Decisión nº 08-2009 de Juzgado Octavo de Primera Instancia de Juicio del Trabajo. Extensión Maracaibo. de Zulia (Extensión Maracaibo), de 26 de Enero de 2009

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

EN SU NOMBRE

TRIBUNAL OCTAVO DE PRIMERA INSTANCIA DE JUICIO PARA EL NUEVO RÉGIMEN PROCESAL Y TRANSITORIO DEL CIRCUITO JUDICIAL DEL TRABAJO DEL ESTADO ZULIA CON SEDE EN MARACAIBO

EXPEDIENTE NRO: VP01-S-2007-000300

PARTE ACTORA: C.D.C.L.O., venezolano, mayor de edad, titular de la cédula de identidad número: V-7.834.187 y domiciliado en la ciudad y Municipio Autónomo Maracaibo del Estado Zulia.

APODERADOS JUDICIALES

DE LA PARTE ACTORA: N.C.M., abogado en ejercicio, inscrito en el Instituto de Previsión Social del Abogado bajo el Nro. 5.491, y mismo domicilio.

PARTE DEMANDADA: PDVSA, PETROLEO, S.A, domiciliada en al ciudad de caracas por documento inscrito en el registro mercantil segundo de la circunscripción judicial del Distrito federal y estado Miranda el 16 de noviembre de 1978 bajo el No. 26 tomo 127ª segundo, y cuyo documento constitutivo a sufrido diferentes reformas.

APODERADOS JUDICIALES

DE LA PARTE DEMANDADA: O.G., M.J. inscritos en el Inpreabogado bajo los números: 110.714 y 100.476, de este domicilio.

SENTENCIA DEFINITIVA: ESTABILIDAD LABORAL

PRELIMINARES

Concluida la sustanciación, oídas las partes en audiencia de Juicio oral, pública y contradictoria, cumplidas las formalidades de Ley, y estando dentro del lapso procesal pertinente a tenor del Artículo 159 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, para reproducir por escrito el fallo completo, pasa este Tribunal a decidirlo, sin transcribir las actas del proceso que constan en autos y en la filmación correspondiente que se anexa en disco compacto para que forme parte integrante de la presente sentencia, todo en obsequio a la celeridad y desprovisto de formas no esenciales que revisten el proceso laboral.

Asimismo, deja expresa constancia este Sentenciador que en los alegatos de las partes y en los medios probatorios, constan cantidades de dinero expresadas en valor de la moneda nacional antes de la reconvención monetaria, en el caso que resulten procedentes, su importe será expresado en el valor actual de la moneda, es decir, en el valor de la moneda nacional después de la reconvención monetaria. ASÍ SE DECIDE

PRETENSIONES DE LA PARTE ACTORA

De las actas contentivas del presente asunto interpuesta solicitud de calificación de despido, contra la Empresa PDVSA PETROLEO S.A, por la ciudadana C.D.C.L.O., el Tribunal observa que:

En su demanda por Estabilidad Laboral, la actora expresó que:

-Que comenzó a prestar sus servicios el día 15-08-2005 para la empresa PDVSA PETROLEO S.A hasta la fecha 22-08-2007 fecha en la cual recibió carta de despido por parte de la empresa.

-Que durante los dos (02) años que duró la relación de trabajo se comportó de la manera honesta y eficiente recibiendo numerosos elogios e incentivos por parte de la empresa.

-Solicita al tribunal no darle valor jurídico a la carta de despido con el que el patrono participó el despido aquí rechazado por cuanto la misma los hechos que según ellos dieron lugar a la presunta falta de probidad y a las presuntas faltas graves de las obligaciones que impone el contrato de trabajo.

-Que para dar cumplimiento a los artículos 38 y 39 Código de Procedimiento Civil la estimación de la presente acción será en base a todos los días que su representada no éste laborando

ALEGATOS Y DEFENSAS DE LA DEMANDADA

Siendo la oportunidad legal para dar contestación a la demanda el Profesional del derecho O.G. apoderado Judicial de la parte demandada según lo establecido en el artículo 135 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo:

-Que conviene en que la demandante comenzó a prestar servicios a favor de su representada el día 15-08-2005, ocupando el último cargo de Supervisora Laboral de la Habitabilidad Costa Oeste, adscrita a la Gerencia de Relaciones Laborales, devengando un último salario de Bs. 2.636.000 actualmente Bs. F 2.636,00.

-Que conviene igualmente que su representada procedió a despedir a la ciudadana C.D.C.L.O., en fecha 22-08-2007.

-Que opone a la accionante lo establecido en el artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo, por ser ésta una empleada de Dirección.

Asimismo indica la demandada que en supuesto negado caso hipotético nunca admitido, el Tribunal considere improcedente la defensa opuesta referente a el artículo 112 indicado, en nombre de su representada, negó rechazó y contradijo que tal despido se haya realizado injustificadamente con fundamento en los artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo toda vez que la ciudadana actora incurrió en conductas que tipifican la causal invocada por su representada como fundamento para su despido.

-Que la ciudadana actora estando en conocimiento pleno y directo de una situación o conducta irregular grave cometida por una empleada bajo su Supervisión, no comunicó ni alerto de dicha irregularidad a sus supervisores, con la finalidad de tomar medidas correctivas del caso, incurriendo de esta manera, en conductas que tipifican las causales invocadas por su representada como fundamento para su despido.

-Que la ciudadana accionante conocía directamente las irregularidades cometidas por la empleadora C.S. quien en forma por demás fraudulenta procedió a ingresar a la empresa a un trabajador (su hijo) violentando el Sistema de Democratización de Empleo (SISDEM) modificando información de relevancia para el sistema, tales como edad, dirección, nivel académico y carga familiar.

LIMITES DE LA CONTROVERSIA

Así las cosas, debe este Juzgador circunscribir su oficio a comprobar los siguientes hechos controvertidos:

-Determinar la procedencia o no del Despido como injustificado y en consecuencia si éste juzgador lograra verificar que efectivamente operó un Despido Injustificado se deberá determinar la procedencia de los conceptos reclamados.

DISTRIBUCIÓN DE LA CARGA DE LA PRUEBA:

En cuanto a la Distribución de la carga probatoria, el artículo 72 y 135 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, establece:

Artículo 72. Salvo disposición legal e contrario, la carga de la prueba corresponde a quien afirme hechos que configuren su pretensión o a quien los contradiga, alegando nuevos hechos. El empleador, cualquiera que fuere su presencia subjetiva en la relación procesal, tendrá siempre la carga de la prueba de las causas del despido y del pago liberatorio de las obligaciones inherentes a la relación de trabajo. Cuando corresponda al trabajador probar la relación de trabajo gozará de la presunción de su existencia, cualquiera que fuere su posición en la relación procesal. (Resaltado del Tribunal)

Artículo 135. Concluida la audiencia preliminar sin que haya sido posible la conciliación ni el arbitraje, el demandado deberá, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, consignar por escrito la contestación de la demanda determinando con claridad cuáles de los hechos invocados en la demanda admite como ciertos y cuales niega o rechaza y expresar asimismo, los hechos o fundamentos de su defensa que creyere conveniente alegar. Se tendrán por admitidos aquellos hechos indicados en la demanda respectiva, de los cuales, al contestar la demanda, no se hubiere hecho la requerida determinación, expuestos los motivos del rechazo, ni aparecieren desvirtuados por ninguno de los elementos del proceso… (Resaltado del Tribunal)

En atención a los límites de la controversia, corresponde seguidamente determinar la carga de la prueba de los hechos controvertidos, con fundamento a lo dispuesto en los artículos 72 y 135 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, observándose que en el presente asunto la Empresa demandada sociedad mercantil PDVSA PETRÓLEO S.A., admitió tácitamente la relación de trabajo aducida por la ciudadana C.D.C.L.O., la fecha de inicio y terminación de la misma, los salarios devengados, el horario y la jornada de trabajo; aduciendo, negando y rechazando los demás hechos alegados por la trabajadora accionante en su libelo de demanda, relacionados con la calificación del despido proferido en su contra como injustificado, excepcionándose con ello e invirtiendo la carga probatoria del actor al demandado, en virtud de haber alegado hechos nuevos con los cuales pretendió desvirtuar la presente acción, le corresponderá a la Empresa accionada la carga procesal de demostrar que ciertamente la ciudadana C.D.C.L.O. fue despedido justificadamente en fecha 22 de Agosto de 2.007 por haber incurrido en alguna de las causales de despido establecidas en el artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo; razón por la cual, salvo mejor criterio, éste Juez de Juicio, considera que el demandado asumió la carga de la prueba de los hechos alegados en su escrito de contestación de demanda, como fundamento de la calificación de despido como justificada. ASÍ SE DECLARA

PRUEBAS APORTADAS POR LA PARTE ACTORA

El mérito y valor probatorio de las actas procesales. En relación con esta solicitud al no ser los mismos un medio de prueba, no pueden admitirse, ni valorarse como tales. No obstante ello, si en el proceso queda constatado por este Sentenciador elementos con relevancia probatoria los mismos serán estimados por el principio de adquisición procesal; igualmente, si estos elementos se desprenden de las pruebas de la contraria, serán valorados con independencia de la persona de su promovente, ya que éstas pertenecen al proceso y no a las partes. ASÍ SE ESTABLECE.-

DOCUMENTALES:

Promovió constante de un folio útil carta de despido. Con respecto a esta documental la demandada admitió en la contestación de la demanda el despido por lo cual siendo este un hecho admitido, en consecuencia se desecha y no se le otorga valor probatorio ASÍ SE DECIDE.-

Promovió constante de 01 folio útil marcado con la letra “A” hoja de recursos humanos emanado de PDVSA. En relación a esta documental la misma no se encuentra firmada por ninguna persona, así pues que no se puede evidenciar su autoría, razón por la cual es desechada del legado probatorio ASÍ SE DECIDE.-

Promovió constante de 2 folios útiles marcados con la letra “B y C” planillas del Seguro Social. Con respecto a estas documentales las mismas fueron admitidas en la audiencia de juicio por la demandada, sin embargo analizadas de forma detallada son desechadas en vistas que no aportan elementos de convicción a los efectos de dar solución a la litis ASÍ SE DECIDE.-

Promovió constante de 3 folios útiles marcados con las letras “D, E F y G” Hoja donde se deja constancia del currículum de su representada. En referencia a estas instrumentales las mismas fueron admitidas en la audiencia de juicio por la demandada, analizadas de forma pormenorizada evidencia éste jurisdicente laboral que entre otras circunstancia se evidencia que la actora tenia como funciones supervisar la carga automatizada de información en el SICC de los trabajadores y de los procesos de SISDEM ASÍ SE DECIDE.-

TESTIMONIALES: De los ciudadanos E.C.F., L.M.C.A. y DEIRI S.R.. Con respecto a estas pruebas la misma fue negada en el auto de admisión de pruebas por lo tanto no tiene material probatorio sobre el cual pronunciarse ASÍ SE DECIDE.-

INSPECCIÓN JUDICIAL: Con respecto a esta prueba la misma fue negada en el auto de admisión de pruebas de fecha 13-05-2.008 y la parte actora apelo de dicho auto pero en fecha 25 de julio de 2.008 el apoderado judicial de la parte actora desistió de la apelación (folio 72), por lo que no tiene material probatorio sobre el cual pronunciarse éste sentenciador ASÍ SE DECIDE.-

PRUEBAS PROMOVIDAS POR LA PARTE ACCIONADA

DOCUMENTALES:

Promovió constante de dos (02) folios útiles entrevista que se le efectuara en fecha 13-08-2007.a la ciudadana C.D.C.L.O., por parte de la Gerencia de Prevención y Control de perdidas de PDVSA, Con respecto a esta documental la accionante no realizó ningún tipo de ataque a fin de restarle valor probatorio, por lo que éste sentenciador le otorga pleno valor probatorio, en donde se evidencia que se llevo efectivamente que la ciudadana C.D.C.L.O., tenia como funciones supervisar todas las actividades CAIC, laborales, SISDEM y procesos Divisional del CAIC, que tenia conocimiento de las irregularidades por la cual se le estaba investigando y que ella efectivamente nunca informo a su supervisor del caso en concreto. ASÍ SE DECIDE.-

Promovió constante de 03 folios útiles entrevista a la trabajadora R.T.. Con respecto a esta documental la accionante no realizó ningún tipo de ataque, en al audiencia de juicio oral publica y contradictoria sin embargo, de acuerdo con el Principio de Alteridad nadie puede procurarse unilateralmente una prueba favorable. La fuente de prueba debe ser ajena a quien le aprovecha, en consecuencia este juzgador la desecha y no le otorga valor probatorio. ASÍ SE DECIDE.-

INSPECCIÓN JUDICIAL: Con respecto a esta prueba la misma fue negada en el auto de admisión de pruebas por lo que no tiene material probatorio sobre el cual pronunciarse éste operador de justicia ASÍ SE DECIDE.-

PRUEBA CONSIGNADA EN LA AUDIENCIA DE JUICIO: La demandada durante la audiencia de juicio promovió documento público (artículo 77 LOPT) constante de un folio útil a saber Comprobante de Recepción, del cual va dirigido a demostrar que la demandada participó el despido de la ciudadana: C.L. en tiempo oportuno ante los Tribunales del Trabajo. Observa éste sentenciador que la anterior documental es una copia certificada del original del Comprobante de Recepción emitido por la Unidad de Recepción y Distribución de documentos (URDD) del Circuito Judicial Laboral del estado Zulia, y la parte actora no realizo ningún tipo de ataque en la audiencia oral publica y contradictoria a fin de restarle valor probatorio, por lo que éste sentenciador le otorga pleno valor probatorio, en este sentido se desprende que efectivamente la patronal participó el despido de la Ciudadana C.L. en tiempo hábil de conformidad con el artículo 187 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo el cual reza;

Artículo 187. Cuando el patrono despida a uno o mas trabajadores deberá participarlo al Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución de su jurisdicción, indicando las causas que justifiquen el despido, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes; de no hacerla se le tendrá por confeso, en el reconocimiento que el despido lo hizo sin justa causa.

Asimismo, el trabajador podrá ocurrir ante el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución, cuando no estuviere de acuerdo con la procedencia de la causa alegada para despedirlo, a fin de que el Juez de Juicio la califique y ordene su reenganche y pago de los salarios caídos, si el despido no se fundamenta en justa causa, de conformidad con la ley. Si el trabajador dejare transcurrir el lapso de cinco (5) días hábiles sin solicitar la calificación del despido, perderá el derecho al reenganche, pero no así los demás que le corresponden en su condición de trabajador, los cuales podrá demandar ante el Tribunal del Trabajo competente.

Por cuanto la ciudadana actora fue despedida en fecha 22 de agosto de 2007 fecha en la cual el Circuito Judicial Laboral del Trabajo del estado Zulia se encontraba en Receso Judicial hasta el día 14 de septiembre por lo cual los días hábiles para participar el despido se comenzaron a causar desde el día 17 de septiembre de 2007 fecha en la cual reiniciaron las labores normales en los Tribunales del Trabajo, al respecto la participación de despido fue realizada por la patronal en fecha 20 de septiembre de 2007 es decir al cuarto díahabiles siendo esta participación en tiempo hábil de conformidad con la norma en comento ASÍ SE DECIDE.-

PRUEBAS EVACUADAS DE OFICIO POR EL TRIBUNAL

De conformidad con el artículo 71 de la Ley Orgánica del Trabajo establece;

Artículo 71. Cuando los medios probatorios ofrecidos por las partes sean insuficientes para formar convicción, el Juez en decisión motivada e inimpugnable, puede ordenar la evacuación de medios probatorios adicionales, que considere convenientes.

El auto en que se ordenen estas diligencias fijará el término para cumplirlas y contra él no se oirá recurso alguno.

En este sentido a los fines de que éste operador de justicia procure un mejor criterio y dilucidar la presente diatriba ordeno la comparecencia de las ciudadanas: M.S., M.E.Z. Y G.V..

Éste sentenciador en la audiencia de juicio le preguntó a la ciudadana G.V. acerca de la entrevista que se encuentra inserta en los folios del 49 al 50 por cuanto la accionante indica que efectivamente no tuvo una omisión en cuanto al hecho ocurrido, hecho que es inculcado a la reclamante por la patronal como falta de probidad y falta grave a su obligaciones labórales, al respecto afirma que ella le informó a la ciudadana comparecente y por su parte luego que este operador de justicia le preguntara al respecto ésta contestó que la ciudadana C.L. no le informó del acontecimiento ocurrido dejando claro la circunstancia que ella no era su Supervisora para el momento que ocurrió el hecho.

Por otra parte, también este sentenciador compelió la comparecencia de la ciudadana: M.E.Z. y le fue preguntado en la audiencia de juicio que si la actora le informó de las irregularidades que estaban ocurriendo, la comparecerte contesto que si, no en su detalle la accionante le indicó que debían cambiar a la ciudadana C.S. pero le indicó que la debían cambiar porque no tenia una actitud adecuada en la empresa y esta no toma la decisión de cambiarla porque no le parecía correcto el hecho de cambiar a una trabajadora por su aptitud ella cree que esa actitud se podía modificar en el tiempo, pero indicó que si la ciudadana C.L. le hubiere dicho los hechos ocurridos la ciudadana carolina hubiese sido despedida en ese momento.

Con respecto a la ciudadana M.S. su declaración no aporto nada a la controversia

MOTIVACIONES PARA DECIDIR

Visto el análisis de las probanzas aportadas por las partes actora y demandada, procede ahora este Juzgador a efectuar ciertas consideraciones sobre los puntos controvertidos en esta causa, tomando los principios de la sana crítica y la comunidad de la prueba, como consecuencia jurídica del contradictorio utilizado por las partes.

En la presente causa la accionante solicita se le califique su despido como injustificado, por cuanto en fecha 22 de agosto de 2007 según esta fue terminada su relación de trabajo en virtud de recibir carta de despido por parte de la empresa PDVSA PETROLEO, en este sentido la Ley Orgánica del Trabajo dispone en su artículo 99 lo siguiente;

Artículo 99. Se entenderá por despido la manifestación de voluntad del patrono de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores.

Parágrafo Único: El despido será:

1. Justificado, cuando el trabajador ha incurrido en una causa prevista por la Ley; y

2. Injustificado, cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en causa que lo justifique.

A tal fin, la parte reclamada admitió en la contestación de la demanda que efectivamente en fecha 22 de agosto de 2007 despidió a la trabajadora ciudadana C.L. de forma justificada, asimismo calificó a la reclamante como una empleada de dirección excluyéndola del Régimen de Estabilidad Laboral de conformidad con el artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo. Por otra parte, explica la demandada que en el caso hipotético nunca admitido por esta considere el tribunal improcedente la defensa opuesta negó que el despido se haya realizado de forma injustificada ya que la parte actora estuvo incurso en los literales “A” e “I” del artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo aduciendo que la ciudadana actora estaba en conocimiento pleno y directo de una situación o conducta irregular grave cometida por una empleada bajo su Supervisión, no comunicó ni alerto de dicha irregularidad a sus supervisores, con la finalidad de tomar medidas correctivas del caso, incurriendo de esta manera, en conductas que tipifican las causales invocadas como fundamento para su despido, asimismo, que se encuadran específicamente a la falta de probidad y Falta Grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo. Por su parte, afirmó que el hecho especifico causal del despido fue que la reclamante conocía directamente las irregularidades cometidas por la empleadora C.S. quien en forma por demás fraudulenta procedió a ingresar a la empresa a un trabajador (su hijo) violentando el Sistema de Democratización de Empleo (SISDEM) modificando información de relevancia para el sistema, tales como edad, dirección, nivel académico y carga familiar.

Así pues, antes de proceder a verificar si ciertamente el despedido proferido en contra de la ciudadana C.L. por la sociedad mercantil PDVSA PETRÓLEO, S.A. se encuentra ajustado o no a las causales previstas en el artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo, considera éste operador de justicia proceder a verificar de pleno derecho si el trabajador accionante se encuentra incluido dentro del régimen de estabilidad laboral contemplado en el artículo 112 y subsiguientes del texto sustantivo laboral, todo ello en virtud de tratarse de un punto de mero derecho que puede ser dilucidado sin necesidad de alegación de parte.

En este sentido, el artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo excluye expresamente de la protección legal de estabilidad contemplada en el Capítulo VII del Título II de la citada Ley a los trabajadores de dirección, por lo cual, estima conveniente, quien decide, precisar los lineamientos conceptuales de la figura tanto del trabajador de dirección como del trabajador de confianza, dada la dificultad de deslindarlos y dado que la vigente Ley Orgánica del Trabajo excluye al trabajador de dirección del beneficio de estabilidad laboral, extendiendo por ende su protección al trabajador de confianza. En relación al caso que nos ocupa cabe señalar que hay que atender la relación laboral dada la naturaleza real del servicio prestado independientemente de la denominación que hayan convenido las partes o que unilateralmente hubiese establecido el patrono, tal como lo señala el referido artículo 47 ejusdem, disposición que consagra legalmente el contrato-realidad que rige en materia laboral así como el principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador consagrado en la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela, dando así a entender que no toda clase de intervención en la organización de la empresa implica necesariamente la posición de excepción del aludido dispositivo legal.

Disponen los artículos 42 y 45 de la Ley Orgánica del Trabajo lo siguiente:

Artículo 42 L.O.T.: “Se entiende por empleado de dirección el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones.

Artículo 45 L.O.T.: “Se entiende por trabajador de confianza aquel cuya labor implica el conocimiento personal de secretos industriales o comerciales del patrono, o su participación en la administración del negocio, o en la supervisión de otros trabajadores.

En tal sentido, conteste con el alcance y contenido de las normas transcritas, la determinación de un trabajador como de dirección o confianza debe orientarse conforme a las funciones y actividades que éste desarrolla, como del cargo que ejerce, y que de manera explícita aparecen enunciados en las referidas normas.

En este orden de ideas, ciertamente los estudiosos de la disciplina laboral coinciden en la dificultad de calificar la labor realizada como de dirección o de confianza (Mille, Gerardo) e incluso (Alfonso-Guzmán, Rafael) señalan que existe confusión conceptual en los artículos 42 y 45 que hacen prácticamente imposible discernir entre los trabajadores de dirección y los de confianza; señala MILLE que lo importante es considerar la jerarquía, autoridad y autonomía ya que no son determinantes ni la cuantía del sueldo, ni la flexibilidad del horario ni la importancia derivada del nombre del cargo, habida consideración de que la categoría de trabajadores de dirección se encuentra virtualmente consagrada como un privilegio a todos los representantes del patrono en el seno de la Empresa, por ello, constituyen una excepción al principio de la igualdad de todos los trabajadores ante la ley, excepción que se encuentra legitimada en la naturaleza de las funciones que desempeñan, y que precisamente por constituir una excepción, la interpretación de esta categoría ha de ser restrictiva.

Ahora bien, para calificar como empleado de dirección a un trabajador, amén de representar al empleador frente a otros trabajadores o terceros y sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones por tratarse de materia casuística y resulta necesaria la intervención del juez actuante para analizar en cada caso concreto las circunstancias que rodean al caso en concreto, a criterio de la Sala Social del Tribunal Supremo de Justicia en sentencia de fecha 18-12-2000 (ponencia del Dr. J.R.P.) deben concurrir ciertas situaciones dentro del desempeño de su cargo tales como lo señala el fallo:

“Conforme a lo dispuesto en el artículo 42 de la Ley Orgánica del Trabajo, empleado de dirección es aquel trabajador que interviene en la toma de decisiones de la Empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a terceros o frente a otros trabajadores y puede sustituirlo en todo o en parte de sus funciones. La definición de empleado de dirección contenida en el artículo 42 de la Ley Orgánica del Trabajo es de naturaleza genérica y los criterios en ella mencionados son meramente orientadores para determinar cuáles trabajadores están incluidos en dicha categoría, dependiendo siempre, la calificación de un empleado como de dirección de la naturaleza real de los servicios prestados, antes que de la denominación que acuerden las partes para el cargo ocupado o que unilateralmente imponga el empleador. Ello en aplicación de los principios de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador y de primacía del contrato realidad, contenidos en los artículos 3 y 47 de la Ley Orgánica del Trabajo, respectivamente. Así, pues, los empleados de dirección conforman una categoría que no disfruta de algunos beneficios que si son percibidos por la mayor parte de los trabajadores, y visto que uno de los principios que informa la Ley Orgánica del Trabajo vigente es el de proporcionar estabilidad al mayor número de trabajadores, debe considerarse que la condición de empleado de dirección es de carácter excepcional y por tanto restringida; en este sentido, la noción de empleado de dirección es aplicable únicamente a los altos ejecutivos o gerentes de las empresas, que participan en lo que se conoce como “las grandes decisiones”, es decir, en la planificación de la estrategia de producción, en la selección, contratación, remuneración o movimiento de personal, en la representación de la empresa y en la realización de actos de disposición de su patrimonio. Cuando el legislador se refiere a esta categoría de empleados, indicando que son aquellos que intervienen en la dirección de la empresa, no pretende que sea considerado como empleado de dirección cualquier trabajador que de alguna manera tome o transmita decisiones, pues en el proceso productivo de una empresa gran número de personas intervienen diariamente en la toma de decisiones, muchas de ellas rutinarias y considerar a todo el que tome una resolución o transmite una orden previamente determinada como empleado de dirección llevaría al absurdo de calificar a la gran mayoría de los trabajadores como empleados de dirección, obviando el carácter restringido de tal categoría de trabajadores. Son empleados de dirección sólo quienes intervienen directamente en la toma de decisiones, que determinan el rumbo de la empresa y que pueden representarla u obligarla frente a los demás trabajadores. Es evidente que por la intervención decisiva en el resultado económico de la empresa o en el cumplimiento de sus fines de producción, los empleados de dirección se encuentran de tal manera ligados a la figura del empleador, que llegan a confundirse con él o a sustituirlo en la expresión de voluntad. Para que un trabajador pueda ser calificado como empleado de dirección, debe quedar claro que éste participa en la toma de decisiones y no sólo ejecuta y realiza los actos administrativos necesarios para cumplir con las órdenes, objetivos y políticas que han sido determinadas previamente por el patrono y los verdaderos empleados de dirección. Cuando el empleado de dirección representa al patrono frente a terceros o frente a los demás trabajadores, debe entenderse que tal acto de representación es resultado de las apreciaciones y decisiones que él ha tomado o en cuya toma participó, y no que actúa como un mero mandatario; pues, si bien la condición de empleado de dirección implica un mandato del patrono, aún tácito, no necesariamente todo mandato implica que detrás del mismo subyace la condición de empleado de dirección. Toda vez que el empleado de dirección ejerce poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y relativos a los objetivos generales de la misma, estos poderes deben ser ejercitados con autonomía y responsabilidad, sólo estando limitados por las instrucciones y criterios emanados directamente del dueño de la empresa o de su supremo órgano de gobierno…”.

En tal sentido, del análisis efectuado al escrito libelar consignado por la ciudadana C.D.C.L. en fecha 21-09-2007 (folio 01 al 02) y a la entrevista que se le hiciere a la ciudadana actora por parte del Analista de Asuntos internos, se observa con meridiana claridad que el mismo desempeñaba el cargo de Supervisora de relaciones laborales, y que realizaba actividades como Supervisar todas las actividades CAIC, Laboral, SISDEM y procesos divisional del CAIC, circunstancias éstas que fueron admitidas por la Empresa accionada ya que fue ésta quien promovió la referida documental (entrevista) y que no dejan duda a éste Sentenciador sobre la condición de empleado de confianza de la trabajadora actora, no solo por el hecho de desempeñar un cargo de Supervisión, sino en virtud de la naturaleza especial de los servicios prestados durante su relación de trabajo, la misma no interviene directamente en la toma que determinen el rumbo de la empresa y que puedan representarla u obligarla frente a terceros o a los demás trabajadores, por su parte, tanto es así que ésta por si misma para proceder a tomar la decisión de cambiar a la ciudadana C.S. debía ser autorizada por su supervisora directa la ciudadana M.E.Z. en consecuencia, conforme a los fundamentos antes expuestos quien decide llega a la convicción, aplicando criterios de equidad y de la sana critica y en especial del antes aludido principio de la primacía de la realidad establecidos en nuestra Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela y desarrollada en la Ley Orgánica del Trabajo, y en atención al criterio jurisprudencia establecido por la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia en sentencia de fecha 29-05-2003 (caso E.M.R.F. Vs. PRIDE INTERNACIONAL, C.A.), declara que la ciudadana C.D.C.L. se encuentra dentro del régimen de estabilidad relativa al que se contrae la Ley Orgánica del Trabajo en su Titulo II, Capitulo VII, por ser una trabajadora de confianza al tenor de lo dispuesto en el artículo 45 del mismo texto legal, por lo que no podía ser despedida por la sociedad mercantil PDVSA PETRÓLEO, S.A. amenos que su conducta se ajustara o encuadrara en una de las causales establecidas en el articulo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo revistiendo en esto una causa justificada para su despido ASÍ SE DECIDE.-

De conformidad con lo establecido en el artículo 72 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo y conforme al criterio jurisprudencial dictado por la Sala de Casación Social, (aplicable al caso en concreto por el ámbito temporal de la norma) en la citada sentencia Nº 41 de fecha 15/03/2000, acogido por este sentenciador, y ratificado por la misma Sala, en sentencia No. 366 de fecha 09 08 2000, que por presunción establecida en el artículo 72 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, si en el proceso queda demostrada la relación laboral, es al patrono a quien le corresponde la carga de la prueba en lo que se refiere a la causa del despido.

Seguidamente, debe verificar éste Juzgador si el despedido proferido en contra de la trabajadora accionante ciudadana C.D.C.L. resulta contrario a derecho o si el mismo fue realizado por haber incurrido en algunas de las causales previstas en el artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo, correspondiéndole a la demandada PDVSA PETROLEO la carga de probar las causas del despido, en virtud de haber negado y rechazado los hechos expuestos por la demandante en su libelo de demanda, por quedar contradichos, así como también por cuanto en materia laboral el empleador siempre tiene la carga de la prueba del despido conforme a lo dispuesto en el artículo 72 de la Ley Orgánica del Trabajo; teniendo siempre en cuenta que los hechos negados y no probados se tendrán por admitidos.

En primer lugar, observa éste Juzgador que se desprende de actas que la Empresa accionada dio cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 187 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, habiendo participado el despido en tiempo hábil en fecha 20 de septiembre de 2007.

Por su parte, tal y como se ha expresado en párrafos anteriores le corresponde a la Empresa accionada la carga de desvirtuar a través de los medios probatorios admisibles en juicio, que ciertamente la trabajadora accionante fue despedida en forma justificada por haber incurrido en alguna de las causales de despido consagradas en la legislación sustantiva laboral. (Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia en Sentencia de fecha 12-08-2005, caso O. MOJICA en amparo, con Ponencia del Magistrado Dr. F.C.L.).

Ahora bien, la demandada alega el literal “A” e “I” del artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo que establece la Falta de Probidad al respecto es preciso hacer las siguientes consideraciones:

La falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo como causal de despido, está referido a la conducta del trabajador que atente contra la moral y las buenas costumbres. Muchos tratadistas laborales han intentado establecer a ciencia cierta cuáles conductas del trabajador pueden ser catalogadas como impropias o contrarias a la moral teniendo en cuenta el carácter intrínseco de la moral con respecto a las normas jurídicas de carácter extrínseco. Una de estas conductas que se han catalogado como falta de probidad es el estado de embriaguez del trabajador dentro de la jornada de trabajo.

Por su parte citando la doctrina emanada de la Doctora H.R.d.S. en su libro el Régimen Jurídico de la Función Pública en Venezuela, Página 94, al definir la falta de probidad como la bondad, rectitud de ánimo, hombría del bien, integridad y honradez en el obrar, completando que la probidad consiste en la rectitud, en la ética en las labores inherentes al cargo que se detenta, lo cual implica cumplir de manera deficiente con las actividades asignadas y que incluso la probidad va más allá de un delito ya que toca elementos más profundo como lo son la ética, la moral, la rectitud, la honestidad y la buena fé.

Doctrinalmente la falta de probidad sanciona la falta de honradez, de rectitud, honestidad y la conducta inmoral en el trabajo que puede tener diversas manifestaciones, bien sea de palabras o de hecho, porque al castigar la conducta del trabajador que se subsuma en la causal bajo análisis, lo que se busca es lograr un comportamiento acorde con los principios éticos que permiten el desarrollo armónico de la actividad productiva. Es así que si la probidad significa, entre otras cosas, integridad, honradez y honestidad, también doctrinalmente se la ha relacionado con el concepto de bondad, bonhomía y rectitud. El criterio imperante de la jurisprudencia sobre esta causal sostiene que la falta de probidad debe entenderse como la falta de rectitud, de honestidad o de integridad por parte del trabajador en su relación con la empresa, tanto en su elemento material como en su elemento humano. Y apunta además la jurisprudencia en que el carácter personal de la relación de trabajo obliga a los sujetos contratantes al cumplimiento riguroso de los deberes que se desprenden de los conceptos de moral y de justicia, por esta razón, el vocablo probidad se corresponde exactamente con los calificativos doctrinales y jurisprudenciales previamente señalados, aplicables todos al cumplimiento de los deberes derivados de la relación de trabajo que ha de desenvolverse de buena fe.

La falta de probidad y la falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo, como causas de despido justificado, deben ser probadas categóricamente por la empresa. La falta de probidad se entiende como falta de honradez, de lealtad, rectitud y honestidad, aplicable al cumplimiento de los deberes derivados de la relación de trabajo. La falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo es una causal genérica contenida en el artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo, en la que se pueden subsumir o concatenar todas las demás causales, en el entendido, dentro del presente caso, que dentro de las obligaciones del trabajador están actuar acorde con las normas de conducta que impone la sociedad y la empresa donde desempeña sus funciones, es decir, el trabajador tiene la obligación de cumplir con lo pautado en los reglamentos y normas internas de la empresa. Doctrinalmente la falta de probidad sanciona la falta de honradez, de rectitud, honestidad y la conducta inmoral en el trabajo que puede tener diversas manifestaciones, bien sea de palabras o de hecho, porque al castigar la conducta del trabajador que se subsuma en la causal bajo análisis, lo que se busca es lograr un comportamiento acorde con los principios éticos que permiten el desarrollo armónico de la actividad productiva.

De tal manera que el que con tal carácter suscribe el presente fallo considera que el hecho cometido por la ciudadana querellante y que quedo demostrado de acuerdo a la documental que riela en el folio del 49 al 50 de no informar de la irregularidad cometida por la ciudadana C.S., por demás Irregularidad Grave a criterio de éste sentenciador puesto que al violentar el Sistema de Democratización de Empleo (SISDEM) pudiera causar graves controversias al perder credibilidad éste sistema, por su parte, también quedo demostrado de actas procesales que si bien es cierto que la accionante le pidió a las ciudadanas G.V. y M.E.Z. el cambio de la ciudadana C.S. ésta no les informó de forma correcta y expedita el motivo cierto por el cual pedía el cambio de la ciudadana mencionada, así pues que se subsume tal conducta negativa en la tipificación establecida en el literal “A” del artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo resultando justificado el despido que hiciere la ex patronal a la ciudadana C.D.C.L. ya que los postulados de la falta de probidad como se dijo sanciona la falta de honradez, de rectitud, honestidad y la conducta inmoral en el trabajo, por cuanto que la ciudadana C.D.C.L. al ocultar lo que realmente estaba pasando ésta consentía y convalidaba tal conducta deshonesta asumida por la ciudadana C.S..

Por su lado la falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo es una causal genérica contenida en el literal “I” artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo, en la que se pueden subsumir o concatenar todas las demás causales, en el entendido, dentro del presente caso, que dentro de las obligaciones del trabajador están actuar acorde con las normas de conducta que impone la sociedad y la empresa donde desempeña sus funciones, es decir, el trabajador tiene la obligación de cumplir con lo pautado en los reglamentos y normas internas de la empresa por lo que al haber ocultado la verdadera ocurrencia del hecho se subsume también la conducta de la reclamante en la norma antes indicada ASÍ SE DECIDE.-

DISPOSITIVA

Por los fundamentos expuestos y en fuerza de los argumentos vertidos en la parte motiva de esta decisión, este TRIBUNAL OCTAVO DE PRIMERA INSTANCIA DE JUICIO PARA EL NUEVO RÉGIMEN PROCESAL Y TRANSITORIO DEL CIRCUITO JUDICIAL DEL TRABAJO DEL ESTADO ZULIA CON SEDE EN MARACAIBO, administrando justicia en nombre de la República Bolivariana de Venezuela y por autoridad de la Ley, declara:

PRIMERO

SIN LUGAR la demanda interpuesta por la ciudadana C.D.C.L.O. en contra de la empresa PDVSA PETROLEO por motivo de Calificación de Despido, Reenganche y Pago de Salarios Caídos.

SEGUNDO

No se condena en costas a la parte accionante de conformidad en lo establecido en el artículo 64 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo.

TERCERO

Se ordena oficiar al PROCURADOR GENERAL DE LA REPUBLICA de conformidad con la Ley Orgánica de la Procuraduría General de la República.

Publíquese, Regístrese, y Ofíciese.

Déjese copia certificada por secretaría del presente fallo, de conformidad con lo establecido en el artículo 248 del Código de Procedimiento Civil, en concordancia con lo establecido en el artículo 1.384 del Código Civil y a los fines previstos en los ordinales 3° y 9° del artículo 72 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

Dada, sellada y firmada en el TRIBUNAL OCTAVO DE PRIMERA INSTANCIA DE JUICIO PARA EL NUEVO RÉGIMEN PROCESAL Y TRANSITORIO DEL CIRCUITO JUDICIAL DEL TRABAJO DEL ESTADO ZULIA CON SEDE EN MARACAIBO a los veintiséis (26) días del mes de enero del año 2009. Años 198° de la Independencia y 149° de la Federación.

El Juez,

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M.G.,

El Secretario,

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M.N.

En la misma fecha y siendo las Once y Nueve Minutos de la mañana (11:09 a.m.) se dictó y publicó el fallo que antecede quedando registrada bajo el PJ0712009000008

El Secretario,

M.N.

Exp. VH01-S-2007-000300

MAG/lb.-