Decisión nº 25-07 de Tribunal Primero de Primera Instancia de Juicio del Trabajo Nuevo Régimen y Procesal Transitorio de Barinas, de 13 de Marzo de 2007

República Bolivariana de Venezuela

en su nombre

Tribunal Primero de Primera Instancia de Juicio de la Circunscripción Judicial del Estado Barinas

ASUNTO PRINCIPAL: EH11-S-2003-000035

ASUNTO ANTIGUO: TIS1-4041-03

PARTE ACTORA: N.A.L.V., venezolano, mayor de edad, de este domicilio, titular de la Cédula de Identidad Nro. V-9.241.153.

APODERADO JUDICIAL DE LA PARTE ACTORA: DIGMARY A.B.R., venezolana, mayor de edad, de este domicilio, titular de la Cédula de Identidad Nro. V-9.241.153 e inscrita en el Inpreabogado bajo el N° 84.543.

PARTE DEMANDADA: PDVSA Petróleo, S.A. Sociedad Anónima domiciliada en la Ciudad de Caracas, Distrito Metropolitano de Caracas, constituida originalmente bajo la denominación de PDVSA Petróleo y Gas, S.A. por documento inscrito en el Registro Mercantil Segundo de la Circunscripción Judicial del Distrito Federal y Estado Miranda, en fecha 16 de diciembre de 1978, bajo el Nro. 26m tomo 127-A segundo.

APODERADO JUDICIAL DE LA PARTE DEMANDADA: LISSETTI CELIDED ZAMORA, E.D.J. PADRÓN VILLASANA, E.E.R. VELÁSQUEZ, ROSALÍA PINTO GUTIERREZ, LENMAR GONZALO ALVARES CHARMEL, R.I. VALOR, D.E. TARAZÓN, J.A. USECHE DUQUE, KEMMLY PRADO FIGUEREDO, YETXICA L.M., A.S., JORGE HAWAT LOSE Y M.A.H.Z.; venezolanos, mayores de edad, abogados en ejercicio, titulares de las Cédulas de Identidad Nros. V-6.849.640, V-5.382.205, V-13.078.043, V-8.840.518, V-7.088.250, V-10.615.976, V-8.730.860, V-9.330.627, V-9.692.777, V-11.030.352, V-3.305.167, V-8.141.449 y V-14.068.093, inscritos en el Inpreabogado bajo los Nros. 37.957, 30.910, 101.639, 61.639, 94.896, 83.842, 109.260, 37.074, 66.061, 76115, 16.260, 33.953 y 93.588 respectivamente.

MOTIVO: CALIFICACIÓN DE DESPIDO, REENGANCHE Y PAGO DE SALARIOS CAIDOS

I

SENTENCIA DEFINITIVA

Se inició el presente juicio, por Demanda intentada por el ciudadano N.A.L.V., debidamente asistido para ese acto por el abogado M.A.H.Z., en fecha 31 de enero de 2003.

Dicha demanda fue admitida en fecha 07 de febrero de 2003. En esa misma oportunidad se ordenó la citación de la demandada y la notificación del Procurador General de la República, de conformidad con lo establecido en el artículo 94 del Decreto con Fuerza de Ley Orgánica de la Procuraduría General de la República.

En fecha 08 de julio de 2004, la abogado M.A. YEPEZ GOMEZ en su carácter de Coordinadora Integral en el Área de Asuntos Laborales de la Procuraduría General de la República Bolivariana de Venezuela, consignó escrito en el cual solicita la reposición de la causa al estado de “...dictar nuevo auto de admisión, en el cual se ordene la notificación a la ciudadana Procuradora General de la República, con la consiguiente suspensión del proceso por el lapso de NOVENTA (90) días, conforme a lo establecido en el artículo 94 del Decreto con Rango de Ley Orgánica de la Procuraduría General de la República...”

En fecha 17 de Agosto de 2004 el Tribunal dicta auto en el cual se niega la solicitud planteada y se ordena oficiar a la Procuraduría General de la República exponiéndole “...los motivos por los cuales no se va a suspender la causa en el presente juicio: 1) Por cuanto el presente juicio es una CALIFICACIÓN DE DESPIDO, REENGANCHE Y PAGO DE SALARIOS CAIDOS. 2) Por cuanto la suspensión de la causa puede causar un daño irreparable a la Nación y 3) Por cuanto los juicios de CALIFICACIÓN DE DESPIDO, REENGANCHE Y PAGO DE SALARIOS CAIDOS no tienen cuantía.”

En fecha 20 de septiembre de 2004, es recibido oficio de la Procuraduría General de la República en la que, después de una breve exposición, ratifica el contenido del oficio 002775 de fecha 08 de julio de 2004, el cual fue debidamente respondido por el Tribunal en fecha 02 de Noviembre de 2004, exponiéndole los motivos de hecho y de derecho en el cual basaba su negativa.

En fecha 20 de septiembre de 2005, el Tribunal Primero de Primera Instancia de Sustanciación, Mediación y Ejecución de la Circunscripción Judicial del Estado Barinas se avoca al conocimiento de la causa, y posteriormente debido a una retribución de causas, en fecha y ordena la notificación de las partes, así como de la Procuraduría General de la República, concediéndole los lapsos de Ley para ello. Igualmente ordena la notificación de la demandada, de conformidad con lo establecido en el artículo 126 de Ley Orgánica Procesal del Trabajo.

En fecha 17 de noviembre de 2005 se reformó la demanda, siendo admitida la misma en fecha 22 de noviembre de 2005.

Debidamente practicadas las notificaciones respectivas y transcurridos íntegramente los lapsos concedidos por ley a las partes, en fecha 13 de octubre de 2005 se dió inicio a la Audiencia Preliminar, cuya prolongación se realizó en fecha 09 de noviembre de 2005.

En fecha 23 de enero de 2006 el Tribunal Segundo de Primera Instancia de Sustanciación, Mediación y Ejecución de la Circunscripción Judicial del Estado Barinas se avoca al conocimiento de la causa, debido a la redistribución del expediente y ordenó las notificaciones respectivas.

Reanudada la causa, se fijó oportunidad para la prolongación de la Audiencia Preliminar, las cuales se verificaron en fechas 29 de septiembre de 2006, 26 de octubre de 2006 y 28 de noviembre de 2006. En esta última fecha se dió por concluida la Audiencia Preliminar, por lo que de conformidad con lo establecido en el artículo 74 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, se ordenó incorporar a las actas los escritos de pruebas y sus anexos, promovidos por las partes.

En fecha 05 de diciembre de 2006, la parte demandada procedió a contestar la demanda.

En fecha 13 de diciembre de 2006, el Tribunal Primero de Primera Instancia de Juicio del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Barinas dió por recibido el expediente.

En fecha 20 de septiembre de 2006, siendo el quinto (5to) día hábil siguiente al del auto de recibido el expediente, el tribunal procedió a admitir las pruebas que estimó conducentes y negar la admisión de las que consideró impertinentes o inoficiosas. En esa misma fecha se fijó la oportunidad para la celebración de la Audiencia de Juicio.

En fecha 22 de febrero de 2007, se celebró la Audiencia de Juicio, y una vez evacuadas todas las pruebas promovidas, el Juez consideró conveniente suspender el desarrollo de la audiencia para el quinto día hábil siguiente en virtud de la falta de una prueba.

Una vez reanudada la audiencia de juicio en fecha 06 de marzo de 2007 y una vez evacuadas todas las pruebas de informes la cual fue motivo de la suspensión de ésta audiencia, fecha esta en la cual este Juzgador dictó el dispositivo de la forma siguiente:

“...uno de los hechos controvertidos en juicio es la condición de empleado de dirección del trabajador. Ahora bien, expone la parte actora, en la audiencia de juicio, que el trabajador no podía ser considerado de dirección ya que, parafraseando a la parte actora, el trabajador estaba sujeto a las decisiones superiores, es decir, no tomaba decisiones de relevancia dentro de la empresa sino que solo ejecutaba órdenes superiores... que la Gerencia de SHA es un de las mas pequeñas de la Industria Petrolera y que se encargaba solo de sugerir planes a las demás gerencias... igualmente la parte demandada no demostró de forma alguna la condición de empleado de dirección alegada. Ciertamente, se desprende del artículo 42 de la Ley Orgánica del Trabajo que debe entenderse como empleado de dirección aquel que cumple con cualquiera de estas dos condiciones: 1) el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa; y 2) el que tiene el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones. Asimismo, establece el artículo 47 que la calificación de un cargo como de dirección dependerá de la naturaleza real de los servicios prestados, independientemente de la denominación que haya sido convenida por las partes o de la que unilateralmente hubiese establecido el patrono y esta determinación le corresponde a las partes y debe así ser valorada por el Juez del Trabajo. Ahora bien, se evidencia de la prueba marcada con la letra “B”, en principio, que el cargo desempeñado dentro de la empresa se encontraba dentro de la catergoría de Nómina Mayor; en segundo lugar, marcada “H” el “Plan de Contingencia SHA en caso de Paro Cívico” el cual está admitido que el actor participó activamente en su creación; de las pruebas promovidas por las partes se evidencia que el actor intervenía en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, por lo que considera este Juzgador que las funciones de este trabajador se encuadra dentro de los supuestos jurídicos establecidos en el artículo 42 de la Ley Orgánica del Trabajo. En este mismo orden de ideas, cabe resaltar lo dispuesto en el artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo referido al régimen de estabilidad laboral y a condiciones de procedibilidad de este régimen. Dicho artículo establece que los trabajadores permanentes que no sean de dirección y que tengan más de tres (3) meses al servicio de un patrono, no podrán ser despedidos sin justa causa. La estabilidad a la que está referida este artículo es la Estabilidad Relativa prevista igualmente en la Ley Orgánica del Trabajo, y por consiguiente, deben cumplir con las condiciones de procedibilidad del régimen de estabilidad a que hace referencia la ley sustantiva laboral, lo cual ha sido criterio reiterado y pacífico de los Tribunales del Trabajo del País. En virtud de ello, y por cuanto se evidencia que el trabajador era un empleado de dirección, no le corresponde el régimen de estabilidad laboral contemplado en la Ley Orgánica del Trabajo y por consiguiente, podía ser despedido por la empresa sin causa que justificare el despido. Por todo lo anteriormente expuesto, este Juzgado Primero de Primera Instancia de Juicio del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Barinas, Administrando Justicia en nombre de la República Bolivariana de Venezuela y por autoridad de la ley, DECLARA: PRIMERO: SIN LUGAR LA PRETENSIÓN, en el juicio intentado por el actor; SEGUNDO: se condena al actor al pago de las costas en los términos en que se establecerán en la fundamentación escrita de este dispositivo. En atención a lo dispuesto en el artículo 159 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, se establece el lapso de cinco (05) días hábiles siguientes al de hoy, para la consignación en autos de la fundamentación escrita del Dispositivo, y una vez finalizado dicho lapso comenzará correr el lapso para intentar recursos contra la misma.....”

Estando en la oportunidad legal para la fundamentación escrita del Fallo, a tenor de lo estipulado en el artículo 151 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, este Juzgador lo realiza de la siguiente forma:

II

DE LOS ALEGATOS DE LA PARTE ACTORA

Considera importante aclarar a las partes que es criterio de este Juzgador que, dada que el principio de oralidad rige en nuestro proceso laboral, las partes están obligadas a exponer ante el Juez, en la oportunidad de la audiencia, los motivos de hecho y de derecho en que se fundamenta su pretensión. Esto no implica que deba realizar una exposición de todo lo expuesto en su escrito libelar o en la contestación de la demanda según sea el caso, sino que debe exponer los hechos que ocurrieron y además el derecho que pretende sea tutelada por el órgano jurisdiccional, obviando los cálculos matemáticos de cada concepto a demandar, es decir, haciendo alusión de los conceptos demandados y los montos, en todo caso.

Alega la parte actora, tanto en su escrito como en la audiencia de juicio, lo siguiente:

1. Que el día 24 de enero de 2003, el trabajador fue notificado de su despido a través de una publicación en el Diario De Frente;

2. Que dicho despido fue injustificado;

3. Que en ningún momento, el trabajador abandonó su trabajo, ni tampoco está incurso en ninguna de las causales que se indican en la notificación.

   III

   DE LOS ALEGATOS DE LA PARTE DEMANDADA

   Alega la parte demandada, tanto en su escrito como en la audiencia de juicio, lo siguiente:

1. Que el trabajador, junto con otros trabajadores de la Industria Petrolera, se unieron a lo que denominó “Paro Petrolero” a finales del año 2002 y principios del año 2003;

2. Que en enero de 2003, el Presidente de la empresa PDVSA hizo un llamado de reincorporación de los trabajadores a sus puestos de trabajo, llamado este que no fue acatado por una serie de trabajadores, entre los cuales se encontraba el actor;

3. Que con motivo del no acatamiento, al patrono no le quedó mas remedio de proceder a despedir a ese grupo de trabajadores que habían cometido las mismas faltas;

4. Conviene que la notificación del despido se realizó en fecha 24 de enero de 2003, mediante un anuncio de prensa en la cual se exponían las causales que motivaron el despido de ese grupo de trabajadores, entre los cuales se encontraba el actor;

5. Que el despido fue totalmente justificado;

6. Que el trabajador incurrió en las causales de despido contempladas en el artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo, correspondientes a los literales “a” (Falta de Probidad); “f” (Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período de un mes); “i” (Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo y “j” (Abandono del trabajo);

7. Que el trabajador cumplía funciones de Superintendente de Estudio y Proyectos en la Gerencia de la empresa, por lo que debe ser considerado como Empleado de Dirección, lo cual lo excluye del régimen de Estabilidad Laboral establecido en los artículo 112 y siguientes de la Ley Orgánica del Trabajo;

   Para este Juzgador resulta conveniente ratificar el criterio en cuanto a que los alegatos y defensas de las partes que quieran hacer valer en juicio, deben ser expresamente mencionadas de forma oral en la audiencia de juicio, ya que de no ser así mal podría el Juzgador tomar en consideración hechos que no le hayan sido expuestos, debido a que de permitirse tal situación se desvirtuaría la razón de ser de la audiencia oral y pública, la cual es de llevar al conocimiento al Juez de la causa y al público en general de sus pretensiones y los argumentos en que se basan.

   IV

   DE LA LITIS

   De las exposiciones de ambas partes, se determina que la litis se ha trabado en la condición de empleado de dirección del trabajador y de las causas que motivaron al despido, es decir, si el trabajador incurrió en alguno de los supuestos jurídicos establecidos en el artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo y que fueron alegados por la demanda, por lo que corresponde analizar a este Juzgador ambas circunstancias.

   En principio, en referencia a la determinación del trabajador como empleado de dirección, resulta conveniente el realizar un análisis de los articulados de la Ley Orgánica del Trabajo que rige esta materia.

   El artículo 42 de la Ley Orgánica del Trabajo establece textualmente lo siguiente:

   Artículo 42. Se entiende por empleado de dirección el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones.

   Igualmente el artículo 47 eiusdem prevé lo siguiente:

   Artículo 47. La calificación de un cargo como de dirección, confianza, inspección o vigilancia, dependerá de la naturaleza real de los servicios prestados, independientemente de la denominación que haya sido convenida por las partes o de la que unilateralmente hubiese establecido el patrono.

   Se desprende de los artículos citados, los supuestos jurídicos de un empleado de dirección, entendiéndose por empleado de dirección 1) el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, o 2) el que tiene el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones.

   Existen autores que indican que estos supuestos son uno solo, es decir, que para estar en presencia de un empleado de dirección debe intervenir en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, siendo a su vez el que tiene el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones. Esta interpretación del referido artículo es errada, ya que emplea la partícula “así como” a manera de unión o vínculo de ideas, cuando realmente está separando las mismas.

   A criterio de este Juzgador, estos dos supuestos jurídicos resultan del sentido que aparece evidente del significado propio de las palabras, según la conexión de ellas entre sí. En el idioma castellano, según lo expuesto en el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española (D.R.A.E.), el empleo del adverbio de modo “así” en correlación con “como”, “cual” y “según”, se usa en oraciones comparativas de cualidad, es decir, denota comparación de ideas en función de una similitud del concepto. Un ejemplo mas simple es el siguiente: “Todas las cosas criadas (concepto), así como tienen limitada esencia (primera cualidad), así tienen limitado poder (segunda cualidad)”.

   En lo atinente al artículo 42 de la Ley Orgánica del Trabajo, el concepto es “empleado de dirección”, en la cual encontramos una primera cualidad propia de este tipo de empleado, como lo es aquel que “interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa”; un trabajador puede intervenir en la toma de decisiones de la empresa, y no necesariamente estar presente físicamente en la misma. En este caso nos encontramos ante un trabajador de dirección. Asimismo, nos encontramos con otra cualidad de este “empleado de dirección” el cual es aquel que “tiene el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones”; nos podemos encontrar con un trabajador que, por sus funciones, cumple con esta cualidad sin que tome decisiones (caso particular de algunos Supervisores). Esta es otra cualidad que denotaría que estamos en presencia de un empleado de dirección, sin necesidad, repito, de que tome decisiones dentro de la empresa.

   En el caso de autos, aún y cuando el actor no expresó ni en el libelo de la demanda ni en la audiencia de juicio cual era las funciones que ejercía dentro de la empresa, la parte demandada sí estableció cual era el cargo que ejercía el actor como era el de Superintendente de Estudio y Proyectos en la Gerencia, así como también se desprende de las actas procesales el salario que devengaba el cual esta entre la categoría o escala de cargos de nómina mayor lo que denota que el trabajador se encuentra dentro de uno de los supuestos jurídicos de un empleado de dirección.

   Igualmente es de hacer resaltar que el actor, en su escrito libelar alega que para el momento de la finalización del contrato de trabajo, en enero del año 2003, devengó un salario de Bs. 2.243.685,00 salario este por demás bastante elevado en comparación con otros trabajadores de la misma industria petrolera, lo que denota que el trabajador se encontraba, dentro de la escala de cargos de la empresa, en uno de los mas altos.

   Tanto el cargo el cual desarrollaba el trabajador así como el salario que devengaba para el momento en que finalizó el contrato de trabajo, llevan al Juez a la convicción de que el actor era un empleado de dirección, y tal calificación es debido a la naturaleza real de sus funciones dentro de la empresa demandada. Así se establece.-

   En otro orden de ideas, en cuanto al régimen de estabilidad laboral aplicable a los trabajadores petroleros, el artículo 32 del Decreto con Fuerza de Ley Orgánica de Hidrocarburos establece lo siguiente:

   Artículo 32. Los trabajadores y trabajadoras de las empresas petroleras estatales, con excepción de los integrantes de las Juntas Directivas de las empresas, gozarán de estabilidad en el trabajo y sólo podrán ser despedidos por las causales expresamente consagradas en la legislación laboral. Igualmente, el Estado garantizará el régimen actual de contratación colectiva y el goce de las reivindicaciones sociales, económicas, asistenciales, sindicales, de mejoramiento profesional y todas aquellas establecidas en la contratación colectiva y en la legislación laboral, así como aquellos bonos o primas y demás percepciones y emolumentos que como incentivo a la eficiencia, y que por uso y costumbre y por aplicación de normas de administración de personal, tradicionalmente vienen disfrutando los trabajadores conforme a la política seguida por las empresas en esa materia.

   Asimismo, el Estado garantizará el disfrute de los planes de jubilación y sus respectivas pensiones para los trabajadores jubilados antes de la promulgación. Estos planes de jubilación, así como también todos los otros planes de beneficio al trabajador instituidos por las empresas, incluídos los de fondos de ahorros de los trabajadores se mantendrán en vigencia y sin perjuicio de la contratación colectiva.

   Las disposiciones contenidas en la ley que creó al Instituto Nacional de Cooperación Educativa continuarán aplicándose a las empresas creadas de conformidad con la ley que reservó al Estado la industria y el comercio de los hidrocarburos.

   Los fideicomisos constituidos en beneficio de los trabajadores se regirán por las modalidades de la contratación colectiva convenida. (negritas añadidas)

   En referencia a la interpretación de este artículo, la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, en fecha 29 de mayo de 2003, dictó sentencia en el caso de E.M.R.F. contra la empresa PRIDE INTERNATIONAL, C.A. en la cual se estableció lo siguiente:

   De igual manera, se reporta la violación del artículo 32 de la Ley Orgánica de Hidrocarburos, pues al entender del recurrente, al trabajador le asistía la estabilidad en el empleo estipulada en dicho cuerpo normativo, y en tal sentido, sólo podía resultar despido por causa legal que justifique el mismo.

   Al referente debe señalarse, que la extinta Corte Suprema de Justicia en fecha 13 de julio de 1994, efectivamente delimitó el ámbito normativo de la denominada estabilidad sui generis del trabajador petrolero, indicando:

   (...) a diferencia de lo que acontece con el régimen general de estabilidad aplicable al trabajador subordinado o dependiente, denominada en doctrina estabilidad relativa o impropia -en la cual expresamente se permite subrogar el reenganche (con que se resarce en especie el incumplimiento de la obligación negativa del patrono de no despedir injustificadamente al trabajador), con el pago de la indemnización prevista hoy en el artículo 125 de la LOT-, la estabilidad contemplada en el artículo 24 de la nombrada Ley Orgánica que reserva al Estado la Industria y el Comercio de los Hidrocarburos, no consagra legalmente la facultad patronal de subrogar el reenganche con el pago de alguna suma de dinero.

   En este particular aspecto, la especie de estabilidad consagrada en el mencionado artículo 24 coincide, sin duda, con la estabilidad denominada en doctrina “absoluta”, consagrada en los artículos 94, 384, 450 y 452 de la Ley Orgánica del Trabajo, citados a modo de ejemplo, en los cuales el legislador tampoco consagró la facultad patronal de sustituir el reenganche con otra prestación de distinta naturaleza, como es el pago de una suma de dinero.

   Empero, a diferencia con la estabilidad absoluta, la estabilidad consagrada en el artículo 24 de la Ley Orgánica que reserva al estado la Industria y Comercio de los Hidrocarburos no requiere a priori, la calificación del despido por parte de ningún órgano del Estado. Es decir, que el acto extintivo de la relación individual no demanda ningún acto previo de autoridad para producirse válidamente en derecho. (...)

   (...) Siendo así al mismo tiempo que se distancia de la estabilidad relativa o impropia, por la razón de no admitir cumplimiento por equivalente, la obligación de estabilidad establecida en el citado artículo 24 se separa del sistema denominado en doctrina del “despido propuesta”, acogido para los casos de estabilidad absoluta (inamovilidad) por el legislador venezolano. (...)

   (...) La estabilidad en estudio, cuya figura no calza en ninguna de las dos especies preceptuadas en la Ley Orgánica del Trabajo, es, pues, especial o sui generis.

   Finalmente, en lo relativo a la determinación del específico procedimiento judicial por cuyo conducto corresponde dilucidar las predichas controversias laborales (...) es el procedimiento previsto en los artículos 117 y siguientes de la vigente Ley Orgánica del Trabajo, por estar caracterizado como ningún otro por la celeridad, la concentración, la exclusión de algunos actos procesales y la simplicidad de su trámite (...). Se excluyen de ese procedimiento declarado aplicable por afinidad de materias y características, los artículos 125 y 126, por las razones ampliamente explicadas en el cuerpo de esta misma sentencia.

   .

   No obstante, la jurisprudencia transcrita al entender de esta Sala, merece las siguientes salvedades:

1. Ciertamente, la estabilidad consagrada en el artículo 24 de la Ley Orgánica que reserva al Estado la Industria y Comercio de los Hidrocarburos –actualmente artículo 32 del Decreto con fuerza de Ley Orgánica de Hidrocarburos– difiere del sistema acogido por nuestro legislador para la estabilidad absoluta en lo relativo a la no exigencia de calificar a priori por algún órgano del Estado el despido.

2. Igualmente, con absoluta certeza se asienta, que el régimen general de estabilidad aplicable al trabajador subordinado o dependiente se corresponde con el que la doctrina ha distinguido como “relativa o impropia”.

3. Sin embargo, a pesar de la precedente afirmación (el régimen general de la estabilidad en el trabajo es el contenido en el artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo), la decisión comentada sugiere que tal modalidad de estabilidad no concuerda con la prevista en la Ley Orgánica que reserva al Estado la Industria y Comercio de los Hidrocarburos, toda vez que ésta no contempla de manera expresa, la posibilidad de prescindir del reenganche mediante una indemnización al agraviado. (Indemnización del artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo).

4. Conteste con lo expuesto, se denota como la jurisprudencia analizada se aparta de su postulado inicial -el régimen general de estabilidad en el empleo aplicable al trabajador subordinado o dependiente es el de estabilidad relativa- al concluir que en los supuestos de trabajadores petroleros deviene imposible cualificar la estabilidad en relativa, primordialmente, por no estipularse a texto expreso el cumplimiento facultativo de la obligación de reenganche (indemnización).

5. Si abonamos espacio a la posición doctrinal de la “generalidad de la estabilidad relativa como régimen de permanencia en el empleo”, mal podría ponderarse a posteriori la sustitución del régimen general por otro especial, sin que este último se encuentre autorizado formalmente en la Ley.

6. De esta manera debemos comprender, que si la estabilidad relativa conforma el régimen general de permanencia en el empleo, luego, cualquier régimen o modalidad de estabilidad disímil a la general, debe encontrar su justificación en un precepto normativo especial.

7. Por tanto, bajo la concepción ideológica de nuestro legislador, e incluso del constituyente -el artículo 93 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela dispone el que la “Ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar (fijar la mayor extensión que pueden tener la jurisdicción, la autoridad o los derechos y facultades de uno; Diccionario de la lengua española; Espasa, 2001) toda forma de despido no justificado-, la permanencia o estabilidad en el trabajo se garantiza conforme al sistema o régimen consagrado en los artículos 112 y siguientes de la Ley Orgánica del Trabajo (estabilidad relativa), y sólo en situaciones de protección especial -individual o colectiva- decae tal régimen general para ceder ante otro delimitado en la Ley (supuestos de inamovilidad contemplados en la Ley Orgánica del Trabajo).

8. Siendo que nuestra Constitución postula los dos elementos esenciales de la estabilidad en el trabajo, a saber, la permanencia y justa causa, entonces a los fines de garantizar el primero de estos, delegó en la Ley tal función conceptual del sistema o modelo de permanencia en el empleo que imperaría en el ámbito de las relaciones jurídicas objeto del hecho social trabajo.

9. De allí, el que la Ley deba establecer los límites bajo los cuales se tolera el despido sin causa, si tal fuere el caso, lo que sin embargo actualmente se encuentra resuelto al adoptar la vigente Ley Orgánica del Trabajo el sistema de estabilidad relativa.

10. Por tanto, la obligación primaria ante todo despido incausado se circunscribe en la reinstalación y cancelación de los salarios dejados de percibir -garantía legal-, solo que tal obligación fue limitada para supuestos en los cuales se materializa la negativa al reenganche, facultándose al deudor ante esta situación, liberarse de dicha carga resarciendo pecuniariamente el daño generado.

11. En este orden de ideas, la noción de estabilidad absoluta se consolida como una modalidad del régimen de permanencia en el trabajo que autoriza la ley en supuestos que requieren de una tutela especial, y por tanto, en ausencia de norma expresa -legal o convencional- que confiera dicho alcance, la regla aplicable para garantizar la persistencia en el puesto de trabajo será la que orienta a la estabilidad relativa.

12. Así, la jurisprudencia relatada, yerra en su función hermenéutica cuando atribuye al mandato de permanencia en el trabajo del artículo 24 de la Ley Orgánica que reserva al Estado la Industria y Comercio de los Hidrocarburos, los efectos inherentes a la estabilidad absoluta, siendo que ese dispositivo jurídico no postula como garantía preliminar, la calificación del despido por un órgano del Estado.

    Delineada la reconstrucción de la doctrina jurisprudencial ut supra, oportuno estima la Sala transcribir, el contenido normativo del vigente artículo 32 del Decreto con Fuerza de Ley Orgánica de Hidrocarburos -otrora artículo 24 de la Ley Orgánica que reserva al estado la Industria y Comercio de los Hidrocarburos- el cual señala:

    Los trabajadores y trabajadoras de las empresas petroleras estatales, con excepción de los integrantes de las Juntas Directivas de las empresas, gozarán de estabilidad en el trabajo y sólo podrán ser despedidos por las causales expresamente consagradas en la legislación laboral (...)

    .

    Luego, la norma sub iudice regula el supuesto general de garantía de permanencia en el empleo, que como se advirtió, se identifica con la modalidad de la estabilidad catalogada como relativa.

    Obsérvese que no prevé el citado precepto, un régimen especial en correspondencia con la estabilidad absoluta, es decir, no se proyecta la necesaria declaratoria preliminar de un órgano del Estado autorizando el despido, elemento éste como se explicó, indispensable para extraer de la intención del legislador, los alcances de ésta modalidad de la estabilidad.

    Tampoco prescribe la norma in comento, inamovilidad para los trabajadores circunscritos al ámbito de aplicación personal de la referida Ley de Hidrocarburos, sub especie ésta como se advirtió de la estabilidad absoluta, lo cual disiparía cualquier duda con relación a la tendencia del legislador para garantizar a los trabajadores petroleros su permanencia en el trabajo.

    Es así como, omitidas por el legislador las referencias denotativas de la estabilidad absoluta, debe aplicarse a los trabajadores petroleros el régimen general de estabilidad, es decir, el desarrollado en los artículos 112 y subsiguientes de la Ley Orgánica del Trabajo, tendencia ésta que por lo demás, faculta al empleador ante el despido sin causa, el suplir su obligación de reenganche con una indemnización pecuniaria.

    Finalmente, debe prevenir esta Sala, que resultando aplicable el régimen de estabilidad relativa a los trabajadores petroleros, quedan entonces legalmente excluidos del mismo, no sólo los integrantes de las juntas directivas, sino adicionalmente, todos los trabajadores o empleados a que se contrae el artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo. Así se establece.

    En definitiva, adminiculando al caso concreto las conclusiones reseñadas, se desestima el control de la legalidad en la delación formulada. Así se decide.”

    Igualmente, en fecha 22 de septiembre de 2004, la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, dictó sentencia en el caso de D.A.M. en contra de la empresa MALDIFASSI & CIA, C.A. en la cual se dijo lo siguiente:

    Alegó el actor en el debate oral celebrado por ante esta Sala de Casación Social así como en el escrito de demanda que era titular de la estabilidad sui generis que ampara a los trabajadores de la industria petrolera nacional y de sus contratistas, en tal sentido, resulta oportuno reiterar el criterio sentado en decisión Nº 365 de fecha 29 de mayo de 2003, que sobre el punto en particular resolvió:

    (....)

    Ahora bien, establece el artículo 116 de la Ley Orgánica del Trabajo, vigente para el momento en que ocurrieron los hechos que componen la presente controversia, que si el trabajador dejare transcurrir el lapso de 5 días hábiles sin solicitar la calificación del despido, perderá el derecho al reenganche.

    De las pruebas insertas a los autos se evidencia que la finalización de la relación laboral ocurrió por el despido del trabajador el 3 de enero de 2002, en consecuencia, al ser solicitada por el actor la calificación de despido ante el Juez de Estabilidad Laboral del Municipio Brión del Estado Miranda en fecha 16 de enero del mismo año, es forzoso para esta Sala declarar que operó la caducidad de la acción propuesta, pues, transcurrió con creces el lapso previsto en el artículo 116 antes referido, en todo caso debe advertirse, que quedan salvo los demás derechos del trabajador inherentes a la relación laboral. Así se decide.

    De lo expuesto en las anteriores sentencias se debe inferir que los trabajadores de la Industria Petrolera tienen el mismo régimen de estabilidad laboral que rige para los demás trabajadores de las empresas privadas en el país, es decir, el régimen de Estabilidad Laboral consagrado en la legislación laboral venezolana.

    Ahora bien, el artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo contempla lo siguiente:

    Artículo 112. Los trabajadores permanentes que no sean de dirección y que tengan más de tres (3) meses al servicio de un patrono, no podrán ser despedidos sin justa causa.

    Parágrafo Único: Los trabajadores contratados por tiempo determinado o para una obra determinada gozarán de esta protección mientras no haya vencido el término o concluido la totalidad o parte de la obra que constituya su obligación.

    Este privilegio no se aplica a los trabajadores temporeros, eventuales, ocasionales y domésticos.

    Según este artículo, están excluidos del régimen de estabilidad laboral, entre otros, los trabajadores de dirección, por lo que se concluye que el actor, al ser considerado un empleado de dirección está ab initio excluido del régimen de estabilidad laboral previsto en nuestra legislación, y por consiguiente, puede ser despedido sin justa causa por el patrono.

    Por consiguiente, debe establecerse que el trabajador no está amparado por el régimen de estabilidad laboral, y como consecuencia de ello, aún y cuando el despido pueda ser considerado como injustificado, no puede este Juzgador ordenar el reenganche ni el pago de salarios caídos a un trabajador que no posee tal derecho subjetivo, y como consecuencia de ello se debe declara Sin Lugar la pretensión del actor. ASÍ SE DECIDE.-

    En virtud de la anterior determinación, resulta innecesario el pronunciamiento de este Tribunal con respecto a lo justificado o no del despido. Así se establece.-

    V

    DE LAS COSTAS

    Como pronunciamiento final, este Juzgador debe hacer un análisis en cuanto a las costas procesales.

    El artículo 59 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo contempla el principio general para la condenatoria en costas, el cual establece que será condenado al pago de las costas aquella parte que fuera vencida totalmente en el proceso.

    Por otra parte, el artículo 64 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo establece que las costas “…no proceden contra los trabajadores que devenguen menos de tres (3) salarios mínimos.”

    Según diversas corrientes doctrinarias, se exime de la condenatoria en costas al actor, tomando en consideración el salario devengado y que éste no exceda de 3 salarios mínimos. Dicha interpretación de la norma es complicada porque trae inconvenientes ocultos que se tratarán de exponerse seguidamente.

    En primer lugar, el Juez de la causa debe determinar si el actor es un trabajador, es decir, que debe analizar todos los elementos del proceso (alegatos y pruebas) para llegar a una conclusión en cuanto a la relación de trabajo alegada, ya que si se desprende de autos que el actor no es trabajador no puede ser exento. En conclusión, para ser eximido de la condenatoria en costas debe determinarse si el actor era o no trabajador del demandado.

    En segundo lugar, el Juez debe tomar en consideración el salario alegado por el actor, siendo tal circunstancia el primer problema de envergadura que nos encontramos, ya que el Juez debe preguntarse ¿qué salario se debe tomar en consideración: el alegado por la parte actora o el alegado y demostrado por las partes?

    Existe una corriente doctrinaria que toma en consideración el salario alegado por la parte, lo cual es erróneo, debido a que el actor pudo haber alegado una serie de elementos que a su juicio forma parte del salario y que legal y jurisprudencialmente están excluido por carecer del carácter salarial. Es el caso, por ejemplo, que el actor haya tomado en consideración como formando parte del salario el vehículo dado por el patrono para cumplir con sus labores, lo que la jurisprudencia ya ha reiterado que no es salario (caso Hato La Vergareña del 24 de octubre de 2001. Sala de Casación Social).

    Otro grupo juristas se inclinan por tomar en consideración el salario alegado y probado en autos, lo cual trae innumerables inconvenientes en aquellos casos en que el Juez declare Con Lugar alguna de las defensas previas alegadas por el demandado. El Juez en estos casos, después de un pronunciamiento a favor de estas defensas previas, según este criterio, debería entrar al fondo de la demanda y analizar el salario alegado por las partes y las pruebas promovidas por éstas solo para pronunciarse sobre las costas, lo cual resulta totalmente inoficioso y contrario a los principios procesales que nos rigen.

    En tercer lugar, en el supuesto que un Juez haya fijado un criterio en cuanto a las dos circunstancias anteriores, se enfrenta a otro dilema… ¿cuál de los salarios mínimos se debe tomar como referencia: el vigente para el momento de la terminación de la relación de trabajo o el vigente para el momento de la Sentencia? La gran mayoría de los doctrinarios se inclinan por tomar la segunda opción, es decir, considerar el salario mínimo vigente para el momento de la sentencia. Esta circunstancia es otro de los inconvenientes de la interpretación general del artículo 64 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, ya que puede ser que al momento que el Juez de Primera Instancia dicte su decisión el trabajador haya alegado y probado un salario por encima de los 3 salarios mínimos vigente para la fecha de la sentencia y como consecuencia de ello sea condenado en costas, pero al momento que el Juez Superior decida la apelación, en el caso haya sido aumentado mediante decreto el salario mínimo vigente a tal punto que en esa oportunidad de dictar sentencia, el salario alegado y probado por las partes sea inferior a los 3 salarios mínimos, por lo que tendría el Juez Superior que modificar la Sentencia de Primera Instancia, quizás, solo por la condenatoria en Costas.

    Igualmente se consideraría a las costas como una especie de indemnización sujeta a una condición para el momento de la sentencia definitiva, lo cual es un error.

    Es así, dada las circunstancias expuestas que este Juzgador plantea una interpretación de este artículo que soluciona en parte las problemáticas planteadas. Este criterio es el siguiente:

    En primer lugar, existe un principio constitucional de igualdad de las partes ante la ley y en el proceso, que implica que todos los venezolanos y extranjeros somos iguales ante la Ley y tenemos los mismos derechos y deberes dentro de un proceso judicial.

    Es claro que lo expuesto en este artículo como excepción no va en contra de este principio constitucional de igualdad, ya que lo que prevé el legislador es la posibilidad de que un trabajador resulte totalmente vencido en un Fallo; trabajador que puede ser el sustento fundamental de una familia y que una condenatoria en costas pondría al mismo en una situación mucho mas gravosa que la que tenía al momento de reclamar su derecho e inclusive a su grupo familiar.

    También es claro que el legislador, en búsqueda de una verdadera justicia social, principio en que se inspira el Estado venezolano y la misma Ley Orgánica Procesal del Trabajo, ha pretendido que pague costas aquella parte perdidosa que tenga los medios económicos suficientes para correr con esos gastos y el Legislador ha impuesto como parámetro el equivalente al salario mínimo que esté vigente.

    En lo atinente al verbo empleado por el legislador procesal, utiliza el verbo devengar conjugándolo en tiempo presente en tercera persona, cuando dice “devenguen”.

    Según el Diccionario de la Real Academia Española (D.R.A.E.), en los verbos es posible distinguir la raíz, que generalmente se mantiene invariable, y la desinencia o terminación verbal, que varía para expresar los distintos accidentes gramaticales: persona y número, modo, tiempo.

    En cuanto a la persona y número, mediante una desinencia, los verbos marcan la persona gramatical que realiza la acción, sea singular o plural. En el caso del verbo devengar la raíz es “deveng” y la desinencia indica la persona y el número que realiza la acción, siendo tal desinencia “uen” que implica que está conjugado en tercera persona del plural “ellos, ellas, ustedes”.

    En lo atinente al modo, la actitud del hablante frente a lo que enuncia puede expresarse mediante tres modos: indicativo, subjuntivo e imperativo. El modo indicativo se usa, generalmente, para referir hechos que se presentan como reales. Ejemplo:

    • ellos devengan menos de tres salarios mínimos (presente);

    • ellos devengaban menos de tres salarios mínimos (copretérito);

    • ellos devengaron menos de tres salarios mínimos (pasado);

    • ellos devengarán menos de tres salarios mínimos (futuro);

    • ellos devengarían menos de tres salarios mínimos (condicional);

    • ellos han devengado menos de tres salarios mínimos (pasado perfecto);

    • ellos habían devengado menos de tres salarios mínimos (plus quam perfecto);

    • ellos habrán devengado menos de tres salarios mínimos (futuro perfecto);

    • y ellos habrían devengado menos de tres salarios mínimos (futuro condicional).

    El modo subjuntivo suele emplearse para expresar hechos o acciones posibles de deseo, de duda o para manifestar creencias, suposiciones, temores del hablante. Ejemplo:

    • ellos devenguen menos de tres salarios mínimos (presente);

    • ellos devengasen o devengaran menos de tres salarios mínimos (imperfecto);

    • ellos devengaren menos de tres salarios mínimos (futuro).

    El modo imperativo expresa súplica, mandato, petición o ruego sólo en tiempo presente. Ejemplo:

    • ustedes devenguen menos de tres salarios mínimos (presente).

    En referencia al tiempo del verbo, es el accidente gramatical que señala el momento en que se realiza la acción.

    Es así como cuando el legislador emplea el verbo “devengar”, lo conjuga en la tercera persona del plural, en modo subjuntivo y en tiempo presente, lo cual implica un hecho o acción posible de deseo, de duda o para manifestar creencias, suposiciones, en la actualidad, es decir, la posibilidad, creencia o suposición de que el trabajador, en la actualidad, devengue o gane un salario. Si el legislador procesal hubiese pretendido que se tomara en consideración el salario que el actor ganaba para el instante de la finalización de la relación de trabajo, tendría que haber conjugado el verbo en tercera persona, sea del singular o del plural, en modo indicativo, y en tiempo pasado, pero es el caso que se emplea el verbo en tiempo presente.

    Asimismo, el artículo 59 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo establece que a la parte que fuere vencida totalmente en un proceso o en una incidencia, se le condenará al pago de las costas.

    Aquí el legislador procesal laboral emplea el verbo “condenar” conjugado en tercera persona del singular, en modo indicativo tiempo futuro, lo que implica una acción referida a hechos que se presentarán como reales en el futuro. Según el Diccionario de la Real Academia Española (D.R.A.E.), condenar es similar a obligar, reducir, forzar, lo que dá la idea de que el Tribunal está obligado a realizar una acción, la cual es establecer o generar el derecho al pago, a favor del ganancioso, de los gastos en que haya incurrido en el juicio.

    Sin embargo, en el artículo 64 Eiusdem, el Legislador emplea el verbo “proceder” que significa iniciar una acción después de algunos preparativos. Este verbo está conjugado en tercera persona del plural, en modo indicativo en tiempo presente.

    Ahora bien, en el artículo 64, ambos verbos empleados por el Legislador son conjugados en tiempo presente, lo que implica acciones en tiempo presente, nunca en pasado. Mientras el artículo 59 de la ley habla de acontecimientos futuros (condenatoria), el artículo 64 habla de acciones presentes (proceden y devenguen), de lo que podemos inferir, en aplicación del idioma castellano y al sentido que aparece evidente del significado propio de las palabras, según la conexión de ellas entre sí, que el artículo 64 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo se refiere a una acción presente pero distinta y posterior a la condenatoria en costas por parte del Juez.

    Ahora bien, de todo lo anteriormente expuesto se concluye que el legislador está otorgando al perdidoso en el juicio laboral una defensa previa ante un eventual y futuro Juicio por Intimación de Honorarios que pudiese intentar la parte que haya resultado gananciosa en el Fallo, como lo es la eximente de tener la condición de trabajador que devenga, para el instante de interponer su defensa, menos de tres salarios mínimos tomando en consideración el salario mínimo vigente para el momento de la oposición y el salario que realmente devengue para ese mismo instante, por lo que el Legislador adjetivo laboral no exime al perdidoso de la condenatoria en costas, sino que exime del pago de éstas bajo esas condiciones.

    Por tal razón debe entenderse que los requisitos para que no proceda el pago de las costas, en el caso de que el condenado sea una persona natural (sin realizar distinción de la posición en que actuó dentro del proceso, es decir, si es sujeto activo o sujeto pasivo, quien haya resultado el perdidoso en el juicio laboral), son los siguientes:

1. Que el condenado en costas sea trabajador, del mismo demandado o de un tercero, para el momento del juicio de Intimación de Honorarios, o en defecto de ello que tenga expectativas de ser trabajador. Es claro que esta eximente no puede utilizarla un comerciante, ya que su expectativa no es, inmediatamente, ser trabajador, sino patrono. Mucho menos puede ser empleado esta defensa por una persona jurídica, por razones obvias;

2. Que el condenado en costas devengue un salario si es un trabajador, ya que si es una persona que solo tiene una expectativa de ser trabajador no devenga salario alguno, motivo mas que suficiente para que sea beneficiario de la exención de pago de costas; y

3. Que este salario que devenga sea inferior a tres salarios mínimos, tomando en consideración el salario mínimo vigente para el lapso de oposición. Si el condenado en costas tiene una expectativa de ser trabajador, este requisito es innecesario.

   De esta interpretación se desprende que tanto el actor como el demandado que actúan como persona natural dentro del juicio laboral pueden estar exentos del pago de las costas, siempre y cuando cumplan con tales requisitos, y así se le dá la correcta interpretación a este artículo 64 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo y se solucionan gran parte de los inconvenientes planteados.

   VI

   D E C I S I O N

   Por todas las consideraciones anteriormente expuestas, este Juzgado Primero de Primera Instancia de Juicio del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Barinas, Administrando Justicia en nombre de la República Bolivariana de Venezuela y por autoridad de la ley, DECLARA:

PRIMERO

SIN LUGAR la pretensión del ciudadano N.A.L.V. en contra de la empresa PDVSA Petróleo, S.A.

SEGUNDO

Se condena en costas a la parte actora por haber resultado totalmente perdidosa en el presente Fallo, en los límites establecidos en el capítulo V de la parte Motiva de la presente Sentencia.

TERCERO

Por cuanto lo dictaminado en la presente Sentencia no obra directa o indirectamente contra los intereses patrimoniales de la República, en atención a lo dispuesto en el artículo 95 del Decreto con Fuerza de Ley Orgánica de la Procuraduría General de la República, no resulta necesaria la notificación al Procurador General de la República, y por consiguiente no opera ningún lapso de suspensión. Por tal motivo, por cuanto ha sido dictada la Decisión dentro del lapso establecido para ello, los lapsos para intentar recursos en contra de la misma empezarán a contarse a partir del día hábil siguiente a aquel en que finalice el lapso para la publicación de la Fundamentación Escrita del Fallo.

PUBLÍQUESE Y REGÍSTRESE

Dado, firmado y sellado en la sala del Juzgado Primero de Primera Instancia de Juicio del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Barinas, a los trece (13) días del mes de Marzo de dos mil siete (2007). Años 196° de la Independencia y 148° de la Federación.-

HENRY LÁREZ RIVAS

JUEZ

YOLEINIS VERA

SECRETARIA

Nota: En la misma fecha, siendo las 1:30 p.m., se publicó la presente Sentencia y se ordenó el correspondiente registro del mismo.

La Secretaria

ASUNTO PRINCIPAL: EH11-S-2003-000035

ASUNTO ANTIGUO: TIS1-4041-03

HLR.-