Decisión nº PJ0152007000439 de Juzgado Superior Segundo del Trabajo de Zulia, de 12 de Junio de 2007

Que comenzó a prestar servicios el 20 de octubre de 1980 para la empresa MARAVEN, S.A., luego PDVSA PETRÓLEO Y GAS, S.A., hoy PDVSA PETRÓLEO, S.A., desempeñando como último cargo el de Supervisor de Operaciones de Producción, devengando como último salario básico la cantidad de 1 millón 335 mil 400 bolívares mensuales, más 4 mil bolívares por concepto de Bono Compensatorio, hasta el día 22 de febrero de 2003, cuando se publicó un aviso contentivo de una lista en el Diario Panorama, en donde apareció como despedido, cuando en verdad no ha incurrido según su decir, en ninguna causal justificada de despido de las establecidas en el artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo.

Por los argumentos expuestos solicita su reenganche y el pago de salarios caídos, según lo establece el artículo 116 de la Ley Orgánica del Trabajo en concordancia con el artículo 32 de la Ley Orgánica de Hidrocarburos, artículo éste que, a su decir, le otorga una estabilidad absoluta.

Dicha pretensión fue controvertida por la demandada con fundamento en los siguientes alegatos:

Invocó la falta de Jurisdicción de éste Órgano Jurisdiccional para conocer del presente asunto.

Negó la naturaleza del despido del cual fue objeto el actor, por cuanto resulta absolutamente falso lo alegado por el actor, en cuanto a que no incurrió en ninguna causa justificada de despido de las establecidas en el artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo, ya que en efecto, según su decir, era un hecho público y notorio que un grupo de trabajadores al sumarse al paro de actividades laborales de carácter político, abandonando el cumplimiento de sus deberes laborales, a consecuencia de ello, lo que obligó a los representantes legítimos de la empresa a proceder a despedir en varias de sus dependencias a numerosos trabajadores, como lo es el caso del ciudadano D.M., y de otros quienes incurrieron en faltas graves a sus obligaciones de trabajo, manifiesta insubordinación, abandono e inasistencia a sus puestos de trabajo.

Que no obstante el abandono y la inasistencia injustificada a los puestos de trabajo por parte de los empleados despedido, como es el presente caso, los mismos fueron exhortados a regresar a sus labores habituales mediante comunicaciones publicadas por parte de las autoridades legítimas de PDVSA, Petróleo S.A., pero que sin embargo, dichos extrabajadores hicieron caso omiso a los llamados para reincorporarse a sus puestos, aún cuando la petrolera estadal estaba en aquellos momentos según su decir, dispuesta a perdonar las faltas, recibiendo como respuesta que no regresarían a sus puestos de trabajo.

Negó que el actor haya sido despedido injustificadamente de su puesto de trabajo, pues era evidente que incurrió en causas justificadas de despido, pues no asistió a prestar sus servicios, por haberse sumado al paro político desde el 02 de diciembre, a pesar del exhorto de las autoridades legítimas de PDVSA, para que regresara a sus labores habituales, quien no se presentó jamás, lo que obligó a la demandada a despedirlo justificadamente.

Finalmente, señaló que para el supuesto negado y nunca admitido que se considere que el actor no incurrió en causal de despido injustificado, de igual manera, la Ley Orgánica de Hidrocarburos no es una Ley que reviste carácter laboral, y por cuanto la Constitución Nacional vigente no consagra una supuesta estabilidad absoluta o sui generis, pero que sin embargo, de considerarse erróneamente que la norma del artículo 32 de la Ley Orgánica de Hidrocarburos, establece dicha inamovilidad, entonces se deberá de oficio declarar su falta de Jurisdicción y a tal efecto, declinar la jurisdicción a la Inspectoría del Trabajo del Estado Zulia, en la sede de Cabimas.

A fecha 12 de enero de 2007, el Juez de Juicio, dictó sentencia desestimativa de la demanda, por lo que no habiendo obtenido éxito en la instancia la pretensión de la parte demandante, la misma ejerce recurso de apelación, fundamentando sus alegatos en el hecho de que de todas las pruebas que fueron evacuadas en el proceso en ningún momento existió un medio probatorio eficaz y contundente que de por demostrado que el actor durante el tiempo que la empresa alega, no fue a cumplir con sus servicios personales. Asimismo, señaló que mucho de los trabajadores que no asistieron a sus labores no fue porque no quisieron sino porque no pudieron entrar a la empresa, en virtud de la inseguridad laboral que había, por lo que al no haber pruebas dentro del proceso que demostraren el abandono del trabajo por parte del actor, en consecuencia, el Juez a quo no puede señalar que presume en virtud del paro petrolero que el actor haya incurrido dentro de las causales establecidas en el artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo, es decir, en cuanto al abandono o falta a sus obligaciones.

Los fundamentos de la apelación fueron controvertidos por la representación judicial de la parte demandada, señalando que el despido fue justificado, toda vez que el actor no pudo demostrar las razones por la cual dejó de asistir a su puesto de trabajo, por lo que solicita sea confirmada la sentencia recurrida.

Planteada la controversia en los términos que anteceden, observa el Tribunal que conforme al artículo 135 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, bajo cuya vigencia se dio contestación a la demanda, el demandado o quien ejerza su representación en el acto de contestación deberá determinar cuáles de los hechos admite y cuáles rechaza, teniendo el demandado la carga procesal de determinar con claridad cuales de los hechos invocados en el libelo admite como ciertos y cuales niega o rechaza, con la finalidad de simplificar el debate probatorio, dando por admitidos los hechos del demandante, que no hayan sido expresa y razonadamente contradichos por el patrono, estando obligada la parte demandada a fundamentar el motivo del rechazo o de la admisión de los hechos, lo cual tiene su asidero en la circunstancia de que según como el accionado dé contestación a la demanda, se fijará la distribución de la carga de la prueba en el proceso laboral, teniendo el demandado la carga de probar todos aquellos alegatos nuevos que le sirvan de fundamento para rechazar las pretensiones del actor, por lo que se tendrán por admitidos aquellos hechos alegados por la parte accionante en su libelo, que el respectivo demandado no niegue o rechace expresamente en su contestación, o cuando no haya fundamentado el motivo del rechazo, aunado al hecho de que tampoco haya aportado a los autos en la oportunidad legal, alguna prueba capaz de desvirtuar dichos alegatos del actor, por lo que la demandada tendrá la carga de desvirtuar en la fase probatoria, aquellos hechos sobre los cuales no hubiese realizado en la contestación el fundamentado rechazo, de lo contrario, el sentenciador deberá tenerlos como admitidos.

De la misma manera, la Sala de Casación Social ha precisado que no todos los alegatos y rechazos que se expongan en la contestación, deberán recibir idéntico tratamiento, porque la adecuada o suficiente precisión en el rechazo o en la exposición de las razones y fundamentos de las defensas, en relación con la carga de la prueba o el riesgo de no aportarla, dependerá de la naturaleza y circunstancias de cada asunto y resultará del examen de las mismas que debe practicar el juzgador, tarea en la cual hará uso de las presunciones establecidas a favor del trabajador pero de la que no puede eximirse con el solo fundamento de indicar que por efecto de declararse la existencia de la relación de trabajo alegada, se tendrán por admitidos todos los hechos y pedimentos planteados con fundamento y por derivación de ella, aún cuando se los hubiere rechazado expresa y precisamente y se trate de rechazos o negativas que se agotan en sí mismas, como son las opuestas a condiciones distintas o exorbitantes de las legales, señalando la Sala, como ejemplo, que si se ha establecido que una relación es de carácter laboral, con una remuneración y tiempo determinado y bajo condiciones legales, es claro que el riesgo de no quedar demostrados los pagos que derivan de esos supuestos no recae sobre el trabajador demandante, sino sobre el patrono demandado, aunque éste haya rechazado punto por punto lo reclamado, pero no puede ser igual cuando se han alegado condiciones y acreencias distintas o en exceso de las legales, como un preaviso en monto equivalente a cuatro o seis meses de salario, o especiales, circunstancias de hecho como horas extras o días feriados trabajados, pues a la negación de su procedencia y/u ocurrencia en el mundo de lo convenido o llevado a cabo no hay, salvo algún caso especial, otra fundamentación que dar; siendo necesario analizar y exponer las demostraciones y razones de hecho y de derecho conforme a las cuales sean o no procedentes los conceptos y montos correspondientes.

El Alto Tribunal de la República en sentencia del 1 de julio de 2005 estimó conveniente señalar que lo expresado anteriormente en nada colidía con los criterios de la Sala de Casación Social con respecto al alcance y extensión del artículo 68 de la Ley Orgánica de Tribunales y de Procedimiento del Trabajo, y que ahora contiene el artículo 135 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, pues es esta la norma que determina el principio de la distribución de la carga probatoria en materia laboral, siendo de aplicación conjunta con dicha disposición los artículos 1.354 del Código Civil y 506 del Código de Procedimiento Civil, como reglas generales de la carga de la prueba, en los casos en que el hecho controvertido se trate de un hecho negativo absoluto que se genere en función al rechazo que se exponga en la contestación, así como de la exposición de los fundamentos de defensa realizados por el demandado y que evidentemente presuponen el riesgo o la imposibilidad de no poder demostrarse por ser estos de difícil comprobación por quien lo niega y que por otro lado, supletoriamente se aplicarían las normas enunciadas anteriormente como reglas generales de la carga de la prueba, en el último supuesto contenido en el artículo 506 del Código de Procedimiento Civil, es decir, cuando se trata de hechos notorios, por ser este un presupuesto que no está contenido en el artículo 68 de la Ley Orgánica de Tribunales y de Procedimiento del Trabajo.

Con fundamento en las anteriores consideraciones, observa el Tribunal que en la forma como la demandada dio contestación a la demanda han quedado admitidos tácitamente los hechos relativos a la existencia de la relación de trabajo entre las partes, sus fechas de inicio y terminación, el cargo desempañado por el actor, así como también el salario devengado, hechos que quedan fuera de la controversia, la cual queda limitada a determinar si la culminación de la relación de trabajo finalizó por despido justificado o injustificado, ahora bien, en el caso que el despido haya sido injustificado, la procedencia del reenganche y el pago de los salarios caídos, correspondiéndole a la demandada la carga probatoria.

De seguida este Tribunal pasa a valorar las pruebas que constan en el expediente, a fin de determinar si el hecho controvertido del despido injustificado o justificado del trabajador ha quedado demostrado en el proceso:

La parte demandante promovió las siguientes pruebas:

1. - Prueba Documental:

   Ejemplar del diario “Panorama” de fecha 22 de febrero de 2003, edición N° 29.693 en donde consta que el actor fue despedido, documento que fue reconocido por la demandada, por lo que se le otorga valor probatorio, por demostrar que el demandante fue notificado de su despido por medio de la prensa.

   En relación a dicha notificación de despido observa este Tribunal que si bien la misma no se adecua exactamente a los parámetros establecidos en el artículo 105 de la Ley Orgánica del Trabajo, ello en modo alguno implica que la empresa no pueda probar las causales del despido, ni que la empresa esté confesa en lo que se relaciona con la justificación del despido, habida cuenta que dicha norma no establece la sanción referida, pues sólo tiene efectos probatorios en cuanto al despido, permitiendo al trabajador demostrar el despido por cualquier otro medio de prueba.

   Formato de cuenta individual a nombre del demandante; Detalle de sueldo / salario, emanado de la empresa demandada, ahora bien, respecto a éstas pruebas, el Tribunal observa que en fecha 22 de noviembre de 2006, el Juzgado a quo declaró la inadmisibilidad de las mismas, por cuanto la demandada admitió los hechos que allí se verifican, en consecuencia, su estudio se hace inútil y estéril al proceso, sin que la parte promovente recurriera de tal inadmisibilidad, lo que se entiende que estuvo conforme. Así se decide.-

2. - Promovió la prueba de informe de terceros al Instituto Venezolano de los Seguros Sociales específicamente a la dirección General de Afiliación y Prestaciones en Dinero de ese organismo, observando el Tribunal que en fecha 22 de noviembre de 2006, el Juzgado a quo declaró la inadmisibilidad de la misma, por cuanto la demandada admitió los hechos que allí se verifican, en consecuencia, su estudio se hace inútil y estéril al proceso, sin que la parte promovente recurriera de tal inadmisibilidad, lo que se entiende que estuvo conforme. Así se decide.-

3. - Promovió la testimonial de los ciudadanos T.R., S.S., S.G. y Jepdalith Ramírez, observando este Tribunal que los mismos no fueron evacuados en consecuencia, no existe elemento probatorio sobre el cual pronunciarse ésta Alzada. Así se decide.-

   De su parte, la empresa demandada promovió los siguientes elementos probatorios:

1. - Lo relativo a la falta de jurisdicción el Tribunal a quo declaró el 22 de noviembre de 2006, que dicho punto ya había sido resuelto en sentencia incidental de fecha 05 de octubre de 2006.

2. - Prueba documental:

   Acta N° 250 correspondiente a la Asamblea Extraordinaria de Accionistas de Petróleos de Venezuela S.A., celebrada en fecha 08 de diciembre de 2002, en la cual se decreta el estado de emergencia de la industria petrolera nacional, sin embargo dicha documental es desechada, toda vez que no coadyuva a dirimir los hechos controvertidos en la presente controversia.

3. - Promovió inspección judicial en las instalaciones de PDVSA, PETRÓLEO, S.A., específicamente en el Edificio Miranda, 3er y 5to piso, Sector La Limpia, frente a MAKRO, a los fines de dejar constancia sobre los particulares solicitados, observando el Tribunal que la misma no fue evacuada.

   Asimismo, promovió la inspección judicial por ante el Tribunal de Transición de Primera Instancia de Sustanciación, Mediación y Ejecución de la Circunscripción Judicial Laboral del Estado Zulia, con sede en Cabimas, a los fines de que se corrobore la existencia de la participación de despido del ciudadano D.M., asimismo que se deje constancia de los días de despacho transcurridos en el referido Tribunal, a partir de la fecha de despido del actor hasta su participación.

   Respecto a esta prueba, se evidencia que en fecha 13 de diciembre de 2006 fue evacuada la misma, y el Tribunal dejó constancia expresa que no se encontró dentro de las carpetas contentiva de las participaciones de despido ocurridas durante el año 2003, el nombre del ciudadano D.M.M.R..

4. - Invocó el hecho público y notorio, el cual fue declarado inadmisible por el Juzgado a quo en fecha 22 de noviembre de 2006, toda vez que no constituyen medios de prueba.

   Ahora bien, valoradas las pruebas, esta Alzada procede a pronunciarse sobre los aspectos controvertidos en la presente causa.

   En cuanto al alegato del actor de que gozaba de la estabilidad absoluta establecida en el artículo 24 de la Ley Orgánica que Reserva al Estado la Industria y Comercio de los Hidrocarburos (hoy artículo 32 del Decreto con fuerza de Ley Orgánica de Hidrocarburos), sobre dicha materia no ha habido acuerdos definitivos en la doctrina y en la jurisprudencia, producto de las diversas interpretaciones que han sido expuestas sobre lo establecido en la primera parte del artículo 32 del Decreto con rango y fuerza de Ley Orgánica de Hidrocarburos, publicado en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº 37.323 de fecha 13 de noviembre de 2.001, que establece:

   Artículo 32.- Los trabajadores y trabajadoras de las empresas petroleras estatales, con excepción de los integrantes de las Juntas Directivas de las empresas, gozarán de estabilidad en el trabajo y sólo podrán ser despedidos por las causales expresamente consagradas en la legislación laboral. Igualmente, el Estado garantizará el régimen actual de contratación colectiva y el goce de las reivindicaciones sociales, económicas, asistenciales, sindicales, de mejoramiento profesional y todas aquellas establecidas en la contratación colectiva y en la legislación laboral, así como aquellos bonos o primas y demás percepciones y emolumentos que como incentivo a la eficiencia, y que por uso y costumbre y por aplicación de normas de administración de personal, tradicionalmente vienen disfrutando los trabajadores conforme a la política seguida por las empresas en esa materia

   (Negrillas nuestras)

   Esta norma inicialmente estaba consagrada en el artículo 24 de la Ley Orgánica que Reserva al Estado la Industria y el Comercio de los Hidrocarburos, de fecha 29 de Agosto de 1.975, en los términos siguientes:

   Artículo 24.- Los trabajadores de la industria petrolera, con excepción de los integrantes de las Juntas Directivas de las empresas, gozarán de estabilidad en el trabajo y sólo podrán ser despedidos por las causales expresamente consagradas en la legislación laboral…

   Según la doctrina, la diferencia entre la norma derogada y la vigente estriba en que la primera hacía referencia a los trabajadores en general, dejando tácitamente entendido la inclusión de las trabajadoras, mientras que la norma vigente se refiere expresamente a trabajadores y trabajadoras; y en segundo lugar, la norma derogada estaba dirigida a los trabajadores de la industria petrolera, lo que supone la inclusión de empresas contratistas; mientras que la norma vigente refiere a los trabajadores y trabajadoras de las empresas petroleras estatales, lo que supondría una reducción del ámbito personal de validez de la norma in comento. Pero en todo caso, tanto la norma derogada como lo vigente, establecen que los trabajadores petroleros gozan de estabilidad en el trabajo y sólo pueden ser despedidos por las causales expresamente establecidas en la legislación laboral.

   En lo que respecta a la inamovilidad, o estabilidad absoluta o perfecta, tal y como lo denomina un sector de la doctrina, su esencia fundamental radica en el hecho de que esta protección que brinda el Estado está destinada a proteger un interés colectivo, generalmente vinculado a derechos humanos laborales, tales como la libertad sindical, la maternidad, la salud de los trabajadores, entre otros. De allí que para que un patrono pueda despedir a un trabajador investido de fuero sindical -o investido de algún fuero análogo, como sería el caso de la trabajadora embarazada o el de los trabajadores que se encuentren dentro de los supuestos de inamovilidad establecidos por vía de Decreto presidencial- se requiere la autorización previa otorgada por el Inspector del Trabajo, quien es el competente para conocer del procedimiento de calificación de falta establecido en el artículo 453 de la Ley Orgánica del Trabajo. De acuerdo con este procedimiento, el patrono que pretenda despedir a un trabajador aforado, pero que ha incurrido en una causal de despido justificado, debe acudir ante el Inspector del Trabajo de la jurisdicción a fin de solicitar sea calificada la falta cometida por el laborante como causa justificada para proceder al despido, y sólo después que el procedimiento ha concluido, habiendo sido garantizado el debido proceso, y el Inspector ha declarado con lugar la solicitud que el patrono le ha planteado por haber sido comprobada la falta cometida, es cuando éste puede proceder a despedir legalmente al trabajador investido de fuero sindical.

   De otra parte, la estabilidad relativa o impropia, supone necesariamente que el trabajador no está amparado por ningún fuero, por lo que el patrono, tiene la facultad de despedir al trabajador que haya incurrido en una causal de despido. En este caso, el patrono, conforme a la normativa laboral derogada de la Ley Orgánica del Trabajo, y vigente para el momento en que ocurrieron los hechos, estaba obligado a participar, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, al órgano competente, -Juez de Estabilidad Laboral de la jurisdicción-, la causa del despido, tal y como lo establecía el artículo 116 eiusdem, quedando el trabajador despedido, facultado para acudir por ante dicho órgano y solicitar fuera calificada la causa de su despido y se ordenara el reenganche a su puesto de trabajo. Pero aunque el Juez ordene el reenganche, el patrono puede insistir en el despido pagando, además de los salarios que el trabajador haya dejado de percibir durante el tiempo del procedimiento, las indemnizaciones respectivas de conformidad con lo establecido en el artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo. Pero en definitiva el trabajador queda despedido a pesar de la orden del Juez, ya que se trata de una estabilidad relativa o imperfecta.

   Ha señalado la Consultoría Jurídica del Ministerio del Trabajo que antes de la entrada en vigencia la Ley Orgánica que Reserva al Estado la Industria y el Comercio de los Hidrocarburos, en fecha 29 de agosto de 1.975, la legislación laboral que regulaba lo referente a la estabilidad y a la inamovilidad estaba prevista en la Ley del Trabajo de 1.936, el Reglamento de la Ley del Trabajo de fecha 12 de diciembre de 1.973, la Ley Contra Despidos Injustificados de fecha 08 de agosto de 1.974 y su Reglamento, este último de fecha 22 de enero de 1975, así como lo dispuesto en el artículo 88 de la Constitución Nacional de 1961, los cuales establecían lo siguiente:

   Constitución Nacional de 1.961:

   Artículo 88. La ley adoptará medidas tendientes a garantizar la estabilidad en el trabajo y establecerá las prestaciones que recompensen la antigüedad del trabajador en el servicio y lo amparen en caso de cesantía.

   Ley del Trabajo:

   Artículo 1º_ La presente Ley regirá los derechos y las obligaciones de patronos y obreros o empleados con ocasión del trabajo.

   Artículo 6º_ No estarán sometidos a las disposiciones de esta Ley y de su Reglamentación, los miembros de los Cuerpos Armados ni los funcionarios o empleados públicos.

   Artículo 8º_ Estarán sujetos a las disposiciones de la presente Ley todas las empresas, explotaciones o establecimientos de cualquier naturaleza que sean, públicos o privados, existentes o que se establezcan en el territorio de la República, salvo aquellas disposiciones que esta misma Ley o su Reglamentación declaren aplicables solamente a determinadas industrias.

   Reglamento de la Ley del Trabajo:

   Artículo 1º_ El presente Reglamento se aplicará a las situaciones y relaciones jurídicas regidas por la Ley del Trabajo.

   Ley Contra Despidos Injustificados:

   Artículo 1º_ La presente Ley tiene por objeto proteger a los trabajadores contra los despidos sin causa justificada…

   Artículo 2º_ Estarán protegidos por la presente Ley los trabajadores permanentes con más de tres (3) meses ininterrumpidos de servicios:

   1. en las empresas, explotaciones o establecimiento sometidos a la Ley del Trabajo que utilicen más de diez (10) obreros y empleados;

   2. en las dependencias de la Nación, los Estados, las Municipalidades y demás Entidades Públicas, siempre que estén regidos por la legislación del trabajo.

   En cuanto a la inamovilidad, la citada Ley establecía:

   Artículo 11º_ A los trabajadores que gocen del beneficio de inamovilidad establecido en la Ley del Trabajo y su Reglamento o por los contratos colectivos se les continuará aplicando las normas que los rigen, en cuanto les sean más favorables.”

   El Reglamento de la Ley Contra Despidos Injustificados dispuso:

   Artículo 6º_ Los trabajadores amparados por la inamovilidad prevista en la Ley del Trabajo y su Reglamento se regirán por lo establecido en dichos instrumentos legales y no por los procedimientos de reincorporación previstos en la Ley contra Despidos Injustificados y el presente Reglamento…

   Del estudio de las normas indicadas se observa, que todo lo referente a la estabilidad de los trabajadores de la industria petrolera, antes de haber sido promulgada la Ley de Nacionalización, se regía por las normas citadas, ya que en ninguno de los instrumentos legales y constitucionales mencionados, se excluía de manera expresa a esta clase de trabajadores, antes por el contrario, tales normas no establecieron distinción en cuanto a la estabilidad de los trabajadores de cualquier industria y la estabilidad de los trabajadores de la industria petrolera.

   Con la entrada en vigencia de la Ley que Reserva al Estado la Industria y el Comercio de los Hidrocarburos en 1.975, se planteó la interrogante de si esta Ley elevó a los trabajadores de la industria petrolera a una categoría especial distinta al resto de los trabajadores, quedando excluidos del ámbito de aplicación de la Ley Contra Despidos Injustificados.

   Diversas fueron las opiniones:

   La Consultoría Jurídica del Ministerio del Trabajo es del criterio que la estabilidad de los trabajadores petroleros es una estabilidad relativa o impropia, ya que en modo alguno el artículo 24 de la Ley de Nacionalización de la Industria Petrolera los excluyó del ámbito de aplicación de la Ley Contra Despidos Injustificados.

   En Dictamen de fecha 24 de septiembre de 1976 ese Despacho sostuvo el criterio de que “La estabilidad de que gozan los trabajadores petroleros bajo la protección del estado, es una estabilidad relativa.”, por lo que los Inspectores del Trabajo no tenían competencia para conocer el caso de los trabajadores petroleros despedidos.

   Anteriormente una decisión anterior de fecha 14 de agosto de 1976, el Ministro del Trabajo de la época, refiriéndose al artículo 24 in comento, señaló:

   Que analizada la citada norma, esta dependencia administrativa considera que no hay prohibición absoluta para despedir trabajadores… de lo que se deduce una estabilidad en forma relativa, sin que la misma signifique protección especial de tipo individual para esos trabajadores o inamovilidad y por tanto no enerva la facultad que tiene la empresa o patrono para despedir un trabajador. Que a criterio de esta alzada el trabajador reclamante ha debido intentar su acción por ante la Comisión Tripartita de la jurisdicción, por ser esta la competente para dictaminar si el alegado despido era justificado o no…

   (Resaltados nuestros).

   Lo anterior fue ratificado por el Ministerio en decisión de fecha 11 de noviembre de 1976, en el caso V.M. vs Lagoven.

   Con la entrada en vigencia de la Ley Orgánica del Trabajo se deroga la Ley del Trabajo de 1936 y su Reglamento, así como la Ley Contra Despidos Injustificados de 1974 y su Reglamento, quedando regulada la institución de la estabilidad laboral según lo previsto en el artículo 112 del nuevo texto legal, en los términos siguientes:

   Artículo 112.- Los trabajadores permanentes que no sean de dirección y que tengan más de tres (3) meses al servicio de un patrono, no podrán ser despedidos sin justa causa.

   Esta nueva disposición legislativa, muy similar a la contenida en el artículo 24 de la Ley de Nacionalización, no alteró el régimen de estabilidad relativa de los trabajadores de la industria petrolera, sino que su similitud vendría a ratificar el hecho que la estabilidad de los trabajadores petroleros continuaba siendo una estabilidad relativa o impropia, tal y como lo señaló la Sala Político-Administrativa de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia de fecha 3 de mayo de 1994, la cual reza:

   Como puede observar de la lectura del artículo precitado, la estabilidad concedida a los trabajadores de la industria petrolera es equiparable a la consagrada en la Ley Orgánica del Trabajo en el artículo 112, además que el mismo artículo 24 remite las causales de despido a las expresamente consagradas en la legislación laboral. Razón por la cual los procedimientos que se requieren para tramitar el despido de un trabajador de la industria petrolera que goza de estabilidad son los que establecen la Ley Orgánica del Trabajo.4 (Resaltado nuestro).

   Este criterio fue modificado por la Sala de Casación Civil en sentencia de fecha 13 de julio de 1994, de la siguiente manera:

   En efecto, a diferencia de lo que acontece con el régimen general de estabilidad aplicable al trabajador subordinado o dependiente, denominado en doctrina estabilidad relativa o impropia –en la cual expresamente se permite subrogar el reenganche (con que se resarce en especie el incumplimiento de la obligación negativa del patrono de no despedir injustificadamente al trabajador) con el pago de la indemnización prevista hoy en el artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo-, la estabilidad contemplada en el artículo 24 de la nombrada Ley Orgánica que reserva al estado la industria y el comercio de los hidrocarburos, no consagra legalmente la facultad patronal de subrogar el reenganche con el pago de alguna suma de dinero.

   “Empero, a diferencia de la estabilidad absoluta, la estabilidad consagrada en el artículo 24 de la Ley Orgánica que reserva al Estado la Industria y el Comercio de los Hidrocarburos no requiere a priori la calificación del despido por parte de ningún órgano del Estado. Es decir, que el acto extintivo de la relación individual no demanda ningún acto previo de autoridad para producirse validamente en derecho.

   (omissis)

   Siendo así, al mismo tiempo que se distancia de la estabilidad relativa o impropia, por la indicada razón de no admitir cumplimiento por equivalente, la obligación de estabilidad establecida en el citado artículo 24 se separa del sistema denominado en doctrina del despido propuesta acogido para los casos de estabilidad absoluta (inamovilidad) por el legislador venezolano.

   De acuerdo con el criterio anteriormente expuesto, según señala la extinta Corte Suprema de Justicia en Sala de de Casación Civil, los trabajadores de la industria petrolera estarían amparados por una estabilidad especialísima o sui generis, por la cual el patrono del trabajador petrolero no le estaría permitido sustituir la orden de reenganche por el pago de las indemnizaciones establecidas en el artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo.

   Sin embargo, dicho criterio no resulta procedente y debe considerase que los trabajadores de las empresas petroleras, con excepción de los empleados de dirección, gozan de la estabilidad relativa o impropia, al igual que el resto de los trabajadores venezolanos, y en consecuencia el despido de estos debe tramitarse por ante los Tribunales del Trabajo, de conformidad con lo establecido actualmente en el artículo 187 de la Ley Orgánica Procesal del trabajo, antes, en los artículos 112 y siguientes de la Ley Orgánica del Trabajo, sin que exista dudas que los trabajadores involucrados en la paralización de la industria petrolera, incumplieron las obligaciones que le impone la relación de trabajo y los coloca dentro de los supuestos de despido justificado establecidos en el artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo, especialmente en la causal establecida en el literal f) del artículo 102 de dicha Ley, que sanciona la inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el período de un (1) mes, computados de conformidad con lo establecido en el artículo 44 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo; es decir, contados entre la primera inasistencia injustificada y el día igual a la fecha del mes calendario siguiente, tal como se expresará más adelante.

   Además, la Convención Colectiva de Trabajo, consagra en la Cláusula N° 49 relativa a la Estabilidad, la misma tampoco es aplicable a los trabajadores de dirección y confianza por las razones que a continuación expondremos.

   De acuerdo con dicha Cláusula, la misma establece lo siguiente:

   CLAUSULA 49: ESTABILIDAD:

   De conformidad con lo dispuesto en el Artículo 32 de la Ley Orgánica de Hidrocarburos, los trabajadores gozarán de estabilidad en el trabajo y sólo podrán ser despedidos por las causales expresamente consagradas en la Legislación Laboral. Asimismo, la Empresa, para garantizar la permanencia en el trabajo del número actual de sus trabajadores conviene en no reducir por sola voluntad dicha cantidad.

   Sin embargo, la Cláusula 3 excluye a los empleados de Dirección y los trabajadores Confianza, en los términos siguientes:

   CLÁUSULA 3: TRABAJADORES CUBIERTOS:

   Están cubiertos por esta Convención todos los trabajadores de la Empresa comprendidos en las denominadas Nómina Diaria y Nómina Menor; no así aquellos que realmente desempeñen los puestos o trabajos contemplados en los Artículos 42, 45, 47, 50 y 510 de la Ley Orgánica del Trabajo, que pertenecen a la categoría conocida en la industria petrolera como Nómina Mayor, quienes serán exceptuados de la aplicación de la presente Convención.

   La Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, en la sentencia Nº 128 de fecha 28/02/2002, con Ponencia del Magistrado Alfonso Valbuena Cordero, interpretó la Cláusula en referencia en los siguientes términos:

   Pues bien, de la cláusula anteriormente transcrita se infiere la exclusión por disposición expresa, de los trabajadores que desempeñen cargos de dirección y de confianza, entendiéndose por el primero, “el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones.”

   (omissis)

   En tal sentido, esta Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, aplicando nuevamente el criterio jurisprudencial anteriormente expuesto, estima que el sentenciador superior al concederle a la parte actora los beneficios contemplados en la Convención Colectiva de Trabajo de la Industria Petrolera siendo un trabajador de nómina mayor, como bien lo indicó en la sentencia, incurrió en errónea interpretación de la Cláusula Tercera del Contrato Colectivo en referencia, contraviniendo con ello lo dispuesto en los artículos 60 y 508 de la Ley Orgánica del Trabajo

   .

   De manera que, no existe duda que esta categoría de trabajadores, por virtud de la cláusula antes transcrita, fueron excluidos de su aplicación, en consecuencia, los mismos no están amparados por las previsiones sobre Estabilidad contenidas en la Convención Colectiva.

   En razón de todo lo expuesto, la Consultoría Jurídica del Ministerio del Trabajo sostiene que las diferentes acciones y consecuencias jurídicas que puedan adoptarse en razón de la paralización de actividades efectuada por los empleados de dirección y confianza de PDVSA y sus empresas filiales, tanto en materia de salario como en el resto de las obligaciones que mutuamente regulan la relación de trabajo existente, dependerá del criterio adoptado por la empresa en cuanto a la estabilidad prevista para los trabajadores petroleros, pero en todo caso, los trabajadores de las empresas petroleras, incluyendo los trabajadores de confianza, se rigen por el mismo régimen de estabilidad relativa o impropia aplicable al resto de los trabajadores que laboran en Venezuela, el cual se encuentra establecido actualmente en el artículo 187 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, para la época en que ocurrieron los hechos, en los artículos 112 y siguientes de la Ley Orgánica del Trabajo (salvo los casos de inamovilidad), quedando excluidos los trabajadores de dirección, sean éstos de la nómina mayor o ejecutiva de PDVSA.

   La Sala de Casación Social en sentencia de fecha 29 de mayo de 2003, [Caso E. M. Ruiz contra Pride Internacional, C. A.], tuvo oportunidad de puntualizar el alcance de la llamada estabilidad especial o sui géneris, explicando que ciertamente, la estabilidad consagrada en el artículo 32 del Decreto con fuerza de Ley Orgánica de Hidrocarburos (antes artículo 24 de la Ley que reserva al Estado la Industria y Comercio de los Hidrocarburos), difiere del sistema acogido por el legislador para la estabilidad absoluta en lo relativo a la no exigencia de calificar a priori por ningún órgano del Estado el despido y que el régimen general de estabilidad aplicable al trabajador subordinado o dependiente se corresponde con el que la doctrina ha distinguido como “relativa o impropia”, contenido en el artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo, vigente para el momento en que se produjo el despido del actor, pues en este momento se encuentran vigentes los dispositivos sobre estabilidad laboral de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, estableciendo el fallo comentado que si se abonaba espacio a la posición doctrinal de la generalidad de la estabilidad relativa como régimen de permanencia en el empleo, mal podría ponderase a posteriori la sustitución del régimen general por otro especial, sin que éste último se encuentre autorizado formalmente en la Ley, por lo que si la estabilidad relativa conforma el régimen general de permanencia en el empleo, luego, cualquier régimen o modalidad de estabilidad disímil a la general, debe encontrar su justificación en un precepto normativo especial, por lo que bajo la concepción ideológica del constituyente y del legislador [ Artículo 93 de la Constitución Nacional ], la permanencia o estabilidad en el trabajo se garantizaba conforme al sistema o régimen consagrado en los artículos 112 y siguientes de la Ley Orgánica del Trabajo (estabilidad relativa), vigentes para ese momento, y sólo ante las situaciones de protección especial, individual o colectiva, decae tal régimen general para ceder ante otro delimitado en la Ley [supuestos de inamovilidad contemplados en la Ley Orgánica del Trabajo].

   Añade el fallo comentado de fecha 29 de mayo de 2003, que la Constitución Nacional postula los dos elementos esenciales de la estabilidad en el trabajo: la permanencia y justa causa; y para garantizar el primero de éstos, delegó en la Ley tal función conceptual del sistema o modelo de permanencia en el empleo que imperaría en el ámbito de las relaciones jurídicas objeto del hecho social trabajo, por lo que era la Ley la que establecía los límites bajo los cuales se tolera el despido sin causa, lo cual se encontraba resuelto, pues la Ley Orgánica del Trabajo adoptaba el sistema de estabilidad relativa, por lo que la obligación primaria ante todo despido incausado se circunscribe a la reinstalación y cancelación de los salarios dejados de percibir, sólo que tal obligación fue limitada para supuestos en los cuales se materializa la negativa al reenganche, facultándose al deudor ante esta situación, liberarse de dicha carga resarciendo pecuniariamente el daño generado, por lo que constituía un yerro atribuirle al mandato de permanencia en el trabajo del artículo 24 de la Ley Orgánica que reserva al Estado la Industria y el Comercio de los Hidrocarburos, los efectos inherentes a la estabilidad absoluta, siendo que ese dispositivo jurídico no postulaba como garantía preliminar, la calificación del despido por un órgano del Estado.

   La Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, al analizar el supuesto normativo del artículo 32 del Decreto con Fuerza de Ley Orgánica de Hidrocarburos, concluye que dicha n.r. el supuesto general de garantía de permanencia en el empleo, que se identifica con la modalidad de la estabilidad catalogada como relativa, no previendo el citado precepto un régimen especial en correspondencia con la estabilidad absoluta, es decir, no se proyectaba la necesaria declaratoria preliminar de un órgano del Estado autorizando el despido, elemento indispensable para extraer de la intención del legislador los alcances de esta modalidad de la estabilidad, no prescribiendo tampoco la referida norma (Artículo 24 de la Ley Orgánica de Hidrocarburos) inamovilidad para los trabajadores circunscritos al ámbito de aplicación personal de la misma.

   Finalmente, concluye la Sala de Casación Social que omitidas por el legislador las referencias denotativas de la estabilidad absoluta, debe aplicarse a los trabajadores petroleros el régimen general de estabilidad, es decir, el desarrollado en los artículos 112 y subsiguientes de la Ley Orgánica del Trabajo, tendencia ésta que por lo demás, establece la Sala de Casación Social, faculta al empleador ante el despido sin causa, el suplir su obligación de reenganche con una indemnización pecuniaria, por lo que resultando aplicable el régimen de estabilidad relativa a los trabajadores petroleros, quedaban legalmente excluidos del mismo, no sólo los integrantes de las juntas directivas, sino adicionalmente, todos los trabajadores o empleados a que se contrae el artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo.

   Aclarado lo anterior, habiendo quedado desvirtuados los alegatos de que el actor poseía estabilidad absoluta según la Ley Orgánica de Hidrocarburos, observa el Tribunal que el actor alegó que fue despedido injustificadamente, lo cual fue contradicho por la demandada que alegó que el trabajador incurrió en faltas graves a sus obligaciones de trabajo, manifiesta insubordinación, abandono e inasistencia a su puesto de trabajo y, al efecto, observa el Tribunal que en la doctrina y jurisprudencia existe la figura denominada hecho notorio, que se define como aquel cuyo conocimiento forma parte de la cultura normal y propia de un determinado grupo social, y por tanto el Juez que tiene conocimiento de él debe utilizarlo como parte del material de los hechos del juicio, sin que exista necesidad de que las partes lo aleguen ni menos que lo demuestren. Ahora bien, el hecho notorio no es una prueba sino un hecho que debe ser incorporado por el Juez al cuadro fáctico, sin exigir su demostración en juicio.

   En relación al hecho notorio, la doctrina (Michelle) afirma que el juez lo puede tener en cuenta, precisamente sin necesidad de prueba, aún cuando el hecho resulte controvertido, debiendo el juez indagar si aquel hecho es cierto para la generalidad de las personas, fuera de la litis, aún cuando en el concreto proceso sea discutido. Inclusive, si el hecho notorio está, pues, en contraste con el hecho principal de la causa, concordemente admitido por las partes, debe predominar el primero sobre el segundo, en cuanto el mismo tiene una naturaleza tal que permite diferenciarlo de los hechos normales de la causa, sustrayéndose al poder de las partes sobre el material de hecho.

   En el caso en concreto existe un hecho notorio, que no requiere de prueba, por su gran importancia y trascendencia nacional, como lo fue la paralización de la industria petrolera en virtud del llamado paro cívico convertido en huelga, la cual fue declarada ilegal por el Ejecutivo Nacional. En el referido paro, una gran masa de trabajadores de la estatal petrolera abandonaron sus actividades, quedando abandonadas las dependencias de la industria petrolera nacional, poniendo en peligro la estabilidad económica del país y es por lo cual que el Ejecutivo Nacional procedió en diversas oportunidades a realizar un llamado a éstos trabajadores, para que se reincorporaran a sus labores de trabajo, a lo cual muchos hicieron caso omiso, como es el caso del actor, el cual, el 22 de febrero de 2003, fue notificado de su despido, siendo evidente que no se encontraba trabajando por cuanto fue necesario acudir a la vía de la publicación por la prensa para hacerle saber de su despido y conminarlo a devolver sus credenciales, llaves y claves para sistemas de seguridad y de acceso informático.

   Con respecto a la paralización de actividades realizada por algunos de los empleados de dirección y confianza, que laboran en las nóminas mayor y ejecutiva de PDVSA y sus empresas filiales, cabe destacar que esta paralización de actividades de la industria petrolera se llevó a cabo como parte del “paro cívico” convocado con la finalidad que el Presidente de la República presentara su renuncia al cargo y se convocara a elecciones generales en forma inmediata; de tal manera que esta paralización llevada a cabo desde el día 02 de diciembre de 2002, y anunciada en forma indefinida, nunca estuvo dentro de los extremos legales establecidos en la Ley Orgánica del Trabajo, para ejercer el derecho al conflicto laboral, por lo que se trata de una acción no regulada por el Derecho del Trabajo, sino implica una acción divorciada del ejercicio del derecho de huelga laboral, siendo que la huelga, conforme a nuestro ordenamiento jurídico, requiere el inicio del procedimiento conflictivo conforme a los artículos 475 y siguientes de la Ley Orgánica del Trabajo, lo que supone la interposición de un pliego de peticiones ante el Inspector del Trabajo competente, fundado en los motivos legalmente previstos y siendo la huelga un derecho humano, se debe mantener el respeto a la legalidad, de conformidad con el Convenio núm. 87 de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.), por lo que al no haber sido interpuesto el respectivo pliego de peticiones ante el Inspector del Trabajo, de conformidad con lo establecido en el artículo 475 de la Ley Orgánica del Trabajo, para proceder a la paralización de las actividades en la industria petrolera, y al no haber estado fundada dicha paralización en los motivos previstos en la misma Ley, establecidos en su artículo 469, a saber: “…para modificar las condiciones de trabajo, para reclamar el cumplimiento de las convenciones colectivas, o para oponerse a que se adopten determinadas medidas que afecten a los trabajadores de la respectiva empresa…”, en concordancia con lo previsto en el artículo 195 del Reglamento, hace inviable calificar el conflicto como huelga laboral ya que, de acuerdo con nuestra legislación, se entiende por huelga “la suspensión colectiva de las labores por los trabajadores interesados en un conflicto de trabajo”, y los titulares del derecho de huelga son los trabajadores, quienes la ejercerán por intermedio de sus organizaciones sindicales o de una coalición, no estándole reconocido al patrono titularidad alguna sobre el derecho de huelga, máxime que para ejercer el derecho al conflicto laboral, debe ser planteado por la organización sindical de trabajadores más representativa, lo que excluye toda posibilidad de convocatoria conjunta entre patronos y trabajadores, a lo que debe agregarse que los trabajadores involucrados, impidieron a la empresa petrolera estatal, cumplir con la prestación de servicios públicos esenciales, como lo son, la producción y distribución de hidrocarburos y sus derivados y, la producción y distribución de gas y otros combustibles, categorizaciones éstas contempladas en el artículo 210 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, causando, en algunos casos, daños irremediables a la población, de allí que la denominada paralización de actividades de PDVSA y sus empresas filiales, no puede confundirse con el ejercicio del derecho de huelga laboral, toda vez que el referido paro de actividades en PDVSA y sus empresas filiales, tampoco cumplió con los extremos establecidos en la Ley Orgánica del Trabajo; por lo que sin lugar a dudas los trabajadores involucrados en tal paralización incumplieron las obligaciones que le impone la relación de trabajo y los coloca dentro de los supuestos de despido justificado establecidos en el artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo.

   En el caso de autos, el actor, en criterio de este sentenciador, claramente abandonó su trabajo, incurriendo así en las causales tipificadas en los ordinales “f” y “j” del artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo que tratan de la inasistencia injustificada al trabajo y el abandono del trabajo, como causas justificadas de terminación de la relación de trabajo, habida cuenta que fue necesario notificarlo del despido por la prensa, por lo que meridianamente resulta improcedente la estimación de la solicitud de calificación de despido por él interpuesta. Así se decide.

   En cuanto al hecho de que la demandada no notificara el despido al actor, toda vez que de la inspección judicial promovida por la parte demandada, la cual fue evacuada por el a quo no se encontró dentro de las carpetas contentiva de las participaciones de despido ocurridas durante el año 2003 el nombre del actor, esta Alzada observa que dicho nombre fue publicado en un lista que salió en un periódico de gran circulación el 22 de febrero de 2003, como lo es el Diario Panorama, que el propio actor trae a los autos, por lo que se entiende como notificado.

   En consecuencia, habiendo quedado establecido por la propia manifestación de la representación judicial de la parte actora recurrente, respecto al hecho de que muchos de los trabajadores que no asistieron a sus labores no fue porque no quisieron sino porque no pudieron entrar a la empresa, en virtud de la inseguridad laboral que había, lo que quiere significar que el actor efectivamente no asistió y abandonó su trabajo, forzosamente esta Alzada debe declarar sin lugar la apelación y sin lugar la demanda, confirmando así el fallo apelado. Así se decide.

   DISPOSITIVO

   Por lo expuesto, en nombre de la República Bolivariana de Venezuela, este Juzgado Superior Segundo del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Zulia, en el ejercicio de sus facultades legales, administrando justicia por autoridad de la Ley, declara: SIN LUGAR el recurso de apelación interpuesto por la abogada F.G. a nombre del ciudadano D.M.M.R. contra la sentencia de fecha 12 de enero de 2007, dictada por el Juzgado Noveno de Primera Instancia de Juicio para el Régimen Procesal Transitorio del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Zulia, con sede en Cabimas, en el juicio que por calificación de despido sigue el ciudadano D.M.M.R., frente a la sociedad mercantil PDVSA, PETRÓLEO S.A., SIN LUGAR la demanda intentada por el ciudadano D.M.M.R., frente a PDVSA PETRÓLEO, S.A; en consecuencia, SE CONFIRMA el fallo apelado. SE CONDENA en costas procesales a la parte demandante de conformidad con el artículo 60 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo.

   PUBLÍQUESE y REGÍSTRESE.

   Notifíquese a la Procuraduría General de la República.

   En Maracaibo a doce de junio de dos mil siete. Año 197° de la Independencia y 148° de la Federación.

   El Juez,

   ________________________________________

   M.A.U.H.

   La Secretaria,

   __________________________________

   L.E.G.P.

   Publicada en el día de su fecha a las 14:57 horas, quedó registrada bajo el número PJ0152007000439

   La Secretaria,

   _______________________________

   L.E.G.P.

   MAUH/jmla

   VP01-R-2007-000563