los acuerdos por unanimidad y sólo en el caso de que las deliberaciones fueran interminables, el Presidente de la Junta de Conciliación previo informe, debe declarar terminada esa fase de conciliación y someter el asunto a Arbitraje, el cual se ha señalado por parte de este Juzgador, que es un Arbitraje compulsivo u obligatorio para que pueda darse con lugar la extinción del trámite, pero con las suficientes garantías jurídicas para que efectivamente esas causas que invoca el patrono, estuviesen acompañadas de la suficiente información, consulta y por supuesto, conocimiento de todos los trabajadores afectados, a través de los mecanismos de Negociación Colectiva, de Consulta y Democracia Sindical que señala y preserva nuestra Carta Magna, es decir, de lo que se está hablando es de la L.S.. Nuevamente, realizando el paralelismo, y sin que este Juzgador caiga en el absurdo de invocar una norma que es de Derecho de otro ordenamiento jurídico, sino que lo que está haciendo quien sentencia en este momento, a través de citar a esta autora, es señalar que en el tratamiento del Derecho Comunitario y el tratamiento en el Derecho Español, es fundamental en preservación del Derecho a la Negociación Colectiva, en preservación de esa garantía que se denomina la L.S. y dentro del componente de la L.S. el Derecho a la Negociación Colectiva es fundamental y no puede ser sustituido por la Negociación Individual, que se agota el procedimiento que establece nuestro Reglamentista señalado en los artículos 69, 70 y 71 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo y que dicho procedimiento es idóneo inclusive y que debió la empresa demandada haber iniciado dicho procedimiento y que sólo en caso de que hubiese observado dicha empresa demandada que el procedimiento no era tramitado como lo especifica el Reglamento, sólo en ese caso es que podría en un momento determinado invocar la Negociación Individual, sin que esa Negociación Individual desvirtúe el sentido de la Negociación Colectiva, pero eso significa que los trabajadores en primer lugar, tenían que estar en conocimiento previo de la situación que la empresa le iba a proponer o iba a sostener el 08 de septiembre de 2003, que estaban en conocimiento de las causas aducidas por la empresa para dar ese procedimiento de Negociación y de extinción de la relación de trabajo y firma de finiquitos que se pretendió el 08 de septiembre de 2003 y que esa información o período de consulta realmente se realizó con suficiente tiempo de anticipación, para que cada uno de los trabajadores pudiera en un momento determinado negociar de manera individual con la empresa sus propias condiciones de finiquito y no de la manera como lo realizó la empresa como cuando las reses van a un sitio para luego ser procesadas en productos cárnicos, es decir, cuando van al matadero, por filas y luego presentándole al trabajador un papel para que lo firmase y si no lo hacía, o se le entregaba el cheque que se le estaba en ese momento prometiendo, cheque cuyo monto el trabajador conocía en ese instante y presionado por supuesto, porque había otros trabajadores que como él estaban esperando el turno para llegar esa mesa y ante funcionarios que no podían ser calificados como decisorios dentro de la empresa o dentro de la voluntad de la misma, eran simplemente funcionarios administrativos dentro de la empresa, que se encontraban tramitando el mecanismo de finiquito con respecto a esos trabajadores, es decir, entregándole los papeles, verificando la firma del trabajador, entregándole el cheque y que el trabajador firmase y dejando constancia de que eso había sucedido a efectos administrativos internos de la empresa, es decir, allí no había, no se respetó un proceso de negociación y nunca lo hubo entre la persona que estaba sentada en la mesa y el trabajador que se presentó allí, de allí las condiciones de incertidumbre e inseguridad que se le presentaron a todos los trabajadores que allí acudieron el día 08 de septiembre de 2003.

Por su parte el autor J.C.V. en su obra LOS DESPIDOS POR CAUSAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES expresa:

V. EL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DE AUTORIZACION DE LOS DEPIDOS COLECTIVOS.

1. SUPUESTOS EN LOS QUE HA DE INSTARSE EL PROCEDIMIENTO.

1.6. EXTINCIONES PRODUCIDAS SIN AUTORIZACION ADMINISTRATIVA

Para todos aquellos supuestos en los que, siendo exigida legalmente, no se haya obtenido la correspondiente autorización administrativa para la extinción de los contratos de trabajo, el ordenamiento español prevé la sanción de nulidad. En concreto, el artículo 124 LPL dispone que >. (…)

Esta consecuencia de nulidad de las extinciones se producirá siempre que se produzcan sin la oportuna autorización administrativa, bien porque no se haya solicitado, bien porque la autoridad laboral haya desestimado la solicitud empresarial de extinción, bien porque se haya anulado administrativa o judicialmente la autorización administrativa inicialmente concedida.

También el autor X.S.M. en su obra LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAS EMPRESARIALES se pronunció de la manera siguiente:

(…) el art. 6.3 CC que, como es bien sabido, establece la nulidad de los actos contrarios a las normas imperativas. El ejercicio por parte del empresario de su poder suspensivo sin instar el oportuno procedimiento, antes de que el mismo haya finalizado, contrariando una resolución denegatoria de la Autoridad Laboral o extralimitándose con relación a lo autorizado, esto es, el ejercicio del poder suspensivo sin cobertura autorizatoria, supone la vulneración de una norma imperativa (…) y, consecuentemente, debe considerarse nulo. La nulidad comporta la ineficacia del acto que viola la norma y, por consiguiente, la privación de todos los efectos que aquél estaría normalmente llamado a producir. Ello, trasladado al supuesto que nos ocupa, supone la imposibilidad de calificar como suspensión contractual la situación que resulta del ejercicio del poder suspensivo sin cobertura autorizatoria.

Observa este Juzgador, que en la situación que se presentó el 08 de septiembre de 2003 y en los días anteriores a éste, que finalizó con la recepción del cheque que respalda la planilla de movimiento o finiquito, planilla que fue luego anexada al escrito de promoción de pruebas de la parte demandada y como quiera que se señaló que se habían cancelado montos de dinero al trabajador accionante y que la empresa demandada al anexarla a su escrito de promoción de pruebas invoca como extintivas o liberatorias de sus obligaciones derivadas de la relación jurídica laboral, en esa situación se operó un evidente abuso de derecho de su posición como empleador y en su capacidad de extinguir las relaciones de trabajo y de imponerle esa extinción al trabajador, por parte de la empresa demandada y no es excepción suficiente que la empresa demandada dijese que había realizado una Negociación Individual, porque en primer lugar, no fue demostrada en los autos y en segundo lugar, no puede ser preferida la Negociación Individual por encima y como eximente de la Negociación Colectiva, la cual está prevista perfectamente en la norma de los artículos 69, 70 y 71 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, y debe observarse, que no se respetaron los mecanismos de información y consulta que deben mantenerse dentro de un p.d.N.C., mecanismo que debió llevarse con el trabajador accionante para concluir en esta extinción de la relación de trabajo y que se obligó y fue llevado el trabajador de manera compulsiva a recibir las cantidades de dinero que están señaladas en el correspondiente finiquito y que por supuesto, se vulneró el derecho fundamental contenido en los artículos 95 y 96 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, entendiendo la l.s. como contentivo del derecho a la Negociación Colectiva, que la actividad desplegada y la forma con que se pretendió dar fin a la elación de trabajo por parte de la empresa demandada, vulnera el Convenio 98 de la OIT y vulnera los Principios Rectores que han sido establecidos por la propia Organización Internacional del Trabajo en lo que se refiere a los mecanismos de Negociación a efectos de extinción de la relación de trabajo por causas económicas o tecnológicas, donde debe preservarse el mecanismo de la Negociación Colectiva.

En consecuencia, basándose este Juzgador en los Principios prioridad de la realidad de los hechos, principio de la buena fe y de tutela de los trabajadores, se desprende que la causa que dio origen a la extinción de la relación laboral está reflejada en el finiquito, argumentos éstos que no constituyen una causa legítima y legal, de conformidad con lo establecido en el Ordenamiento Jurídico de la materia, tal como lo dispone el articulo 69 del Reglamento de Ley Orgánica del Trabajo y el Artículo 93 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

A.P.R. en su obra LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO señala:

“EL PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDADAD: (...) significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir a lo que sucede en el terreno de los hechos. (…)

PRINCIPIO DE BUENA FE: (...) la exigencia de buena fe se presenta tanto para una parte como para la otra de la relación laboral. En ese sentido es muy representativa esta frase (...) “si en materia laboral el principio de buena fe adquiere una importancia esencial para la subsistencia del vinculo entre las partes, debe convenirse que toda actitud que se aleja de los conceptos de > y de >, aparejó responsabilidad. (…)

PRINCIPIO DE INMEDIACIÓN: (...) la participación directa del Juez en el desarrollo del procedimiento, convirtiéndose junto con las partes en un protagonista pues solo cuando el proceso es vivido por el Juez, puede este ponderar las relaciones y gestos de las partes y declarantes, pautas imprescindibles para descubrir al mendaz o para comprobar la veracidad de los dichos.

Asienta Chiovenda:

El principio de inmediación quiere que el Juez que deba pronunciar la sentencia haya asistido al desarrollo de las pruebas de las cuales debe derivar su convencimiento, esto es, que haya entrado en relación directa con las partes, con los testigos, con los peritos y con los objetos del juicio, de modo que pueda apreciar las declaraciones de tales personas y la condición de los lugares, etc., a base de la inmediata impresión recibida de ellos, y no a base de la relación ajena.

Por lo tanto, dicho Arreglo con el trabajador debe ser Calificado como Nulo y contrario a la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, ya que, no cumplió con los procedimientos establecidos en ella ni el las Leyes que rigen la Materia. ASI SE DECIDE.

Debe observarse, que la empresa demandada con su conducta actuó de manera contraria a los derechos garantizados en la Constitución, mucho más aún cuando el trabajadores gozaba de un beneficio como lo es el de la inamovilidad decretada por el Ejecutivo Nacional, que efectivamente protege a los trabajadores de un despido injustificado y que no admite despidos injustificados sino solamente despidos justificados debidamente tramitados ante el órgano administrativo correspondiente y el cual somete a los patronos a recurrir los patronos a los organismos administrativos correspondientes para un eventual despido, y que hasta este momento no ha sido invocado porque este Juzgador observa la nulidad desde la perspectiva de la Negociación Colectiva, pero es que aquí también está involucrada esa inamovilidad que tiene que ver con el derecho individual del trabajador, con su derecho a la estabilidad, decirse en un momento determinado que se admita la cancelación del artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo como indemnización suficiente para evitar los efectos de la inamovilidad decretada, también es violatorio del derecho constitucional a la estabilidad, también debe ser considerado como otro elemento más que sirve a este Juzgador, para calificar de NULA la extinción que aduce la empresa demandada que sucedió el día 08 de septiembre de 2003.

Por otro lado, El Decreto de Inamovilidad formulado por el Ejecutivo Nacional, establece como cláusula irrenunciable de los contratos de trabajo, la inamovilidad laboral especial a favor de los trabajadores del sector privado y los del sector público regidos por la Ley Orgánica del Trabajo, por un término establecido.

En consecuencia, dichos trabajadores no podrán ser despedidos, desmejorados, ni trasladados, sin justa causa, calificada previamente por el Inspector del Trabajo de la jurisdicción, de conformidad con el procedimiento previsto en el artículo 453 de la Ley Orgánica del Trabajo.

Como consecuencia de lo expuesto, este Juzgador debe observar que la causa que dio lugar al finiquito, pretendido por la empresa como de efectos liberatorios, es una causa NULA en primer lugar, y en segundo lugar, que esa extinción de la relación de trabajo que aduce la empresa sucedió el día 08 de septiembre de 2003, no debe ser considerada válida. Ahora bien, observa este sentenciador, que el trabajador cuando acude a los órganos jurisdiccionales, acude reclamando que se le debían cancelar unas determinadas cantidades de dinero por concepto de prestaciones sociales, es decir, y señalan que esas cantidades de dinero debía cubrirlo hasta la fecha del 15 de enero de 2004, fecha según la cual para él cesaba la inamovilidad laboral; el trabajador acude a este órgano jurisdiccional sencillamente señalando una fecha limite en la que se debía haber cancelado los montos que él reclamaba, es decir, señalando como fecha cierta de la finalización de todos los efectos jurídicos derivados del contrato de trabajo el quince (15) de enero del año 2004. Ahora debe observarse que la extinción de fecha 08 de septiembre de 2003 es nula pero la empresa cerró, no hay una posibilidad de reenganche, no hay una posibilidad de readmisión y el trabajador accionante señala que quiere todo lo derivado de la extinción de la relación de trabajo, situación que configura una manifestación tácita de la extinción de la relación de trabajo, y se señala que se terminó efectivamente la relación de trabajo en fecha 08 de septiembre de 2003, en virtud de que la empresa solicitó la terminación de la relación de trabajo, pero en el entendido de que el pago de todos los derechos laborales, serían calculados hasta el día en que termina la inamovilidad vigente en el país, vale decir, hasta el 15 de enero de 2004, es decir, el accionante indica que su relación de trabajo se extendió en sus efectos y realmente se extinguió el 15 de enero de 2004, no obstante, dejó de prestar servicios el día 08 de septiembre de 2003, señala que como producto de lo que la empresa hizo, reclama como fecha de la extensión de los efectos de la relación de trabajo el día 15 de enero de 2004. Si el 08 de septiembre de 2003 por un hecho ajeno al trabajador, este se vio impedido de seguir prestando sus servicios, se vio compelido a recibir unas cantidades de dinero a cuenta de sus prestaciones sociales, se le señaló que había sido extinguida la relación de trabajo, él con posterioridad, el día 06 de octubre de 2003, acude a los Juzgados laborales y solicita que se le cancele todo lo que le correspondía con fecha tope al 15 de enero de 2004, ante la inseguridad jurídica generada por la empresa demandada y donde no hay posibilidad, no obstante la declaratoria de nulidad de la extinción o despido realizado por la empresa y que pretendió disfrazar de renuncia, debe establecer entonces este Juzgador, que los efectos de la relación de trabajo subsistieron hasta el quince (15) de enero del año 2004, entendiendo que eso se derivó de la propia negociación que realizó la empresa con el trabajador accionante, puesto que observa este Juzgador, que la empresa demandada sobre la cancelación de la denominada inamovilidad, se señaló que efectivamente y así aparece al recibo de finiquito que se le reconoció la correspondiente inamovilidad, la cual fue fijada por ambas partes con fecha 15 de enero de 2004, es decir, que ambas parte fijaron los efectos derivados de la relación de trabajo hasta la fecha del 15 de enero de 2004. En consecuencia, como quiera que los efectos de un despido nulo, es que el mismo debe ser considerado como no realizado y cualquier situación gravosa patrimonialmente para el trabajador sería darle validez aunque sea de manera indirecta a la inconstitucional conducta del patrono debe observar este Juzgador, que la consecuencia para esto es que no importa si hubo o no la prestación efectiva o no de los servicios, toda vez, que el despido nulo comporta la imposibilidad material del trabajador de seguir prestando efectivamente sus servicios y por aquello de que reconocer cualquier diferencia sobre períodos de tiempo en los que hubo prestación efectiva de servicio y períodos en los que no la hubo a efectos del cómputo de lo señalado en los artículos 108 y 125 de la Ley Orgánica del Trabajo sería darle algún tipo de validez jurídica y ventaja patrimonial al patrono que con su conducta violó derechos fundamentales del trabajador, en consecuencia, considera este Juzgador que es procedente que se compute dentro de la antigüedad del trabajador hasta el 15 de enero de 2004 a los efectos del cálculo de los artículos 108 y 125 de la Ley Orgánica del Trabajo. ASI SE DECIDE.

En definitiva, en la empresa SNACKS A.L. VENEZUELA, S.R.L. en la Planta que operaba con sede en Yare, donde laboraba el ciudadano accionante, él al igual que otros trabajadores y esto es un hecho que conoce este Juzgador por vía del hecho notorio judicial fueron objeto de una supuesta terminación de la relación de trabajo realizada por la empresa de manera compulsiva, esto es, obedeciendo a razones económicas inherentes a la propia organización de la empresa SNACKS A.L. VENEZUELA, S.R.L. en el sentido de que debía cerrar la Planta de Yare, en virtud de que iban a ser trasladadas a otras ciudades del país, en todo caso, por razones netamente organizativas, la empresa procedió a cerrar las Plantas que tenía ubicadas en la zona geográfica de los Valles del Tuy, entre ellas la Planta de Yare y procedió a llamar el día 8 de septiembre de 2003 a todos los trabajadores, y en esa fecha todos los trabajadores acudieron a la Planta de Yare a recibir unos cheques que les estaba entregando la empresa producto de lo que la empresa denominó extinción o terminación de la relación laboral y es en ese momento que se le coloca a la vista al trabajador accionante el documento que aparece al folio 200 del expediente, fechado 08 de septiembre de 2003 en letra de imprenta (impreso por impresora entiende este Juzgador), el cual expresa lo siguiente: “Señores Snacks A.L.. Por este medio me dirijo a ustedes en la oportunidad de presentar mi renuncia al cargo de TECNICO DE MANTENIMIENTO, el cual vengo desempeñando en esta empresa desde el 12 de noviembre de 1997. Los motivos de mi renuncia son de carácter netamente personal. Sin otro particular a que hacer referencia (…)” y aparece firma autógrafa del ciudadano A.N., C.G. y debe señalarse que a todos los trabajadores que allí acudían se les colocaba para firmar una carta de contenido similar al expresado ut supra y luego que firmasen era que procedían a recibir los pagos que le fueron realizados. Debe preguntarse este Juzgador ¿obedece eso a una verdadera renuncia? ¿obedece a un acto voluntario del trabajador el dar por terminada la relación de trabajo? O al contrario, como de hecho así lo aprecia este Juzgador, fue de manera compulsiva que la empresa de manera unilateral decidió cerrar las Plantas de Charallave y de Yare, cerrar estas Plantas ubicadas en los Valles del Tuy y trasladar las líneas de producción a otras áreas geográficas del país, sin previo aviso a los trabajadores que allí laboraban, quienes se enteraron por la vía de los comentarios sin que hubiese una notificación o advertencia por escrito de que esa situación se iba a presentar. Acaso una persona de recursos económicos modestos ante esa situación de que va a quedar abruptamente en la calle y que le presentan un cheque por un monto determinado que se señala en las actas procesales ¿está en la libertad de rechazar ese dinero y proceder a acudir ante una Inspectoría del Trabajo para reclamar lo que por derecho le correspondía que era su inamovilidad, cuando observa que todos los demás trabajadores están siendo objeto de esa medida unilateral por parte del patrono, donde no media Organización Sindical alguna que pueda representar o defender sus legítimos derechos como trabajadores le otorga la Ley , entonces, el recibir esa cantidad de dinero y el firmar esa carta en esas circunstancias tan especiales, se puede considerar una libre renuncia? Considera y aprecia este Juzgador que NO y que por el principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador consagrados en el artículo 89 numeral 2 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, esa forma compulsiva como la empresa le hizo suscribir al ciudadano accionante la carta que se denomina de renuncia y que es traída a los autos por la empresa demandada como prueba, ese acto del trabajador de recibir las cantidades de dinero que se le ofrecieron para el momento del 8 de septiembre de 2003 no puede ser considerado conforme al texto Constitucional, conforme a los derechos consagrados a favor del trabajador como válido y como una verdadera renuncia, toda vez que al trabajador no se le dio libertad de escoger, sino que simplemente se le presentó y ante el estado de necesidad en que se encontraba el trabajador producto de la situación intempestiva no esperada e inevitable, toda vez que no dependía de él sino de la voluntad del patrono de quedar en la situación de desempleo, el trabajador se vio en la necesidad de recibir esa cantidad de dinero que se le estaba ofreciendo en ese momento, es decir, el 08 de septiembre de 2003. La misma empresa demandada cuando le cancela la cantidad de los denominados 130 días de inamovilidad como un concepto creado por ella misma, está aceptando tácitamente que la relación de trabajo se debió haber mantenido durante el tiempo que duraba o permanecía la inamovilidad decretada por el Ejecutivo Nacional y pretende con ese pago indemnizar al trabajador por el tiempo desde que el trabajador cesa en la prestación de sus servicios, es decir, 08 de septiembre de 2003 hasta el 15 de enero de 2004. Como quiera que fue admitido por la empresa demandada que canceló lo correspondiente al artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo, esa es una indemnización que corresponde cancelar única y exclusivamente cuando se está ante un despido injustificado, quiere decir que la empresa antemano, desde el mismo día 08 de septiembre de 2003, estaba en conocimiento de que estaba dando por terminada la relación de trabajo que mantenía con el ciudadano C.G.A.N. desde el 12 de noviembre de 1997 de manera unilateral y no solamente de forma unilateral, sino que también sin causa justa señalada en la Ley, es decir, que era la única manera que se pudiera cancelar lo correspondiente al despido injustificado, quiere decir que la empresa y así debe establecerlo este Juzgador de antemano considera que el despido es injustificado porque así lo acepta al cancelar dicho concepto. Ahora se pregunta este Juzgador ¿estando en un período de inamovilidad decretada por el Ejecutivo Nacional, es dable y legítima la conducta de una empresa de desnaturalizar el beneficio de la inamovilidad con cancelar el concepto del artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo y además cancelar un concepto que ella denomina lapso de inamovilidad y que se entiende por una indemnización por el tiempo en que debió el trabajador seguir laborando en la empresa, es decir, hasta el 15 de enero de 2004, fecha estimada en la que cesaba la inamovilidad y que sin embargo es conocido que no cesó en dicha oportunidad, sino que continúa hoy día? ¿es posible evadir la letra de la Ley? evadir el beneficio de la inamovilidad cancelando ese dinero, intercambiar el beneficio de la inamovilidad por dinero más aún cuando ante una reducción de personal o una extinción masiva de la relación de trabajo que afectó a un colectivo de trabajadores no se respetaron los procedimientos que señala la propia Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, la Ley Orgánica del Trabajo y el reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, esto es, la Negociación Colectiva para proteger los intereses colectivos de los trabajadores y específicamente para solucionar los conflictos que surgían por el hecho de estar como lo especifica el artículo 69 y siguientes del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, en el sentido de que para que efectivamente fuera válida esa extinción de la relación de trabajo y no estuviera la empresa ilegítimamente dando por terminada la relación de trabajo de manera unilateral y de manera injustificada, es decir, mediante un despido injustificado que no le era permitido en ese momento, es decir el 08 de septiembre de 2003, la empresa no tenía ningún legítimo derecho para dar por extinguida la relación de trabajo bajo esas especiales circunstancias y donde fue afectado con dicha medida el ciudadano demandante C.G.A.N., porque ello directa afecta lo que señala el artículo 89 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y que se debe concatenar con lo expresado en el artículo 93 eiusdem. El artículo 89 expresa claramente que el trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado y se establecen ciertos principios para el cumplimiento de esa obligación como por ejemplo que los derechos laborales son irrenunciables y que es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique la renuncia o menoscabo de estos derechos; sólo es posible la transacción o el convenimiento al término de la relación de trabajo de acuerdo con los requisitos que establezca la Ley. Pero es que no observa este Juzgador que el día 08 de septiembre de 2003 se hubiese configurado una real y efectiva transacción entre el trabajador accionante y la empresa demandada, toda vez que por estar inserto el interés colectivo no sólo del trabajador accionante sino de una colectividad de trabajadores que laboraban para la accionada en las Plantas de la zona geográfica de los Valles del Tuy , debió la empresa demandada SNACKS A.L. VENEZUELA, S.R.L. haber iniciado el procedimiento que establece el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo en sus artículos 69 y siguientes y por esa vía establecer si era cierto medidas y tal como lo expresa el Reglamento, las indemnizaciones que pudieren corresponder a los trabajadores afectados incluso, ofrecerles medidas alternativas para que paliaran la situación económica gravosa en que se les colocaba a los trabajadores afectados por esa extinción de la relación de trabajo, más todo ello no fue respetado, el patrono de manera unilateral, abusando de su predominancia económica, abusando de su posición de dominante sobre la relación laboral y abusando de la especial debilidad económica de los trabajadores y específicamente del trabajador accionante obligó compulsivamente al mismo a suscribir unos documentos y a recibir unas cantidades de dinero, no obstante, estando amparado por el beneficio de la inamovilidad decretada por el Ejecutivo Nacional, en consecuencia, se pregunta quien sentencia ¿es factible para un órgano jurisdiccional conocer de esa situación y no observar que se está violentando el principio de irrenunciabilidad consagrado en el artículo 89 numeral 2 de nuestra Carta Magna? Por supuesto que NO, por el contrario, los órganos jurisdiccionales formando parte del Estado Venezolano, deben declarar que estamos frente a una acción nula, frente a una actividad desarrollada por la empresa SNACKS A.L. VENEZUELA, S.R.L. tendiente a extinguir la relación de trabajo del ciudadano accionante sin haber respetado los procedimientos que a tal efecto indican las leyes venezolanas y que debe ser declarada nula por parte de este Juzgador. ASI SE DECIDE.

Ahora bien, el trabajador accionante acude a los órganos jurisdiccionales a señalar que los efectos de la relación de trabajo debieron subsistir hasta el 15 de enero de 2004 y en tal sentido, procede a reclamar los conceptos del artículo 108 y del artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo que fueron condenados a pagar a la empresa demandada a su vez, por la sentencia del Tribunal a-quo. Es muy cierto que la Jurisprudencia de la Sala de Casación Social de Tribunal Supremo de Justicia ha señalado que los derechos consagrados en el artículo 108 y 125 de la Ley Orgánica del Trabajo obedecen a una prestación efectiva de los servicios y que en aquellos casos de Calificación de Despido como despido injustificado por el tiempo en que estuvo cesante el trabajador, lo que procede es el pago de los salarios caídos, pero no se puede computar a los efectos de la antigüedad; esto es cierto y no es desconocido por este Juzgador, pero los elementos fácticos en los que se basa la referida Jurisprudencia, no son los mismos que el caso sub iudice, en el caso bajo estudio, estamos hablando de una acción nula, estamos hablando de lo que la doctrina internacional ha señalado como despido nulo, en consecuencia, el tratamiento que la Jurisprudencia y así lo establece este Juzgador, debe darle a este tipo de situaciones es un tratamiento que es distinto al objeto que fue planteado en la Jurisprudencia que se señala, en consecuencia, es parte de la tarea de los órganos jurisdiccionales, reconocer la novedad de los elementos fácticos de la presente situación y buscar la solución conforme a derecho más justa, por aquello que el artículo 2 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela señala y caracteriza al Estado Venezolano, como un Estado Democrático y Social de Derecho y de Justicia y que propugna como valores superiores de su ordenamiento jurídico y de su actuación, la vida, la libertad, la justicia, la igualdad, la preeminencia de los Derechos Humanos y la responsabilidad social, esto es, no puede el órgano jurisdiccional ser ajeno a las circunstancias tan especiales que tuvieron lugar el día 08 de septiembre de 2003 y que dieron lugar a la pretendida extinción de la relación de trabajo del ciudadano accionante con la empresa demandada. Como quiera que los efectos de una actividad nula es su inexistencia y como quiera que esa inexistencia pasa también por el hecho de que no se le deben permitir ninguna de las consecuencias producidas, puesto que la declaración de nulidad no puede quedar únicamente en borrar la causa y dejando el efecto, puesto que eso sería dar cartas de naturaleza, sería dar eficacia jurídica a la finalidad ilegal perseguida por el empleador SNACKS A.L. VENEZUELA, S.R.L. ya que la conducta antijurídica debe ser exacerbada por ser justamente contraria a los derechos constitucionales del accionante, en consecuencia, tal como lo propugna el artículo 257 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y como lo propugna el artículo 334 del mismo texto Constitucional en el sentido de que todos los Jueces y Juezas de la República en el ámbito de su competencia y conforme a lo previsto en ella y en la Ley, están en la obligación de garantizar la seguridad de la misma, en consecuencia, debe observar este Juzgador que el despido que pretendió realizar la empresa accionada el día 08 de septiembre del año 2003 y del cual fue objeto el actor , es una acción nula contraria a los principios establecidos en nuestra Carta Magna y contraria al ordenamiento jurídico vigente. Como quiera que el trabajador accionante señala la fecha del 15 de enero de 2004 como la fecha hasta la cual debió extenderse todo beneficio y todos sus efectos, tal y como es señalado en el escrito libelar, observado por este Juzgador que la empresa en fecha 08 de septiembre de 2003 pretendió la terminación de la relación de trabajo con el ciudadano accionante y considerándose en consecuencia, nula dicha actividad por ser contraria al texto de la Constitución y como quiera que se indica que el trabajador accionante reclama lo que se le debió haber cancelado hasta el día 15 de enero de 2004 y la empresa demandada reconoce que se le estaba causando un daño al trabajador producto de que no se le permitía seguir laborando hasta el día 15 de enero de 2004, considera este Juzgador por todo lo anteriormente expuesto, un deber considerar como fecha cierta de la Culminación de la Relación Laboral, el día quince (15) de Enero del año 2004 a los efectos del artículo 125 y 108 de la Ley Orgánica del Trabajo y así debe establecerse en la parte dispositiva de la presente decisión. ASI SE DECIDE.

Es bueno observar lo señalado por la parte apelante con relación al artículo 104 de la Ley Orgánica del Trabajo y es que éste no es aplicable para los trabajadores que gozan de estabilidad en el empleo, si se cancela lo señalado en el artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo no es procedente reconocer el concepto señalado en el artículo 104 eiusdem, por tanto actuó conforme a derecho el Juez a-quo al no haber condenado a cancelar dicho concepto. Como quiera que la única parte apelante fue la parte demandada, circunscribiendo su objeto de apelación a las dos condenatorias, es decir, artículo 108 y 125 de la Ley Orgánica del Trabajo, en consecuencia, no le es dable a este Juzgador por el Principio Quantum Apellatum Tantum Devollutum pasar a considerar cualquier otro concepto o situación en el proceso, toda vez que entiende este Juzgador que al no haber apelado ni haberse adherido a la apelación, la parte demandante se conformó con el fallo proferido por el Juez a-quo.

Debe concluir este Juzgador con lo expresado por la autora M.G.A. en su obra LA TECNICA DEL PRECEDENTE Y LA ARGUMENTACION RACIONAL lo siguiente:

“(…) Existe una cierta inclinación a pensar que la técnica del precedente constituye un instrumento al servicio de la uniformidad jurisprudencial, con absoluta claridad lo expresa M. CALVO GARCÍA: el papel del precedente en nuestro sistema jurídico es el de un >