Decisión de Juzgado Superior Primero en lo Laboral de Miranda, de 11 de Agosto de 2004

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

EN SU NOMBRE

JUZGADO SUPERIOR PRIMERO DEL TRABAJO DE LA

CIRCUNSCRIPCION JUIDICIAL DEL ESTADO MIRANDA, LOS TEQUES.

AÑOS 194° y 145°

EXPEDIENTE No. 0278-04

PARTE ACTORA: M.T.I.M., venezolana, mayor de edad, de este domicilio y titular de la cédula de identidad número V-3.887.265

APODERADO JUDICIAL

DE LA PARTE ACTORA: U.S.A., abogado en ejercicio, de este domicilio, e inscrito en el Inpreabogado bajo el número 32.830.

PARTE DEMANDADA: Sociedad Mercantil INVERSIONES HEPTAEDRO C.A., inscrita en el Registro Mercantil de la Circunscripción Judicial del Distrito Federal y Estado Miranda en fecha dieciocho (18) de diciembre de 1996, bajo el número 53, Tomo 692-A segundo.

n

APODERADOS JUDICIALES DE

LA PARTE DEMANDADA: R.M. DÍAZ Y C.L.M.M., abogados en ejercicio, de este domicilio e inscritos en el Inpreabogado bajo los números 10.725 y 26.697.

MOTIVO: CALIFICACIÓN DE DESPIDO.

I

Han subido a esta alzada las presentes actuaciones, en virtud de la apelación interpuesta por la Abogada C.L.M.M., en su carácter de apoderada judicial de la empresa demandada INVERSIONES HEPTAEDRO C.A., en fecha veintiséis (26) de abril de 2004, contra la Sentencia dictada por el Juzgado Segundo de Primera Instancia de Juicio del Trabajo del Régimen Procesal Transitorio de la Circunscripción Judicial del Estado Miranda con Sede en Guarenas de fecha veintitrés (23) de Marzo de 2004, a cargo del Juez JESÚS GREGORIO COVA, la cual declaró CON LUGAR la Demanda que por CALIFICACIÓN DE DESPIDO, fue incoada por la ciudadana M.T.I.M. contra la empresa INVERSIONES HEPTAEDRO C.A.-

En fecha veinticinco (25) de mayo de 2004, fue recibida la presente causa constante de una pieza principal de ciento seis (106) folios útiles, por este Juzgado Superior. En esa misma fecha, se dio cuenta al Juez de este despacho y se dejó constancia de que al quinto (5°) día hábil siguiente se fijaría mediante auto expreso, el día y hora de la Audiencia Oral, de conformidad con el artículo 163 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. Fijando en consecuencia la Audiencia, según se observa de auto dictado en fecha veintinueve (29) de Junio de 2004, para el día lunes dos (02) de agosto de 2004 a las diez de la mañana (10:00 a.m.).-

En fecha dos (02) de agosto de 2004, siendo las diez de la mañana (10:00 a.m.), hora fijada como estaba la audiencia oral, se anunció dicho acto a las puertas del Tribunal con las formalidades de ley, dejándose constancia de la comparecencia de los ciudadanos R.M. DÍAZ Y C.L.M.M., en su carácter de apoderados judiciales de la parte demandada apelante y del ciudadano U.S.A., en su carácter de apoderado judicial de la parte accionante, todos identificados en el encabezado de la presente decisión. Se dejó constancia de la grabación de la presente audiencia a los fines de su posterior reproducción audiovisual tal y como lo dispone el artículo 166 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. -

Iniciada la audiencia de apelación, se le cedió la palabra a la apoderada judicial de la parte demandada apelante, quien expresó como fundamento de su apelación, que el fallo impugnado, en su opinión, carece de motivación, contraviniendo lo establecido en el Art. 160 ordinal 1 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, ya que el juzgado a quo omite expresar en la motivación de su decisión, la valoración que realizó respecto a las pruebas de autos, señalando que, a pesar de que las pruebas presentadas por la parte apelante fueron declaradas como extemporáneas, se está en presencia de un hecho público y notorio contenido en una decisión emanada de la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, en la cual se ordenó el cierre inmediato de todas las Salas de Bingo que no cumplieran los requisitos exigidos por la ley para su funcionamiento e instalación, y dado que su representada prestaba el servicio de suministro de alimentos y bebidas a la Sala de Bingos Aventura, esta se vio obligada a dejar de operar en virtud de la mencionada decisión judicial. Por esta razón, afirma, se alegó en la contestación al procedimiento por solicitud de calificación de despido incoado en contra de su representada por la ciudadana M.I., como defensa perentoria o de fondo, la caducidad de la acción, ya que desde la fecha en que ocurrió la ruptura del vínculo laboral, a su decir, desde el veintiuno (21) de mayo de 2001, fecha en que se dio cumplimiento a la mencionada sentencia del Tribunal Supremo de Justicia, en la cual se concedió un plazo perentorio de nueve (9) días para el cierre de la Sala de Bingos, y siendo que en dicha fecha, se cierra definitivamente la Sala de Bingo Aventura, se puso fin a la relación laboral respecto de todo el personal que laboraba en el restaurante, por una causa ajena a la voluntad de las partes, de acuerdo con el Art. 98 de la Ley Orgánica del Trabajo.-

En aquel momento, afirma, la gran mayoría de los trabajadores fueron liquidados, a pesar de que el propio fallo del Tribunal Supremo de Justicia, consideraba en aquella oportunidad que de una relación ilícita, que no estaba respaldada por ninguna norma jurídica, no podían nacer derechos laborales, criterio que su representada no acogió, liquidando sus prestaciones laborales a los trabajadores que prestaban sus servicios en la Sala de Bingo. A pesar de esto, la ciudadana demandante, alega haber sido despedida el once (11) de septiembre de 2001, casi cuatro meses después de que se había verificado la ruptura del vínculo laboral. Afirmó también, que la trabajadora en ningún momento probó que había sido despedida en esa fecha, con ninguno de los medios probatorios pertinentes.-

Continúa la demandada diciendo que, en el libelo de la demanda, la actora reconoce y acepta que el Bingo fue clausurado por ilegal, lo cual constituye un Hecho del Príncipe, es decir, una causa extraña no imputable a su representada. También confiesa, que no fue despedida, sino que “se considera como despedida”, pero en ningún momento, ni en el libelo, ni se evacuó ninguna prueba al respecto, se afirma que el gerente de la empresa le haya comunicado su despido, sólo se afirmó que no se le había llamado para que se incorporara en las actividades de la empresa, como si lo fueron otros trabajadores, y que por esta razón, ella se considera despedida.-

Por todo esto, considera que el juez a quo, violó lo establecido en Art. 506 del Código de Procedimiento Civil, y el Art. 1.354 del Código Civil, específicamente, por haber omitido el análisis de un hecho público y notorio, que no sólo estaba contenido en una sentencia del Tribunal Supremo de Justicia, el cual es un documento público, y que debe ser apreciado en todo estado y grado de la causa, sino que además se trata de un hecho que no debe ser objeto de prueba. Alega adicionalmente, que la trabajadora en su escrito de solicitud de calificación de despido, confiesa judicialmente que el Bingo fue cerrado, y que en ese momento dejó de prestar sus servicios.-

Solicitó la nulidad de la sentencia, por la falta de motivación anteriormente alegada y en virtud de que se quebrantó el equilibrio procesal que debe haber entre las partes, el derecho a la defensa de su representada, la garantía judicial del debido proceso, así como los Art. 5, 19, 79 y 170 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo.-

Asimismo señaló que siendo la sentencia del Tribunal Supremo de Justicia, un documento público, el cual puede ser admitido y sustanciado en cualquier estado y grado de la causa, debió tomarse en cuenta por el sentenciador a quo. Finalmente solicitó que sea remitido el expediente al tribunal a quo, a los fines de que sentencie tomando en consideración y valorando dicha prueba.-

Se le interrogó a la parte apelante, si solicitaba la reposición de la causa al estado de dictar nueva sentencia en la instancia, a o cual respondió afirmativamente.-

Seguidamente se le cedió la palabra a la parte accionante, quien expresó que de acuerdo al Art. 116 de la Ley Orgánica del Trabajo, cuando un patrono despida a un trabajador, deberá participarlo al Juez de Estabilidad Laboral de su Jurisdicción, indicando las causas que justifiquen el despido, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, y que de no hacerlo se le tendrá por confeso en el reconocimiento de que el despido lo hizo sin justa causa. Tomando en cuenta esta presunción, y que el Art. 9 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, establece que en caso de duda se debe favorecer al trabajador, y que, tal como se evidencia de las actas procesales, la parte demandada en la contestación a la demanda, trajo un hecho nuevo al proceso alegando la caducidad de la acción, sin haber acreditado prueba alguna de que el despido se verificó en fecha veintiuno (21) de mayo de 2001, tal como lo alegó, esta afirmación debe ser desechada. También alegó la demandada que el salario de la trabajadora era de doscientos cincuenta mil (250.000) bolívares mensuales, y no de doscientos ochenta mil (280.000) bolívares como lo alegó la trabajadora, no logrando desvirtuar el salario afirmado por la trabajadora durante el juicio. Afirmó que tal como lo establecen los Art. 506 del Código de Procedimiento Civil y 1.354 del Código Civil, quien pretenda la ejecución de una obligación debe probarla y quien afirma que ha sido liberado de ella debe igualmente probarlo, en virtud de esto, la parte demandante afirmó que las pruebas que había consignado la accionada para probar sus afirmaciones de hecho, fueron consignadas extemporáneamente, y por tal razón no podrían ser valoradas por el juzgador. Solicitó finalmente que se declare sin lugar la apelación interpuesta.-

Nuevamente se le cedió la palabra a la parte apelante, quien ratificó su alegato de que la sentencia del Tribunal Supremo de Justicia, la cual fue consignada en el expediente como prueba documental, es un documento público, y que en todo caso, su contenido es un hecho público y notorio, dado que tuvo publicidad en los medios de comunicación que todos los Bingos del Estado Miranda, fueron cerrados por orden del Príncipe, dado que funcionaban de manera ilegal. También ratificó que la trabajadora en ningún momento afirmó que fue despedida por su patrono, sino que ella “se considera despedida”, no probando en autos que tal despido se haya verificado.-

Se le interrogó a la parte demandada apelante, si el veintiuno (21) de mayo de 2001, el Bingo cesó en sus actividades en cumplimiento de la Sentencia del Tribunal Supremo de Justicia, y si el día once (11) de septiembre de 2001, las instalaciones del Bingo vuelven a prestar servicios. A esto responde el apoderado judicial de la parte demandada, que efectivamente en dicha fecha reinician las actividades de la Sala de Bingo, pero bajo la figura de Bingo con fines de beneficencia, estando bajo la responsabilidad de la Alcaldía, no siendo el patrono de los trabajadores la empresa demandada, sino la Alcaldía, quien conjuntamente con el señor J.G., quien es el arrendatario del local y de las máquinas, se encargan actualmente de explotar la actividad.-

Nuevamente se le cedió la palabra a la parte accionante, quien afirmó que, para que la prueba documental, aún cuando se trate de documentos públicos, pueda ser evacuada en el juicio, esta debe haber sido admitida, y en caso de serlo se puede evacuar en un lapso posterior al establecido para la evacuación de las otras pruebas, lo cual no ocurrió en el caso de autos, por lo que mal podía ser tomada en cuenta por el juzgador. Afirmó que cuando se dice que el Bingo realizaba una actividad ilegal, debe tomarse en cuenta que el Bingo Aventura es una persona jurídica distinta de la demandada, y que en la Ley Orgánica del Trabajo, se establece que cuando el patrono pretenda despedir a su personal por motivos económicos, debe notificarlo a los trabajadores mediante convenio del Sindicato o por medio del Ministerio del Trabajo, para que sea el Ministerio quien autorice el despido. De autos se evidencia que la trabajadora nunca fue notificada de que la empresa sería cerrada, lo cual es independiente del cierre del Bingo Aventura, ya que son personas jurídicas distintas. Como conclusión señaló que en virtud de que no fue participado el despido al Juez de Estabilidad Laboral, y de que no se notificó a la trabajadora del cierre de la empresa, y en virtud de que la nueva Ley Orgánica Procesal del Trabajo coloca sobre el patrono la carga de la prueba, y tal como se evidencia de las actas procesales, la empresa demandada tenía que desvirtuar los alegatos de la trabajadora, lo cual no realizó, debe ser declarada sin lugar la presente apelación.-

Tomó nuevamente la palabra la parte demandada apelante, afirmando que si bien la trabajadora tenía conocimiento de que la empresa Heptaedro C.A. había cesado sus actividades desde el veintiuno (21) de mayo de 2001, acudió cuatro meses después a solicitar la calificación de despido y el reenganche. Afirma el apelante que efectivamente la empresa Heptaedro c.a., es una persona jurídica distinta del Bingo Aventura, ya que la primera se encargaba sólo de suministrar los alimentos, pero estaba fuertemente vinculada su actividad comercial con el Bingo.-

Se interrogó a la parte accionante, que siendo como lo señala la ciudadana demandante en su escrito de ampliación de la solicitud de calificación de despido, el treinta y uno (31) de mayo de 2001, fue cerrada la empresa para la cual trabajaba, Inversiones Heptaedro c.a., ¿por qué acude a solicitar la calificación de su despido en el mes de septiembre?. A esto respondió el apoderado de la demandante, que la empresa le había manifestado a su representada, que no prestaría sus servicios hasta que se solventara la situación que impedía el funcionamiento de la Sala de Bingo a la cual proveía de alimentos la empresa demandada, por lo que se consideraba suspendida la relación laboral, y que la trabajadora al enterarse de que el Bingo había comenzado nuevamente a prestar servicios, acudió para informarse de la situación, y fue en esa oportunidad en la cual se le manifestó que a ella no se le había llamado para trabajar nuevamente en la empresa; y tomando en cuenta, que en ese momento los tribunales estaban de vacaciones desde el quince (15) de agosto hasta el dieciséis (16) de septiembre, la trabajadora acudió al tribunal en fecha dieciocho (18) de septiembre para que se recibiera su solicitud de calificación de despido.-

La parte demandada apelante, replicó, que tal como es conocido, las vacaciones judiciales comienzan tres meses después de la fecha en que cesa en sus actividades la empresa demandada, por lo que, considera inaudito que haya esperado todo ese tiempo para considerarse despedida.-

Se interroga a la parte demandada, quien es el ciudadano J.G.. Responde que este es un ciudadano de nacionalidad española, especialista en negocios de Bingo, que arrienda la máquinas traganíqueles y el local donde funcionaba la Sala de Bingo, y mediante un convenio con la Alcaldía, comienza a explotar la actividad bajo la figura de Bingo de beneficencia, y entre este ciudadano y la Alcaldía, seleccionaron al personal que ingresaría a prestar sus servicios para explotar nuevamente la actividad, y fue él quien le informó a la ciudadana demandante que no se le había llamado para este reintegro. Pero este ciudadano, no es quien administra lo referente al restaurante, que es lo que desarrolla la empresa Heptaedro C.A., ya que esto lo administra el ingeniero J.A.G.. Afirma asimismo la representación de la demandada, que entre la empresa Bingo Aventura y Heptaedro C.A. existe una Unidad Económica o Grupo de Empresas, ya que tiene accionistas comunes.-

De acuerdo a lo establecido en el Art. 6 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, que le da a los jueces la facultad de instar a una posible conciliación entre las partes en cualquier estado y grado de la causa, se le preguntó a ambas partes, si existía la posibilidad de explorar la utilización de medios alternativos de resolución de conflictos, específicamente, la conciliación, para que ambas partes se pongan de acuerdo y lleguen a una solución que les sea mutuamente satisfactoria. A esto respondieron, que existía la disposición de intentar un arreglo.-

Se les concedió un lapso de cinco (5) minutos a las partes para que intentaran llegar a un acuerdo, tras lo cual se reanudó la audiencia. Cuando se les preguntó a las partes si se había logrado algún acuerdo, la respuesta fue negativa.-

Concluido el debate y el interrogatorio de partes, el ciudadano Juez, anunció a las partes que no haría uso de los sesenta (60) minutos indicados en el Artículo 165 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, procediendo a dictar sentencia de forma inmediata, realizando las observaciones y conclusiones que se señalan a continuación.-

II

MOTIVACIÓN PARA DECIDIR

Este Juzgador, a los fines de dictar sentencia observa lo siguiente:

Señala la parte apelante, que mediante sentencia de fecha dieciocho (18) de mayo de 2001, de la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, cuya copia fotostática se encuentra consignada en el expediente, se ordenó lo siguiente:

A tales efectos, esta Sala acuerda fijar un lapso perentorio de siete (7) días a la Comisión Nacional de Casinos, Salas de Bingo, y Máquinas Traganíqueles para que, con la finalidad de regularizar la situación de estos establecimientos cuyo funcionamiento debe controlar, proceda a al cierre de todos aquellos establecimientos cuyas licencias de funcionamiento e instalación se hubiere otorgado; a cualquier persona natural o jurídica, en contravención de los requisitos establecidos en la ley.

Este juzgador, a través del sistema inalámbrico de acceso a Internet, mediante una computadora de tipo Laptop, de uso personal de este juzgador, consultó durante la Audiencia la página Web del Tribunal Supremo de Justicia y se constató que, efectivamente, en sentencia número 774, de la Sala Constitucional, con ponencia del Magistrado Antonio García García, auto de ejecución de fecha dieciocho (18) de mayo de 2001, se estableció el mandato anteriormente transcrito, por lo que debe observar este juzgador, que la copia fotostática que se produjo en el presente procedimiento, y que coincide en su contenido con la sentencia publicada por la Sala Constitucional en la página Web correspondiente, es un documento electrónico emanado por el Tribunal Supremo de Justicia en Sala Constitucional, que una vez publicado (con un máximo de cuatro a cinco días de retardo, en algunos casos), puede ser consultado las veinticuatro horas del día, desde cualquier parte del mundo, siempre que se tenga acceso a la Red. Esto quiere decir, que tal como lo establece este juzgador, la orden emitida por la Sala Constitucional, de proceder al cierre inmediato de todas las Salas de Bingo que no cumplieran con los requisitos de ley para su funcionamiento e instalación, es un hecho notorio, puesto que era conocido por toda la colectividad, y que tal decisión del Tribunal Supremo de Justicia, podía ser consultada por cualquier miembro de la colectividad.-

Al ser este un hecho notorio, observa este juzgador, que en lo que respecta a las pruebas promovidas, una de las cuales aparece marcada “A”, copia de la nota de prensa del Tribunal Supremo de Justicia de fecha dieciocho (18) de mayo de 2001, en realidad, lo que tiene valor probatorio, no es el documento contentivo de la nota de prensa, sino que éste sirve para señalar un hecho notorio, y es a este hecho notorio al que debe valorarse, siendo tal hecho, el que la Sala Constitucional había ordenado el cierre de las Salas de Bingo del Estado Miranda y Distrito Federal, que no cumplieran con los requisitos exigidos por la ley.-

Ha señalado la jurisprudencia, la doctrina, y el propio Código de Procedimiento Civil en su Art. 506, normativa adjetiva aplicable para el momento en que se desarrolló el proceso, específicamente en lo que se refiere a las pruebas, que los hechos notorios no son objeto de prueba. Observa este juzgador, y así lo establece en esta decisión, que el cierre que ordenó la Sala Constitucional de las Salas de Bingo de todo el país, por no cumplir los requisitos de ley, constituye indudablemente un hecho notorio, y como tal, está exento de prueba.-

Señala la demandada, en su escrito de contestación, el cual cursa al folio cincuenta (50) del expediente, que en fecha veintiuno (21) de mayo de 2001, se procedió a cerrar, por causas ajenas su voluntad, la Sala de Bingo Aventura, para la cual prestaba el servicio de provisión de alimentos y bebidas la empresa demandada, expresando que:

Por ello, se procedió al retiro de la ciudadana M.I. el día veintiuno (21) de mayo de 2001, por causas no imputables a las partes tal y como lo señala el Art. 98 de la Ley Orgánica del Trabajo.

Señalando también, que el Bingo Aventura fue cerrado en cumplimiento de la decisión del Tribunal Supremo de Justicia, y tal hecho es invocado como un hecho público y notorio, y que por ese hecho público y notorio que implica el cumplimiento de la orden del Tribunal Supremo de justicia, la empresa Heptaedro c.a., que es la encargada de suministrar los alimentos y bebidas a la referida Sala de Bingo, procedió al retiro de la demandante.-

Efectivamente, señala el Art. 98 de la Ley Orgánica del Trabajo que:

La relación de trabajo puede terminar por despido, retiro, voluntad común de las partes o causa ajena a la voluntad de ambas.

En el escrito de ampliación de la solicitud de calificación de despido, la ciudadana M.t.I., señala lo siguiente:

En fecha 31 de mayo fue cerrada la empresa Bingo Aventura para la cual operaba la firma mercantil INVERSIONES HEPTAEDRO, en la que yo trabajaba, como asistente de personal. La mencionada empresa Bingo Aventura comenzó a funcionar nuevamente el día 11-09-2001, y la empresa Inversiones Heptaedro comenzó a operar para ésta nuevamente, me trasladé ese mismo día a mi puesto de trabajo, pero mi mayor sorpresa fue, que el ciudadano J.G., en su carácter de gerente de operaciones de la empresa “INVERSIONES HEPTAEDRO”, sin ningún tipo de información, sin el pago de mis salarios, y sin explicación alguna, me manifestó, que él no me había llamado para que trabajara nuevamente.”

La empresa demandada señala que dio por terminada la relación de trabajo, con ocasión del cumplimiento de la referida sentencia de la Sala Constitucional.-

Tal como consta en autos, la parte accionante señala, que ella después del cierre esperó hasta septiembre de 2001, y siendo que en fecha once (11) de septiembre de 2001 fue cuando comenzó a operar nuevamente el Bingo Aventura, y comenzó a operar nuevamente Inversiones Heptaedro, ella acudió a esta última empresa para comenzar a trabajar nuevamente. La duda que surge es, ¿ante qué situación jurídica estamos?, ¿estamos ante una terminación de la relación de trabajo por causa de fuerza mayor, es decir, de un hecho ajeno a la voluntad de las partes, y que era imprevisible, como es el caso de la sentencia de la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, o estamos ante la suspensión de la relación de trabajo, la cual también admite la causa de fuerza mayor y el caso fortuito?. Al efecto se observa que el Art. 94 de la Ley Orgánica del Trabajo señala:

Serán causas de suspensión:

h) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores.

Es bueno señalar, que si estuviéramos bajo un supuesto de suspensión de la relación de trabajo por causa de fuerza mayor, el Art. 40 del reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo señala:

Si la suspensión de la relación de trabajo por fuerza mayor excediere de sesenta (60) días continuos, los trabajadores afectados podrán retirarse justificadamente.

(resaltado nuestro).

Cuando se utiliza el término podrán, y así lo ha dicho la jurisprudencia reiterada de las distintas Salas del tribunal Supremo de Justicia, el término “podrán” es facultativo, es decir, es facultativo del trabajador acogerse al retiro justificado, más no constituye una obligación para el trabajador de retirarse cuando la causa que suspende la relación de trabajo por fuerza mayor, se extiende más allá de sesenta (60)días.-

Para dilucidar la cuestión acerca de la situación jurídica que se produjo con ocasión de los hechos alegados y probados en autos, y tomando en cuenta que los hechos notorios no son objeto de prueba, debe este juzgador a.l.q.d.e. Art. 98 de la Ley Orgánica del Trabajo.-

En este sentido, se observa que la mencionada norma legal, consagra cuatro supuestos normativos, mediante los cuales se puede dar por terminada la relación de trabajo, estableciendo el tipo legal, una regulación omnicomprensiva de los hechos o actos jurídicos extintivos de este tipo de relación jurídica. En efecto, se establece en dicha norma que la relación laboral “puede terminar por despido, retiro, voluntad común de las partes o causa ajena a la voluntad de ambas.” De un análisis de los mencionados supuestos, podemos observar, que tanto el “despido”, como el “retiro”, ostentan la naturaleza jurídica de Actos Jurídicos unilaterales de carácter recepticio, es decir, que para su eficacia jurídica, requieren, además de la manifestación de voluntad correspondiente (del patrono para despedir, o del trabajador para retirarse), que ésta sea dirigida por algún medio de expresión al sujeto destinatario de los efectos del acto. En este sentido, es bueno observar que el despido, debe manifestarse de forma escrita, tal como lo dispone el Art. 105 de la Ley Orgánica del Trabajo, siendo además un requisito legal, en el caso de trabajadores que gozan de Estabilidad relativa, que dentro de los cinco días siguientes al despido, el patrono participe al Juez de Estabilidad Laboral, a los efectos de acreditar que el despido obedece a alguna de las causas de despido justificado que establece la ley. El mismo Art. 116 de la Ley Orgánica del Trabajo, le daba la posibilidad al trabajador, de discutir en sede jurisdiccional, si este despido era justificado o no, y eventualmente obtener el reenganche a su puesto de trabajo. Toda esta regulación legal, obedece al hecho de que tanto el despido como el retiro, constituyen supuestos de terminación unilateral del contrato (que constituye una excepción al principio del “Contrato ley” o de “obligatoriedad de los contratos”, que establece el Art. 1.159 del Código Civil), lo cual reconoce el ordenamiento jurídico para contratos bilaterales de tracto sucesivo, especialmente si tienen el carácter de intuito personae, pero que está sometido a ciertos requisitos que permiten preservar el principio de conservación de los contratos, y en materia laboral, específicamente, para tutelar la garantía de estabilidad laboral.-

Este mismo principio de conservación de los contratos, inspira las normas que establecen dentro de la regulación del contrato de trabajo, la figura de la “suspensión de contrato”, la cual permite a los sujetos de la relación, convencionalmente (en el caso de contratos regidos por el derecho común), o por imperio de la ley, mantener la existencia jurídica del vínculo contractual, aún cuando determinadas circunstancias sobrevenidas hagan imposible temporalmente o excesivamente oneroso el cumplimiento de las prestaciones recíprocas.-

Si observamos la regulación legal de la mencionada figura, en los Art. 94 al 97 de la Ley Orgánica del Trabajo, y los Art. 39 a 41 del Reglamento de dicha ley, se aprecia que la mayoría de los hechos que el legislador establece como causas objetivas de la suspensión del contrato (los cuales operan ope legis, sin necesidad de acuerdo entre las partes, o de acto jurídico unilateral alguno), están destinados a impedir que por causas que imposibilitan al trabajador de prestar temporalmente sus servicios, el patrono proceda a dar por terminada unilateralmente la relación laboral, lo cual refuerza con el dispositivo del Art. 96 de la Ley, según el cual “Pendiente la suspensión, el patrono no podrá despedir al trabajador afectado por ella, sin causa justificada”, siendo este un supuesto de inamovilidad que tiende a proteger al trabajador que se encuentra en la imposibilidad de cumplir su prestación de servicios. Es de observar que la norma protege al deudor incumpliente (el trabajador impedido), frente a una IMPOSIBILIDAD SUBJETIVA O RELATIVA, SOBREVENIDA, y que sólo en el caso del literal “h” del Art. 94 de la Ley laboral, se consagra el supuesto de “Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de labores”; supuesto que comprendería los casos en que sea el patrono el que no pueda cumplir con su obligación de proporcionar el trabajo (por la cesación de actividades).-

Pero en todos los casos que la norma establece, tal imposibilidad de cumplimiento, sea material o jurídica, sea relativa (literales a,b,c,d,f y g del Art. 94 de la ley), o absoluta (eventualmente comprendida en el literal h del Art. 94 de la ley), debe ser siempre de CARÁCTER TEMPORAL, y tal circunstancia, tiene que ser racionalmente previsible para el sujeto que en su posición de acreedor, se verá privado de recibir la prestación que le es debida, y más aún para el sujeto que, en virtud de la suspensión, continuará obligado por el contrato, aunque temporalmente, y mientras se mantienen las circunstancias que imposibilitan la ejecución del contrato, se vea eximido del cumplimiento de su obligación.-

Es por esta razón, que el Art. 40 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, faculta al trabajador que se encuentra en situación de suspensión de la relación laboral, a retirarse justificadamente, cuando la suspensión de la relación de trabajo por fuerza mayor excediere de sesenta (60) días continuos, ya que lo contrario (permitir que se le tenga obligado por el vínculo contractual indefinidamente), implicaría una restricción ilegítima y contraria a la libertad y a los intereses del trabajador, máxime si se tiene en cuenta que la suspensión del contrato de trabajo, no implica necesariamente la inexigibilidad de todos los deberes de prestación que este engendra. Como ejemplo, se puede observar que el trabajador, aunque no le es exigible la prestación del servicio, puede ser despedido por causa justificada, de acuerdo con el Art. 96, en concordancia con el Art. 102 de la Ley Orgánica del Trabajo, las cuales constituyen supuestos de incumplimiento del contrato que permiten al patrono la rescisión del mismo, y que adquieren mayor gravedad, en los casos en que existan cláusulas de exclusividad, las cuales no necesariamente resultan suspendidas en su vigencia, y pueden coartar la posibilidad del trabajador de realizar trabajos remunerados distintos durante la pendencia de la suspensión, lo cual también se podría derivar de la obligación de no concurrencia que establece el Art. 19 del reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo.-

Resulta importante destacar, que las causales de suspensión de la relación de trabajo que la ley expresamente establece en su Art. 94 y las que contempla el Art. 39 de su respectivo Reglamento, ostentan fundamentalmente el carácter de hechos jurídicos, o actos jurídicos (sean estos bilaterales o unilaterales). Esta distinción resulta importante, ya que, en el caso de los hechos jurídicos, como por ejemplo los casos de los literales a, b, c, d y f del Art. 94 de la Ley Orgánica del Trabajo, la suspensión de la relación de trabajo, con todos los efectos que esto conlleva, opera por virtud de la ley (ope legis), siendo suficiente una declaración de conocimiento por parte del sujeto imposibilitado temporalmente de cumplir su prestación, para dejar de ejecutar el contrato, sin que esto diere lugar a un incumplimiento contractual. Obsérvese además, que los mencionados supuestos, constituyen normas imperativas de carácter prohibitivo, que impiden al patrono dar por terminada la relación laboral unilateralmente, aún cuando la imposibilidad de cumplimiento sea de carácter subjetivo, es decir, que afectan en concreto al deudor de la prestación, y que en algunos casos (literales c y d), se trata de hechos que se encuentran dentro de la esfera de control del sujeto obligado. En esta característica, vemos manifestado con especial evidencia el principio de conservación del contrato, que adquiere mayor fuerza en el ámbito laboral.-

Sin embargo, se puede observar, que existen otras causales de suspensión, que ostentan la naturaleza de actos jurídicos unilaterales, como es el caso del literal b del Art. 39 del Reglamento, según el cual el patrono, bajo ciertos presupuestos, puede imponer sanciones disciplinarias con efectos suspensivos de la relación laboral, y en otros casos, el carácter de actos jurídicos bilaterales, o si se prefiere, verdaderos negocios jurídicos bilaterales, como sería el caso de los literales, “g” del Art. 94 de la Ley Orgánica del Trabajo, y “a” del Art. 39 del Reglamento, los cuales constituyen ambos, el mismo supuesto de mutuo consentimiento; inclusive se puede observar que el literal “e” del Art. 94 de la ley, se puede clasificar como un acto jurídico unilateral de carácter colectivo, en el cual, siendo la huelga un derecho de ejercicio puramente potestativo de los trabajadores (siempre que se cumpla con los requisitos de la ley), concurren una pluralidad de voluntades direccionadas en un mismo sentido y con un mismo destinatario (el patrono), resultando vinculante incluso para aquellos que no hayan manifestado su voluntad de adherirse (salvo manifestación de voluntad expresa de no participar en la misma).-

La relevancia de establecer que en los casos anteriormente mencionados, se trata de actos jurídicos, y no de hechos jurídicos, es que necesariamente debe existir una declaración de voluntad por parte del sujeto facultado por la ley, para que se constituyan los efectos jurídicos de suspender la relación de trabajo, y la inejecución lícita de las prestaciones debidas. Esto a su vez, determina la necesidad de la probanza de haberse manifestado voluntad alguna en tal sentido, por parte de aquél que desee aprovechar los efectos jurídicos suspensivos, por lo que a diferencia de los supuestos que se configuran como hechos jurídicos, donde basta la prueba del hecho tipificado en la norma (dado que la manifestación de conocimiento tiene sólo un carácter informativo hacia el destinatario de la misma, mas no constitutivo de los efectos jurídicos de que se trata), para que el juzgador deba aplicar la consecuencia jurídica establecida por el Derecho, aún cuando esta no haya sido invocada (principio iura novit curia). En los casos en que la norma exige una manifestación de voluntad para que se produzcan los efectos que ella establece (como en el caso de los actos jurídicos), no puede el juzgador aplicar las consecuencias jurídicas de la norma, ante la sola probanza de los hechos que atribuyen la facultad al sujeto de aprovechar ciertos efectos jurídicos mediante una manifestación de voluntad concreta, sino que será imperativo para el juzgador, recibir la prueba de que tal voluntad se ha expresado en la forma idónea para constituir en el patrimonio del sujeto la pretensión que se hace valer en el proceso (lo cual es una carga exclusiva de la parte que afirma ser titular de tal pretensión).-

En virtud del análisis anterior, resulta indispensable examinar la naturaleza del supuesto de suspensión que establece el literal “h” del Art. 94 de la Ley, según el cual, los casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores, constituyen una causal de suspensión de la relación de trabajo.-

Observa este juzgador, que la parte demandada, alega la terminación de la relación laboral que la unía con la accionante, como consecuencia de un caso de fuerza mayor, específicamente, por un Hecho del Príncipe, que consistió en una orden judicial de cierre inmediato de todas las Salas de Bingo a nivel Nacional, que no cumplieran con los requisitos de ley para su funcionamiento; y que tal medida afectó a la Sala de Bingo Aventura, para la cual prestaba el servicio de suministro de alimentos la empresa demandada, por lo que, frente a la mencionada orden judicial, la parte accionada se vio obligada a cesar en su actividad comercial (este último hecho, ha sido reconocido por ambas partes).-

Al respecto se observa, que la doctrina ha establecido una caracterización de los supuestos de Fuerza Mayor, que permiten estructurar su concepto con base en cuatro elementos definitorios, los cuales son:

1) La inimputabilidad:

Con respecto a este carácter se ha dicho:

El término ‘inimputabilidad’, referido al hecho sobrevenido, implica la imposibilidad de atribuir jurídicamente este evento al empresario.

(...)

Se requiere así, que la imposibilidad y también el evento que la ha originado sean absolutamente independientes de la voluntad empresarial, es decir, que en los mismos no hayan influido actos o conductas del empleador.

(...)

Este no es, sin embargo, el único sentido que en el ámbito laboral se le atribuye a la inimputabilidad como nota caracterizadora de la fuerza mayor. Para evitar el amplio margen de exoneración empresarial que supondría trasladar automáticamente el significado que la misma tiene en el ámbito civil, el concepto se construye para el contrato de trabajo como ‘desviación manifiesta o atemperación de la concepción civilística respecto de la responsabilidad por culpa’, al entender que son inimputables aquellos sucesos producidos fuera de la esfera y ámbito de organización del empresario. Lo determinante para que se cumpla la inimputabilidad es, por tanto, la ‘exterioridad’ del hecho causante: aunque no exista culpa o dolo, el empresario será responsable si el evento sobrevenido que ha generado la imposibilidad surge dentro de su esfera de riesgo, de su círculo técnico productivo.

(...)

El criterio fue acuñado por EXNER, (...), en el cual afirmaba que para liberar al deudor empresario de un incumplimiento se exigía que el hecho generador de la imposibilidad no se hubiese producido en el interior de la empresa, donde el deudor domina el riesgo, sino fuera de ella.

(SOLÁ MONELLS, Xavier: La Suspensión del Contrato de Trabajo por causas Empresariales, Colección relaciones Laborales, editorial La Ley, 1° edición, Madrid, 2002, pp. 171-174.).

2) Imprevisibilidad o inevitabilidad:

Imprevisible es aquello que no ha podido preverse, que no ha podido ser imaginado, lo cual nos remite al deber de diligencia. La posibilidad de previsión debe medirse de acuerdo con la diligencia exigible, de forma que deben considerarse imprevisibles aquellos hechos que el empresario no haya podido pronosticar utilizando la diligencia que en cada caso está obligado a desplegar.

(...)

La imprevisibilidad se configura pues como un concepto relativo y variable, que deberá analizarse caso por caso en función de las circunstancias concurrentes (nivel de diligencia exigible al deudor, medios con que este ha podido contar, posibilidad o frecuencia con que se suele producir ese hecho, etc.). El ‘jucio de previsibilidad’ deberá realizarse con relación a circunstancias normales u ordinarias, (...)

(...) inevitabilidad se ha entendido tradicionalmente como irresistibilidad o insuperabilidad. Así la doctrina ha señalado que procede hablar de inevitabilidad cuando ‘aunque el grado de diligencia desplegado por el deudor sea máximo, la ocurrencia del suceso deviene irresistible, en cuanto queda fuera del ámbito de disposición del contratante’. La inevitabilidad también se reconduce, pues, a la diligencia: inevitable será aquello que el empresario no haya podido evitar utilizando la diligencia que le sea exigible en función de las concretas circunstancias del caso.

Es importante señalar que este requisito debe referirse a la imposibilidad más que al evento que la haya originado.

(...)

En definitiva, la inevitabilidad debe valorarse en relación con el efecto del evento sobrevenido, esto es, la imposibilidad de la prestación, puesto que lo contrario podría llevar en algunos casos a conclusiones absurdas.

(SOLÁ MONELLS, Xavier, ob. cit., pp. 179-183).

3) Imposibilidad:

La imposibilidad supone la existencia de un obstáculo que impide ejecutar la prestación de trabajo contratada, (...), en nuestro ámbito de estudio la imposibilidad se proyecta, en primer lugar, sobre el deber empresarial de ocupación efectiva, (...), y de forma indirecta o derivada, sobre la obligación de prestar servicios que tiene el trabajador.

(...)

La imposibilidad que caracteriza a la fuerza mayor puede ser, en segundo lugar, tanto ‘natural’ como ‘jurídica’. Tales caracteres han sido definidos por la doctrina civilista que entiende la primera como aquella derivada de ‘las leyes de la naturaleza y las capacidades humanas’, mientras que la segunda se producirá cuando el objeto contemplado por las partes ‘choca con una prohibición legal o un precepto normativo que lo impida’.

(...)

Por lo que se refiere, (...), al origen de la imposibilidad cabe indicar que el mismo reside en evento sobrevenido o ‘hecho causante’ (...). Ello implica, de una parte, que la imposibilidad tendrá también carácter sobrevenido, es decir, que aparecerá con posterioridad al nacimiento del contrato, puesto que en caso contrario existiría un defecto objetivo en los presupuestos de la contratación y, por tanto, el contrato sería nulo. De otra, supone la existencia de una relación de causalidad entre el evento sobrevenido y la imposibilidad de la prestación. La jurisprudencia ha operado en este punto una flexibilización importante al admitir tanto la relación directa como, en determinados supuestos, la mediata o indirecta. Ello lleva, por ejemplo, a la STS de 26 de junio de 1988 a entender concurrente la fuerza mayor en un supuesto donde una empresa azucarera se ve obligada a detener su producción por falta de materia prima debido a fuertes lluvias que impiden la recolección de la remolacha. El Tribunal Supremo argumenta que ‘aun siendo inobjetable que de una manera más inmediata el efecto de la lluvia se produjo sobre los recolectores o proveedores, sin embargo también debe tenerse en cuenta que la finalidad de preservación de la empresa y de los puestos de trabajo perseguida por los expedientes de regulación de empleo aconseja no tener por rota la relación causal respecto a los efectos de la fuerza mayor cuando la actividad sobre la que ésta incide directamente está ligada de forma tan íntima con la desarrollada por la empresa solicitante de la regulación, que haga notoriamente dificultoso o prácticamente imposible que ésta pueda continuar trabajando normalmente’.

En cuarto y último lugar, procede concretar la extensión de la imposibilidad, aspecto que debe abordarse analizando por serparado su doble vertiente temporal y personal. La imposibilidad caracterizadora de la fuerza mayor laboral suspensiva es temporal o transitoria, frente a la propia de la extinción contractual que es indefinida.

(...)

Por lo que se refiere a la extensión personal de la imposibilidad, cabe señalar que este puede ser tanto ‘individual’ como ‘plural’, es decir, puede afectar a un solo trabajador de la empresa, a varios o a todos.

(...)

Tomando como base esos caracteres, la fuerza mayor suspensiva podría definirse como ‘el evento sobrevenido, inimputable al empresario e imprevisible y/o inevitable en sus efectos, que imposibilita temporalmente todas o algunas de las prestaciones de trabajo en la empresa’.

(SOLÁ MONELLS, Xavier, ob. cit., pp. 183-190).

Tal como se evidencia de la cita anteriormente expuesta, la imposibilidad que afecta la normal ejecución del contrato, puede ser de tipo natural, cuando el hecho que obstaculiza el cumplimiento es un hecho de la naturaleza o inherente a la naturaleza de las cosas, o puede ser jurídica, cuando el obstáculo que impide el cumplimento de la prestación, es un acto normativo. Es en esta segunda categoría donde se ha ubicado tradicionalmente a los supuestos de Factum Principis, o Hecho del Príncipe, el cual ha sido definido por la doctrina como “toda decisión del poder o de la autoridad pública que recae sobre la empresa o el empleador e impide la continuidad del funcionamiento de ésta.” (ORTIZ LALLANA, M.d.C.: La extinción del Contrato de Trabajo por Imposibilidad Física de Cumplimiento, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid, 1985. Citado en: SOLÁ MONELLS, Xavier, ob. Cit. P.205).-

Sin embargo, es bueno aclarar que no siempre que se esté en presencia de un Hecho del Príncipe, se estará ante un caso de fuerza mayor que permita acordar la suspensión del contrato, o su extinción, según sea el caso, y en este sentido la doctrina ha observado:

A nuestro entender,(...), los supuestos de factum principis que permitirán acudir a la suspensión prevista en los arts. 45.1 i) y 47.2 TRLET serán aquellos que imposibiliten temporalmente una o varias prestaciones de servicios siempre y cuando tal imposibilidad no se sitúe dentro del marco del ‘control empresarial’, es decir, no traiga causa en una conducta dolosa o negligente del empleador. Deberá valorarse, por tanto, si la decisión de la autoridad administrativa o judicial deriva de un incumplimiento empresarial, si era previsible e incluso si podían evitarse sus efectos, sin que resulte por sí mismo determinante que la circunstancia generadora de tal decisión se ubique dentro de la empresa o fuera de ella.

(SOLÁ MONELLS, Xavier, ob. cit., p. 206).

Podemos observar entonces, que cuando el Acto de la Autoridad que se constituye en impedimento de la ejecución del contrato (específicamente, la imposibilidad del patrono de cumplir su deber de proporcionar ocupación efectiva), tiene su origen en una conducta negligente del empresario, como por ejemplo, el incumplimiento de las condiciones de higiene y seguridad en las instalaciones de la empresa, tal como lo exigen las leyes y reglamentos de la materia, originando esto, una medida administrativa que ordena el cierre temporal o definitivo de la empresa, por parte del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (de acuerdo a lo establecido en el Art. 33, parágrafo sexto, numeral 1, de la Ley Orgánica de Prevención Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo), la imposibilidad de cumplimiento por parte del patrono, no podría constituir una causal de extinción de la relación laboral por caso de fuerza mayor, ni tampoco la suspensión del contrato (si fuere un cierre temporal), sino que constituiría un típico caso de incumplimiento contractual (en los casos de imposibilidad temporal), generando la consecuente pretensión de daños y perjuicios por incumplimiento a favor del acreedor defraudado (en este caso el trabajador), o de extinción de la relación contractual (en los casos de imposibilidad objetiva definitiva), por causa imputable al patrono, quien deberá soportar de forma exclusiva el riesgo económico de ella.-

En el caso de autos, se alega como causal de extinción del contrato de trabajo, un supuesto de fuerza mayor, configurado por el cierre de las Salas de Bingo de todo el país, debido una orden del Tribunal Supremo de Justicia en su Sala Constitucional. Observa este juzgador, que en primer lugar, la mencionada sentencia deja bien claro que el referido cierre se origina en el incumplimiento por parte de los empresarios que pretendían explotar dicha actividad, de los requisitos que exige la ley a tales fines, y dado que la ley, y en general, los actos normativos que regulan determinada actividad, una vez publicados en la Gaceta Oficial respectiva, se presumen conocidos por todos los ciudadanos (Art. 1 y 2 del Código Civil), el incumplimiento de los mismos, constituye una conducta negligente del empresario, que le hace cargar de forma exclusiva con los riesgos que se deriven de una posterior imposibilidad de ejecución del contrato, no constituyendo una causal de fuerza mayor apta para determinar la suspensión de la relación laboral, o para ser invocada en descarga de las obligaciones que esta engendrara. En este sentido, y a título orientador, observa este juzgador que todo trabajador que haya laborado en los establecimientos que funcionaban como Salas de Bingo, y que luego fueron cerrados por la orden del Tribunal Supremo de Justicia, están en posición de exigir el cumplimiento, por parte del patrono negligente, de todas las prestaciones y derechos de índole laboral que les acuerda la legislación especial, y de exigir las indemnizaciones que el Derecho Común establece para los casos de incumplimiento contractual, o imposibilidad sobrevenida imputable al patrono, siendo absolutamente errado e inconstitucional, el pronunciamiento de la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, según el cual estos trabajadores carecen de acción para reclamar sus beneficios laborales, dado que en todo caso, quien no tendría acción alguna para reclamar prestaciones derivadas del ejercicio de una industria en condiciones ilegales, sería el patrono, con respecto a sus deudores, y específicamente respecto a las deudas originadas en el giro de esta actividad.-

En todo caso, lo importante es verificar si efectivamente, ocurrió un supuesto de fuerza mayor que justifique la suspensión o la terminación de la relación laboral. Hasta ahora hemos afirmado, que no constituye un supuesto de fuerza mayor, el Hecho del Príncipe que ordena el cierre de la Sala de Bingo, pero debe tomarse en cuenta, que uno de los caracteres de la Fuerza Mayor, es la inimputabilidad, la cual a su vez se determina con base en la exterioridad del hecho, es decir, que debe tratarse de un hecho no reprochable a título de dolo o culpa respecto de ninguna de las partes, es decir, que se trate de un hecho externo a la esfera de control del sujeto en referencia, tomando en cuenta un determinado nivel de diligencia que le es exigible. En este sentido se observa, que si bien, no puede afirmarse que el Hecho del Príncipe (sentencia de la Sala Constitucional), sea un supuesto de fuerza mayor, o causa extraña no imputable, respecto a la Sala de Bingo Aventura, y de ésta con relación a sus trabajadores; observa este juzgador, que siendo la empresa Heptaedro c.a. una persona jurídica distinta, que sólo se limitaba a proveer alimentos y bebidas a la empresa Bingo Aventura, y con referencia a la cual, no puede predicarse un incumplimiento en sus deberes de diligencia respecto a la observancia de los requisitos legales para el funcionamiento del Bingo, puesto que esto se encuentra fuera de su esfera de control empresarial, y no pudiendo convalidar la referida ilicitud, concluye esta instancia, que la sentencia de la Sala Constitucional anteriormente referida, sí constituye un Hecho del Príncipe constitutivo de un caso de fuerza mayor respecto de la empresa demandada.-

Esto es así, porque el mismo hecho (cierre de la Sala de Bingo), debe analizarse respecto a su imputabilidad y exterioridad, frente a sujetos que se encuentran en puntos de referencia distintos, observando este juzgador, que aún exigiendo toda la diligencia posible al empresario, podría predicarse respecto a la empresa Heptaedro c.a., que el cierre de la Sala de Bingo por orden del Príncipe, cumple a cabalidad con los anteriormente señalados caracteres definidores de la Fuerza Mayor: imprevisibilidad, inevitabilidad, imposibilidad e inimputabilidad, esta última, en su doble acepción de independencia de la voluntad empresarial y exterioridad al círculo rector y organizativo del empresario. Asimismo, se observa que, entre el hecho constitutivo del supuesto de fuerza mayor (Hecho del Príncipe que ordena el cierre de la Sala Bingo Aventura), y la imposibilidad sobrevenida de cumplir la prestación (obligación de dar ocupación efectiva que incumbe al patrono), existe una relación causal directa, ya que la imposibilidad de continuar el giro comercial de la empresa demandada, deriva de forma inmediata de la imposibilidad de suministrar el servicio de alimentos y bebidas a la referida Sala de Bingos.-

Por estas razones, observa este juzgador, que efectivamente se configuró un supuesto de fuerza mayor que afectó la ejecución del contrato laboral que existía entre la accionante y la empresa Heptaedro c.a.-

Habiéndose establecido la existencia de un supuesto de fuerza mayor, se impone continuar el análisis del literal “h” del Art. 94 de la Ley Orgánica del Trabajo, especialmente, en orden a determinar, cuándo y bajo qué presupuestos, puede acordarse la suspensión de la relación de trabajo, y en qué casos debe considerarse extinguida conforme al Art. 98 ejusdem. En este sentido, se observa que el texto de la norma exige que, los casos fortuitos o de fuerza mayor que suspenden la relación laboral “tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores”. Este requisito del carácter temporal de la imposibilidad de ejecución del contrato, es determinante para que exista la posibilidad de suspender la relación laboral, ya que, en los casos en que exista una imposibilidad definitiva de la prestación debida, se extinguiría la relación contractual por ausencia sobrevenida de objeto, quedando liberadas ambas partes, debido a que, pese la subsistencia de la posibilidad de ejecución de alguna de las prestaciones, la obligación de la parte que en el contrato bilateral haya perdido la posibilidad de exigir la prestación que le es recíproca, se extinguiría también por ausencia sobrevenida de causa, de acuerdo con los principios que regulan a los contratos bilaterales (esto último, es poco probable en los casos en que la obligación que se haga imposible debido a un supuesto de fuerza mayor, sea la obligación patronal de proveer ocupación efectiva, ya que, como consecuencia de esto, también se haría imposible el cumplimento de la correlativa obligación de prestar servicios que atañe al trabajador).-

Sin embargo, observa este juzgador, que uno de los caracteres definidores de la fuerza mayor, es la imprevisibilidad, es decir, la imposibilidad de prever el acaecimiento de ciertos hechos, tomando como punto de referencia, el nivel de diligencia exigible al sujeto de que se trate. Esta imprevisibilidad debe valorarse con respecto a un estado temporal concreto, es decir, que el acontecimiento haya podido o no preverse en un momento anterior a su ocurrencia. Siendo así, resulta en sana lógica, que si un hecho no ha podido preverse, desplegando toda la diligencia exigible, en cuanto a su ocurrencia (lo cual normalmente deriva de la naturaleza misma del hecho, por ejemplo, lluvias torrenciales extraordinariamente abundantes que imposibilitan el transporte de mercancías, o catástrofes naturales irresistibles e insuperables), será igualmente imprevisible, una vez acaecido, la extensión temporal de los sucesos cuando estos se prolongan en forma continuada (por ejemplo, resulta imprevisible, por cuánto tiempo se inhabilitarán las vías de comunicación, por causa de las inundaciones ocurridas).-

Es por esta razón, que en el Derecho Común de los contratos, y en nuestra legislación Civil, no se encuentra establecida la institución de la ‘suspensión de contrato’, ya que, en principio, y salvo estipulación expresa de las partes, la imposibilidad que afecte el objeto de la prestación, como consecuencia de Fuerza Mayor, determina la extinción ipso iure, del negocio jurídico contractual, dado que este carecería de uno de sus elementos existenciales (Art. 1.145 del Código Civil), y por aplicación del adagio Romano de que ‘nadie está obligado a lo imposible’. Esto determina, que en el Derecho Común, si las partes consideran conveniente mantener la vigencia de la relación contractual, por existir indicios que hagan presumir la futura posibilidad de ejecución de la prestación, deberán pactar esta suspensión de mutuo acuerdo, sin lo cual, la parte interesada podrá invocar la extinción del vínculo y su consiguiente liberación, siendo de observar, que tal acuerdo, tendría entre las partes la fuerza vinculante de un verdadero contrato, de acuerdo a la definición del Art. 1.133 del Código Civil.-

En materia laboral, tal como anteriormente lo hemos apuntado, existe una fuerte presencia del principio de conservación de la relación de trabajo, por lo que la doctrina ha encontrado en éste, el fundamento de dicha institución. Al respecto se observa:

El recurso a la suspensión es típico del Derecho del Trabajo y tiende a evitar la extinción de la relación, a conservar el contrato, en cuanto fuente de satisfacción del interés del trabajador en la percepción del salario. Sólo a través de este enfoque, que la doctrina adopta unánimemente, resulta inteligible que una relación contractual de ejecución continuada pueda experimentar ‘vacíos’ en el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, sin afectación de la subsistencia del vínculo y sin que la parte no afectada por el motivo generador de la suspensión pueda invocar el cumplimiento de la otra para resolverlo.

(...)

De este fundamento se desprenden ciertas consecuencias, que se deben tener en cuenta toda vez que se deba juzgar acerca de la procedencia de una suspensión:

a) que la existencia de la justa causa debe ser evaluada en forma estricta y que sólo ante la manifiesta imposibilidad de ejecución debe admitirse el remedio de la suspensión;

b) que sólo cuando se acredita la justa causa prevista por la Ley como fundamento aparece el efecto suspensivo. Sin ese requisito, que otorga licitud a la inejecución, ésta se torna incumplimiento;

c) que, en todos los casos, la admisión por el ordenamiento de hipótesis de inejecución lícita tiene como fin la conservación del contrato y, específicamente, la continuidad de la expectativa del trabajador de percibir la remuneración; por lo que: (c’) en la medida en que existan posibilidades de evitar la suspensión, ocupando al trabajador en otras tareas, el empleador debe hacerlo, a fin de preservar la ocasión de que aquél continúe devengando su remuneración; (c’’) inversamente, si la imposibilidad de ejecución, siendo absoluta, aparece también como permanente –en términos relativos: consideraríase permanente la imposibilidad cuya duración previsible podría exceder los plazos máximos admisibles de duración del tipo de suspensión de que se trate-, se debería optar directamente por el despido, permitiendo así al trabajador intentar la obtención de otra ocupación;

d) que, en cuanto la expectativa del trabajador resulta afectada por la suspensión, aquél podría, legítimamente, proceder a la denuncia inmediata del contrato, pues la naturaleza y función de la remuneración no consienten, en principio, su privación, bien entendido que, si la suspensión cuenta con suficiente respaldo en una justa causa, no podría pretender indemnizaciones pero tampoco ser responsabilizado por lo intempestivo de la denuncia.

(MORANDO E., J.C.: “Suspensión por Causas Económicas”, (pp. 529-544). En: Estudios sobre Derecho Individual de Trabajo, en homenaje al Prof. M.L.D., Editorial Heliasta, Buenos Aires, 1979, pp. 530-532).

Siendo esto así, observamos que en materia laboral, existen ciertas diferencias con respecto a la aplicación de esta institución. En primer lugar, como lo hemos analizado anteriormente, existen supuestos en que dicha suspensión opera por virtud de la ley (hechos jurídicos), y otros en que opera en virtud de un acto jurídico de uno (acto unilateral) o de ambos sujetos de la relación (actos bilaterales); también observamos, que se concede al trabajador la posibilidad de rescindir unilateralmente el contrato suspendido, aún cuando dicha suspensión se haya pactado expresamente, cuando la situación suspensiva se prolongue durante más de sesenta (60) días (Art. 40 del reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo); observamos también, como supuestos de suspensión de contrato, situaciones que implican una típica imposibilidad subjetiva de cumplimiento, y que se erigen en normas imperativas prohibitivas para el patrono, de rescindir unilateralmente el contrato mediante el despido.-

Ahora bien, a la luz de los anteriores razonamientos, nos toca analizar el supuesto de hecho del Art. 94 literal “i” de la Ley Orgánica del Trabajo, y tal como hemos expresado anteriormente, los supuestos en ella contemplados, constituyen una excepción al régimen común de los contratos, más si se tiene en cuenta la imprevisibilidad que caracteriza a los hechos constitutivos de la fuerza mayor (tanto en lo que se refiere a su ocurrencia, como a su permanencia en el tiempo), no puede lógicamente aceptarse que, sin existir la posibilidad de establecer a priori, la temporalidad o no de las circunstancias impedientes de la ejecución del contrato por fuerza mayor, se opte por considerar que en ausencia de un acto (aún de mero conocimiento), de la parte que se vea afectada en su posibilidad de cumplimiento, haya operado la suspensión de la relación.-

Esta interpretación ha sido acogida por la doctrina en los siguientes términos:

Es fácil advertir que la suspensión laboral requiere hechos o actos (y éstos de las partes o de algún tercero) que la originen o también hechos y actos.

a) La suspensión originada en un puro hecho sería el caso de ‘fuerza mayor’ que puede recaer o bien sobre el trabajador (imposibilidad transitoria de prestar el trabajo) o bien sobre el empleador (imposibilidad transitoria de dar trabajo –ocupación-).

Ocurre sin embargo, que el evento determinante de la imposibilidad de dar ocupación no origina para la ley, por sí mismo, la suspensión: es sólo un motivo para que el empleador la declare, notificándola, con el cumplimiento de ciertos requisitos impuestos , al trabajador (...). No hay, entonces, suspensión por imposibilidad de cumplir el deber de ocupación sin acto expreso notificado (declaración recepticia) del empleador.

(LÓPEZ, Justo: “La Suspensión del Contrato de Trabajo en General”, (pp. 513-528). En: Estudios sobre Derecho Individual de Trabajo, en homenaje al Prof. M.L.D., Editorial Heliasta, Buenos Aires, 1979, p. 524).

De acuerdo con este criterio, observa este juzgador, que el ordenamiento jurídico laboral, al establecer el supuesto de suspensión de la relación de trabajo por fuerza mayor, exige como presupuestos de su procedencia: la ocurrencia de un hecho que pueda calificarse como un caso de fuerza mayor; que este hecho se encuentre ligado directamente, por una relación de causalidad, con la imposibilidad de ejecutar el contrato (necesariamente referida a la prestación del servicio, sea porque la impide directamente, o porque de forma mediata excluye su cumplimiento, como en el caso de imposibilidad del patrono de proporcionar ocupación efectiva); que dicha imposibilidad pueda ser apriorísticamente considerada como temporal; y que, en los casos en que se vea impedida la obligación del patrono de cumplir su obligación de proporcionar ocupación efectiva (y la consecuente imposibilidad de prestar el servicio para el trabajador), exista una manifestación de voluntad de ambas partes mediante un convenio suspensivo de la relación laboral (Art. 39 literal “a” del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo), el cual deberá tener preferiblemente la forma escrita, y cuya fuerza vinculante para el trabajador, sólo se extiende hasta sesenta (60) días continuos, luego de los cuales puede retirarse justificadamente.-

Una interpretación contraria, podría llevarnos al absurdo de considerar, que verificado un supuesto de fuerza mayor que impida al patrono el cumplimiento de sus obligaciones, el trabajador, aún en contra de su voluntad, se encontraría ligado a una relación laboral (cuyos efectos, tal como lo hemos apuntado anteriormente, no se suspenden en su totalidad, subsistiendo algunos de los deberes de conducta que engendra), al menos durante sesenta (60) días, y sólo después de los cuales podría retirarse justificadamente y exigir las indemnizaciones correspondientes. Lo anterior resultaría abiertamente contrario a los fines de la norma.-

Debido a estos razonamientos, resulta forzoso interpretar el precepto del Art. 94, literal h de la Ley Orgánica del Trabajo, en concordancia con el Art. 39, literal a) del respectivo Reglamento, en el sentido de que, no existiendo la posibilidad para los sujetos del contrato de prever la duración de circunstancias que constituyen un supuesto de fuerza mayor, sólo mediante el mutuo acuerdo, que deberá constar por escrito, y eventualmente contar con la homologación del Inspector del Trabajo, se puede aceptar la procedencia de la suspensión del contrato de trabajo, con los efectos que este figura conlleva, no bastando para llenar el supuesto de hecho de la n.d.A.. 94 de la Ley, el que se hayan producido circunstancias constitutivas de un caso fortuito, o fuerza mayor. Lo anteriormente expuesto, trae consigo, que desde el punto de vista procesal, quien alegue la existencia de la suspensión del contrato de trabajo, en aplicación del Art. 94 literal h, de la Ley Orgánica del Trabajo, deberá probar el acuerdo mediante el cual se verificó tal suspensión, siendo la escritura, una formalidad ad probationem, que no impide al trabajador el uso de otros medios de prueba, específicamente la prueba testimonial, cuando le sea imposible material o moralmente su obtención (de acuerdo al Art. 1.393 ordinal 1 del Código Civil).-

Lo anteriormente expuesto, nos permite regresar al análisis de los supuestos de terminación de la relación laboral que consagra el Art. 98 de la Ley, y dado que el mutuo disenso no merece mayores comentarios, debe este juzgador analizar el cuarto supuesto normativo, es decir, la terminación de la relación por “causa ajena a la voluntad de las partes”. En este sentido se observa, que la amplitud del tipo, permite abarcar en el una multiplicidad de supuestos fácticos, que se constituyan en una causa no imputable a ninguna de las partes de imposibilidad sobrevenida de la prestación. Pero es de observar que el supuesto de la norma, sólo acepta un hecho jurídico extintivo de la relación contractual, ya que la consecuencia jurídica del mismo, es la terminación de la misma, consecuencia que puede aplicar el juzgador, frente a la simple prueba del hecho constitutivo de una causa ajena a la voluntad de las partes (en el caso de autos, un caso de fuerza mayor que imposibilita la ejecución del contrato). Esto hace que sea forzoso interpretar la mencionada disposición, en el sentido de que, cualquiera que sea el hecho cuya ocurrencia es ajena a la voluntad de las partes, debe estar causalmente ligado a una IMPOSIBILIDAD OBJETIVA SOBREVENIDA de la prestación que constituye el objeto del contrato, determinando la extinción del vínculo por ausencia de uno de sus elementos esenciales (o existenciales como los denomina el Art. 1.141 del Código Civil). Esta causa ajena no imputable que hace imposible la prestación, y determina le extinción del contrato, puede estar referida a la prestación del trabajador, o a la prestación del patrono, pudiendo estar configurada por un hecho material, o por la imposibilidad jurídica de desarrollar una actividad determinada.-

Resulta entonces necesario, concluir que en los casos en que se verifiquen los supuestos de fuerza mayor, salvo que exista pacto en contrario, el cual deberá ser debidamente probado en autos, debe considerarse procedente la consecuencia jurídica que establece el Art. 98 de la Ley Orgánica del Trabajo, es decir, la terminación de la relación laboral, y no exigiendo el Art. 116 ejusdem, que en estos casos se debe notificar al Juez de Estabilidad, no resulta procedente aplicar dicho procedimiento.-

En el caso de autos, la empresa demandada, se vio imposibilitada de continuar su giro comercial, como consecuencia de la orden emitida por la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, en la cual se dispuso el cierre inmediato de las Salas de Bingo que no cumplieran con los requisitos de la ley. Observa este juzgador, que el hecho que impide la prestación del patrono, constituye un típico ejemplo de imposibilidad objetiva sobrevenida, siendo una especie de la imposibilidad jurídica ampliamente conocida en doctrina como el Hecho del Príncipe, que afectaba a todas las Salas de Bingo a nivel Nacional, y siendo la empresa demandada una persona jurídica distinta a la empresa que explotaba el Bingo Aventura, para la cual aquella suministraba los alimentos, no podía prever, ni evitar la situación señalada, no pudiendo solventar las ilicitudes que afectaban el desarrollo de la actividad de la Sala de Bingo.-

En conclusión, constituyendo el contenido del supuesto normativo de terminación de la relación laboral por causa ajena a la voluntad de las partes, que establece el Art. 98 de la Ley Orgánica del Trabajo, un hecho jurídico inimputable que imposibilita la ejecución del contrato, y siendo que el hecho alegado como impediente del cumplimiento del contrato es un hecho notorio exento de prueba, y dado que no fue probada en autos manifestación de voluntad alguna de las partes, en orden a suspender la relación laboral, debe este juzgador aplicar al caso de autos la consecuencia jurídica de dicha norma, declarando la extinción de la relación laboral en el momento en que se hizo de imposible cumplimiento el contrato de trabajo que vinculaba a las partes.-

La empresa demandada en su contestación, afirmó que su decisión, en referencia con la relación laboral que existía entre la ciudadana M.T.I.M. e Inversiones Heptaedro c.a., fue que esta trabajadora había sido retirada de su relación de trabajo, en virtud del cumplimiento de la sentencia del Tribunal Supremo de Justicia que traía como consecuencia el cierre de la Sala de Bingo Aventura, y por consecuencia, el cese de actividades de la empresa Heptaedro c.a., ya que la actividad comercial que desarrollaba la empresa era proveer los alimentos y bebidas a dicha Sala de Bingo.-

Ante esa afirmación, y el hecho de que, por ser un hecho notorio, estaba relevado de prueba, observa este juzgador, que la carga de la prueba acerca de la existencia de una situación de suspensión de la relación de trabajo, en el sentido de que, una vez cerrado el Bingo Aventura, se estaba bajo un supuesto de suspensión de la relación de trabajo, y que la relación laboral se iba a reanudar con posterioridad, correspondía a la parte accionante, siendo esta la que en su escrito de ampliación de solicitud de calificación de despido, señala que la relación laboral se mantenía entre el treinta y uno (31) de mayo y el once (11) de septiembre del año 2001. Pero es bueno observar por parte de este juzgador, que en ningún momento, en el escrito de solicitud de calificación de despido, ni en el escrito de ampliación, se menciona que existiera una suspensión del contrato de trabajo, sólo se expresa que: “En fecha 31 de mayo fue cerrada la empresa Bingo Aventura para la cual operaba la firma mercantil INVERSIONES HEPTAEDRO, en la que yo trabajaba, como asistente de personal. La mencionada empresa Bingo Aventura comenzó a funcionar nuevamente el día 11-09-2001 (...)”. La pregunta es, qué considera la parte demandante que ocurrió en este período. Si consideraba que operó una suspensión de la relación de trabajo, debió haberlo alegado expresamente, puesto que la parte demandada, señaló un hecho notorio que era el cierre de las Salas de Bingo en todo el país, hecho que le afectaba directamente y que señala como excepción a la continuación de la relación laboral.-

En consecuencia, observa este juzgador, que no consta en autos que se haya producido prueba alguna que demostrase que la ciudadana accionante M.T.I.M. e Inversiones Heptaedro c.a., hubieren establecido de mutuo acuerdo, como lo señala el Art. 39 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, por escrito y con la homologación del Inspector del Trabajo, un convenio mediante el cual se estableciera la suspensión de la relación de trabajo. Tampoco se demostró a los autos, que esa suspensión del contrato de trabajo, hubiese operado, y observando este juzgador que la defensa de la parte accionada fue que en el momento en que se cierra la Sala de Bingo, lo que operó fue la terminación de la relación de trabajo, debe establecerse que, si el cierre de la Sala de Bingo, tal como lo indica la propia parte accionante, ocurre el treinta y uno (31) de mayo, y la parte accionada señala que tal hecho aconteció el día veintiuno (21) de mayo, en cualquiera de los casos, al haber acudido el día dieciocho (18) de septiembre de 2001, ante el extinto Juzgado Segundo de Primera Instancia del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Miranda, la ciudadana M.I., para solicitar su calificación de despido, reenganche y pago de salarios caídos, habría operado el término que establece el Art. 116 de la Ley Orgánica del Trabajo, la cual era la norma vigente y aplicable al caso de autos en aquel momento, el cual establece lo siguiente:

(...)Así mismo, el trabajador podrá ocurrir ante el Juez cuando no estuviere de acuerdo con la procedencia de la causa alegada para despedirlo, a fin de que éste la califique y ordene su reenganche y pago de salarios caídos, si el despido no se fundamentó en una justa causa de conformidad con esta ley. Si el trabajador dejare transcurrir el lapso de cinco (5) días hábiles, sin solicitar la calificación del despido, perderá el derecho al reenganche, pero no así los demás que le correspondan en su condición de trabajador, los cuales podrá demandar ante el Tribunal del Trabajo de su jurisdicción.

En consecuencia, observa este juzgador, que la ciudadana M.T.I., dejó transcurrir el lapso de cinco (5) días hábiles siguientes a la fecha en que terminó la relación de trabajo al momento de la interposición de su solicitud de calificación de despido, ya que esta fue presentada en fecha dieciocho (18) de septiembre de 2001.-

III

DISPOSITIVO

Por todos los razonamientos de hecho y de derecho anteriormente explanados este Juzgado Superior Primero del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Miranda con Sede en Los Teques, en nombre de la República Bolivariana de Venezuela, administrando Justicia y por autoridad de la Ley declara CON LUGAR la apelación interpuesta por la ciudadana C.L.M., en su carácter de apoderada judicial de la parte demandada, en fecha veintiséis (26) de abril de 2004, contra la Sentencia dictada por el Juzgado Segundo de Primera Instancia de Juicio del Trabajo del Régimen Procesal Transitorio de la Circunscripción Judicial del Estado Miranda con Sede en Guarenas de fecha veintitrés (23) de Marzo de 2004, en el juicio por CALIFICACIÓN DE DESPIDO incoado por la ciudadana M.T.I.M., titular de la cédula de identidad número 3.887.265, contra la empresa INVERSIONES HEPTAEDRO C.A., inscrita en el Registro Mercantil de la Circunscripción Judicial del Distrito Federal y Estado Miranda en fecha dieciocho (18) de diciembre de 1996, bajo el número 53, Tomo 692-A segundo.-

En consecuencia REVOCA la Sentencia dictada por el Juzgado Segundo de Primera Instancia de Juicio del Trabajo del Régimen Procesal Transitorio de la Circunscripción Judicial del Estado Miranda con Sede en Guarenas de fecha veintitrés (23) de Marzo de 2004, y declara la CADUCIDAD DE LA ACCIÓN interpuesta por la ciudadana M.T.I.M. contra la empresa INVERSIONES HEPTAEDRO C.A. por CALIFICACIÓN DE DESPIDO, de conformidad con lo establecido en el artículo 116 de la Ley Orgánica del Trabajo.

No hay condenatoria en costas de conformidad con el artículo 64 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo.

REGÍSTRESE Y PUBLÍQUESE

Dada, firmada y sellada en la Sala de Despacho del Juzgado Superior Primero del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Miranda en los Teques a los once (11) días del mes de agosto del año 2004. Años: 194° y 145°.-

DR. H.V.F.

EL JUEZ SUPERIOR

ABOG. ANA SOFIA D´SOUSA

LA SECRETARIA,

Nota: En la misma fecha siendo las 3:30 p.m., se público y se registro la anterior sentencia previo el cumplimiento de Ley.

ABOG. ANA SOFIA D´SOUSA

LA SECRETARIA,

HVF/ASDS/ER

EXP N°0278-04